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Composition du CSE : qui sont ses membres ?
Qui sont les membres du CSE et comment s’organise leur rôle au sein de l’entreprise ?
La composition du CSE résulte de règles précises fixées par le Code du travail. Le comité comprend schématiquement :
- L’employeur, qui peut dans ce cadre être assisté ou se faire représenter,
- La délégation élue du personnel, qui se compose d’un bureau dans les entreprises de 50 salariés et plus,
- Le représentant syndical au CSE, dans les entreprises de 50 salariés et plus,
- D’autres intervenants ponctuels, aux fonctions spécifiques.
Dans cet article, nous allons revenir plus en détail sur chacun de ces membres du CSE.
Le président du CSE
Le comité social et économique (CSE) est par principe présidé par l’employeur, dont la présence aux réunions est obligatoire.
Il en résulte que :
- Le comité ne peut pas, par principe, valablement siéger en l’absence de l’employeur,
- L'employeur ne peut pas se soustraire à cette obligation, sans commettre un délit d’entrave (peu importe le motif de son absence puisqu'il peut se faire représenter).
La présidence du CSE ne peut être assurée que par une seule personne. Cependant ce principe ne s’oppose pas à ce que l’employeur puisse être assisté dans le cadre de son rôle de président du CSE.
En effet, l’employeur peut être assisté :
- Par des collaborateurs dont le nombre ne doit pas aboutir à ce qu’ensemble, ils soient en nombre supérieur à celui des représentants du personnel titulaires, dans les entreprises de moins de 50 salariés (art. L. 2315-21 du Code du travail),
- Par 3 collaborateurs ayant voix consultative, dans les entreprises employant 50 salariés et plus (art. L. 2315-23 du Code du travail).
Enfin, le CSE peut être présidé par un représentant de l'employeur désigné par celui-ci. Il peut par exemple s’agir du directeur/directrice des ressources humaines de l’entreprise. En tout état de cause, le représentant désigné par l’employeur doit disposer de la qualité et du pouvoir nécessaires pour informer et consulter le CSE.
Bien que cela ne soit pas obligatoire, il convient de formaliser la désignation d’un représentant de l’employeur à la présidence du CSE par la rédaction d’une délégation de pouvoirs (à des fins de preuve notamment).
La désignation d’un représentant de l’employeur au CSE peut prendre deux formes :
- Une désignation ponctuelle, qui n’a vocation à ne produire effet qu’à l’occasion d’une séance ou de plusieurs séances concernant le même sujet,
- Une désignation pérenne, qui a vocation à produire effet de manière indéterminée, notamment quand, compte tenu de la taille de l’entreprise, l’employeur ne dispose pas du temps nécessaire à la présidence de toutes les réunions du CSE.
Le président du CSE a notamment pour rôle de :
- Fixer, en collaboration avec le secrétaire, l'ordre du jour des réunions du CSE ;
- Convoquer les membres du comité aux réunions ordinaires et extraordinaires ;
- Présider les réunions du comité, organiser les débats, veiller à la bonne tenue des réunions et veiller à la régularité des scrutins ;
- S’assurer, le cas échéant, du respect des droits à information/consultation du CSE.
La délégation élue au CSE
L’autre composante essentielle du CSE est la délégation élue du personnel.
La délégation du personnel comporte un nombre égal de titulaires et de suppléants, qui est par principe fixé en fonction du nombre de salariés de l’entreprise, et peut être modifié par le protocole d’accord préélectoral (PAP).
Dans certaines hypothèses, cette délégation peut être complétée, ou assistée, par des membres occasionnels du CSE, voire par des représentants syndicaux.
Dans les entreprises employant 50 salariés et plus, la délégation élue du personnel comprend un bureau composé d’un secrétaire et d’un trésorier et éventuellement leurs adjoints..
En outre le CSE, quel que soit l’effectif de l’entreprise, doit avoir un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Le secrétaire de la délégation du personnel au CSE
Le secrétaire du CSE a pour rôle de :
- Fixer, conjointement avec l’employeur, l’ordre du jour des réunions,
- Rédiger, signer et diffuser les procès- verbaux (PV) des réunions du CSE.
Le trésorier de la délégation du personnel au CSE
Le trésorier du CSE peut avoir notamment pour rôle de :
- Présenter, le cas échéant, le rapport sur les conventions passées directement ou indirectement entre le CSE et l'un de ses membres,
- Gérer les comptes bancaires du comité,
- Gérer les ressources et le patrimoine du comité,
- Être l'interlocuteur privilégié de l'expert-comptable du CSE ou de son commissaire aux comptes le cas échéant.
Le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
Le Code du travail prévoit expressément qu’un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes doit être désigné par le CSE parmi ses membres. Ce référent est donc l’un des membres de la délégation du personnel, à qui le comité confie un rôle supplémentaire en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Cette obligation s’applique dans toutes les entreprises disposant d’un CSE, quel que soit leur effectif. La désignation du référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes prend la forme d’une résolution adoptée à la majorité des membres présents lors du vote. Il est désigné pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité.
Le représentant syndical au CSE
Dans les entreprises de 50 salariés et plus, les organisations syndicales peuvent désigner un représentant syndical au CSE (RS CSE), parmi les membres du personnel de l’entreprise remplissant les conditions d’éligibilité.
Le RS CSE représente son organisation syndicale auprès du comité. Il a pour rôle principal de faire connaître aux membres du CSE le point de vue de son syndicat (contrairement aux membres élus, qui sont les représentants des salariés de l'entreprise).
Il assiste aux séances mais ne dispose que d’une voix consultative, cela signifie qu’il peut donner son avis, mais sans participer aux votes.
Les membres occasionnels du CSE
Le Code du travail prévoit que des personnes extérieures peuvent également assister aux réunions du CSE.
Les différents experts et personnes qualifiées auxquels le CSE peut recourir en vertu d'une disposition légale sont ainsi autorisés à assister à certaines réunions du comité. Cette possibilité est toutefois subordonnée au fait que l’ordre du jour de la réunion comporte une question relevant de leur compétence.
Conformément à l’article L. 2314-3 du Code du travail, peuvent par exemple assister aux réunions du CSE, dans les entreprises employant 50 salariés et plus, les personnes suivantes :
- Le médecin du travail, notamment lorsque la réunion est organisée en matière de santé, sécurité et conditions de travail. Celui-ci dispose, dans ce cadre, d'une voix consultative.
- L’agent de contrôle de l’inspection du travail, ainsi que les agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale, notamment à l’occasion des réunions de la commission santé, sécurité et conditions de travail.
Conclusion
Comprendre qui sont les membres du CSE permet de mieux appréhender le fonctionnement de cette instance représentative.
La composition du CSE repose sur un équilibre entre représentation du personnel, présence de l’employeur et participation d’acteurs internes ou externes aux rôles et compétences complémentaires.
Les sièges du CSE : nombre, répartition et calcul
Le nombre de sièges au CSE constitue un élément central de l’organisation des élections professionnelles. Il détermine à la fois la composition de la délégation du personnel et les moyens dont disposent les élus.
Le nombre d’élus au CSE dépend par principe de l’effectif de l’entreprise, mais peut également être aménagé par le protocole d’accord préélectoral (PAP).
Cet article présente les règles applicables pour déterminer le nombre de sièges au CSE, ainsi que les modalités de répartition et de calcul des sièges entre les collèges et les listes de candidats.
Détermination du nombre de sièges au CSE
Le nombre d’élus au CSE est par principe déterminé par le protocole d'accord préélectoral (PAP).
Toutefois, si le PAP ne prévoit rien sur ce point, le nombre de sièges à pourvoir au sein du CSE est fixé par le Code du travail, en fonction de l’effectif de l’entreprise. Ainsi par exemple :
L’article L. 2314-1 du Code du travail précise que la délégation du personnel comporte un nombre égal de titulaires et de suppléants.
Conséquence du nombre de sièges au CSE sur le crédit d’heures de délégation
Par ailleurs, en l’absence de précision dans le PAP, le Code du travail fixe également le crédit d’heures de délégation. C'est-à-dire le nombre mensuel d’heures de délégation dont dispose chaque élu titulaire afin d’assurer ses fonctions représentatives.
Dans ce cadre, le nombre de sièges au CSE va avoir une importance capitale. En effet, les dispositions supplétives du Code du travail prévoient que le crédit d'heures mensuel est fixé globalement et individuellement en fonction de la tranche d'effectif de l'entreprise, et non proportionnellement au nombre de sièges en lui-même. Plus l'effectif de l'entreprise augmente, plus le volume global d'heures alloué à la délégation du personnel est élevé afin de leur permettre d'assurer sereinement leurs fonctions représentatives. À défaut de précisions dans le PAP, le crédit individuel par élu titulaire au CSE est égal à :
- 10 heures : dans les entreprises employant entre 11 et 24 salariés (et disposant ainsi d’un seul siège au CSE),
- 21 heures : dans les entreprises employant entre 100 et 124 salariés (et disposant ainsi de 6 sièges au CSE),
- 34 heures : dans les entreprises employant 10 000 salariés et plus (et disposant ainsi de 35 sièges au CSE).
La détermination de l’effectif d’une entreprise va donc avoir une importance capitale sur l’étendue des droits et des moyens à disposition du CSE.
Comment calculer la répartition des sièges au CSE ?
La répartition des sièges au CSE obéit à des règles précises, définies par le Code du travail. Elle s’opère à deux niveaux distincts : entre les collèges électoraux, ainsi qu’entre les différentes listes de candidats, selon des modalités de calcul spécifiques.
Calcul et répartition des sièges par collège
Pour rappel, le Code du travail prévoit que les membres de la délégation du personnel au CSE sont, par principe, élus par deux collèges :
- Un premier collège comprenant les ouvriers et employés,
- Un second collège comprenant les ingénieurs, chefs de service, techniciens, agents de maîtrise et assimilés.
Il existe néanmoins des exceptions à ce principe :
- Un 3ème collège “ingénieurs et cadres” doit être constitué dès lors que le nombre de cette catégorie de salariés est au moins égal à 25 lors des élections du CSE ;
- Dans les entreprises n’élisant qu’un seul titulaire et un seul suppléant (lorsque l’effectif est compris entre 11 et 24 salariés), il est mis en place, pour chacune de ces élections, un collège électoral unique (ensemble du personnel).
La répartition des sièges au CSE entre les différents collèges va donc être directement liée à la répartition des salariés entre les différents collèges.
La répartition des sièges entre les différentes catégories de personnel et la répartition du personnel dans les collèges électoraux doivent être fixées dans le protocole d’accord préélectoral.
Les critères de répartition qui doivent, par principe, être retenus dans ce cadre sont les suivants :
- Les sièges affectés à chaque catégorie sont par principe répartis proportionnellement aux effectifs de chaque collège (plus une catégorie de personnel va compter de salariés, et plus elle obtiendra de sièges),
- La répartition des électeurs dans les collèges doit se faire en fonction de la nature des fonctions réellement exercées par les salariés (en tenant compte de leur formation, de la technicité des tâches confiées, et du degré d’autonomie).
En l'absence de PAP, il convient de distinguer deux hypothèses :
- Si au moins un syndicat a répondu à l'invitation à négocier de l'employeur, l'autorité administrative doit être saisie ;
- Si aucune organisation syndicale n'a pris part à la négociation du PAP, l'employeur répartit le personnel et les sièges entre les différents collèges électoraux, de manière unilatérale.
Répartition des sièges entre les différentes listes de candidats
La répartition des sièges entre les listes de candidats se fait d’abord en calculant le quotient électoral, puis, s’il reste des sièges à pourvoir, sur la base de la plus forte moyenne.
Le quotient électoral est égal au nombre total des suffrages valablement exprimés (déduction faite des votes blancs et nuls) par les électeurs du collège, divisé par le nombre de sièges à pourvoir.
Une fois le quotient électoral calculé, il convient de déterminer le nombre de voix recueillies par chaque liste. Pour cela il faut comptabiliser le total des voix obtenues par chaque candidat (en additionnant les votes de chaque bulletin et en déduisant les ratures individuelles) et le diviser par le nombre de candidats de la liste concernée.
Chaque liste se voit attribuer autant de sièges que le nombre de voix recueilli par elle contient de fois le quotient électoral (art. R. 2314-19 du Code du travail).
Le nombre de sièges obtenus sur la base du quotient électoral est donc déterminé selon la formule suivante : nombre de sièges = moyenne des voix de la liste / quotient électoral.
S’il reste des sièges à pourvoir, ceux-ci sont attribués sur la base de la plus forte moyenne (art. R. 2314-20 du Code du travail).
À cet effet, le nombre de voix obtenues par chaque liste est divisé par le nombre, augmenté d'une unité, des sièges déjà attribués à la liste. Le premier siège non pourvu est attribué à la liste ayant la plus forte moyenne.
Il est nécessaire de renouveler cette opération pour chacun des sièges non encore pourvus jusqu’au dernier.
Une fois le nombre de sièges attribué à chaque liste déterminé, le bureau de vote désigne les élus au sein de chacune d’entre elles. La désignation des élus se fait par principe selon l’ordre de présentation des candidats sur les listes.
Cependant, si des noms ont été raturés, l'ordre de présentation des candidats sur la liste peut être modifié. Pour cela, il faut que le nombre de ratures subies individuellement par un candidat soit supérieur ou égal à 10% des suffrages obtenus par sa propre liste (c'est-à-dire la moyenne des voix de la liste calculée précédemment), et non pas 10% des suffrages exprimés à l'échelle du collège entier. Si ce seuil de 10% est atteint ou dépassé, la désignation des élus de cette liste ne suit plus l'ordre de présentation initial, mais s'effectue selon le nombre exact de voix nominatives recueillies par chaque candidat au CSE.
Conclusion
Le nombre de sièges au CSE dépend directement de l’effectif de l’entreprise et influence les moyens attribués aux représentants du personnel. Sa détermination constitue une étape structurante des élections professionnelles.
La répartition des sièges, entre les collèges électoraux et entre les listes de candidats, repose sur des règles précises, faisant intervenir des méthodes de calcul encadrées par la loi.
Une bonne compréhension des règles relatives aux sièges du CSE permet d’appréhender plus efficacement les mécanismes électoraux et leurs impacts sur la représentation des salariés.
FAQ (foire aux questions)
Le nombre d’élus au CSE est par principe déterminé par le protocole d'accord préélectoral (PAP). Toutefois, si le PAP ne prévoit rien sur ce point, le nombre de sièges à pourvoir au sein du CSE est fixé par l’article R.2314-1 du Code du travail, en fonction de l’effectif de l’entreprise.
L’article L. 2314-1 du Code du travail précise que la délégation du personnel comporte un nombre égal de titulaires et de suppléants. Ce nombre est déterminé en fonction du nombre de salariés dans l’entreprise.
La répartition des sièges au CSE s’opère à deux niveaux : entre les collèges électoraux d’une part, et entre les différentes listes de candidats d’autre part.
La répartition des sièges entre les différentes catégories de personnel et la répartition du personnel dans les collèges électoraux doivent être fixées dans le protocole d’accord préélectoral.
Les critères de répartition qui doivent, par principe, être retenus dans ce cadre sont les suivants :
- Les sièges affectés à chaque catégorie sont par principe répartis proportionnellement aux effectifs de chaque collège, plus une catégorie de personnel va compter de salariés, et plus elle obtiendra de sièges ;
- La répartition des électeurs dans les collèges doit se faire en fonction de la nature des fonctions réellement exercées par les salariés, en tenant compte de leur formation, de la technicité des tâches confiées, et du degré d’autonomie.
La répartition des sièges entre les listes de candidats se fait d’abord en calculant le quotient électoral, puis, s’il reste des sièges à pourvoir, sur la base de la plus forte moyenne.
Oui, conformément aux dispositions de l’article L. 2314-1 du Code du travail, le nombre de sièges au CSE peut être modifié par le PAP.
En effet, le nombre de sièges au CSE prévu par l’article R. 2314-1 du Code du travail n’a qu’une valeur supplétive, c’est-à-dire qu’il ne s’applique qu’en l’absence de précision dans le PAP.
En cas de désaccord sur le nombre ou la répartition des sièges au CSE, donc en l’absence de PAP, il convient de distinguer deux hypothèses :
- Si au moins un syndicat a répondu à l’invitation à négocier de l’employeur, c’est l’autorité administrative, qui doit être saisie, qui se prononcera sur ces éléments ;
- Si aucune organisation syndicale n’a pris part à la négociation du PAP, l’employeur peut alors répartir le personnel et les sièges entre les différents collèges électoraux, de manière unilatérale.
Quelles sont les formations obligatoires pour les membres du CSE ?
Afin de pouvoir exercer efficacement leurs missions, les membres du comité social et économique (CSE) disposent de plusieurs moyens prévus par le Code du travail, parmi lesquels figure un droit à la formation. Ces formations constituent un outil essentiel permettant aux élus d’acquérir les connaissances nécessaires à l’exercice de leur rôle au sein de l’entreprise.
La loi distingue à cet égard deux catégories de formations obligatoires :
- La formation en matière de santé, sécurité et conditions de travail (SSCT),
- La formation économique.
Ces dispositifs participent directement à la capacité du CSE à remplir ses missions, telles que présentées dans notre article consacré au rôle du CSE.
La formation en santé, sécurité et conditions de travail (SSCT)
La formation en santé, sécurité et conditions de travail permet aux membres du CSE d’exercer pleinement leurs missions de prévention et de protection des salariés. Elle leur apporte les connaissances nécessaires pour :
- identifier les risques professionnels,
- analyser les situations de travail,
- contribuer à l’amélioration des conditions de travail au sein de l’entreprise.
La formation SSCT : Une formation obligatoire pour les membres du CSE
Le Code du travail prévoit expressément que les membres du CSE doivent obligatoirement bénéficier de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail.
Tous les membres du CSE doivent donc pouvoir bénéficier de cette formation, peu importe qu’ils soient titulaires ou suppléants.
Le contenu de la formation santé, sécurité et conditions de travail
L’article R. 2315-9 du Code du travail précise que la formation obligatoire en matière de santé, sécurité et conditions de travail a pour objet :
- De développer l’aptitude des élus du CSE à déceler et à mesurer les risques professionnels et leur capacité d'analyse des conditions de travail,
- De les initier aux méthodes et procédés à mettre en œuvre pour prévenir les risques professionnels et améliorer les conditions de travail.
Cette formation obligatoire est à la fois théorique et pratique, et son programme tient compte des éléments suivants :
- Des caractéristiques de la branche professionnelle de l’entreprise (autrement dit de son secteur d’activité),
- Des caractéristiques spécifiques de l’entreprise,
- Du rôle du représentant au sein du CSE.
Le renouvellement de cette formation fait l’objet de stages distincts de celui organisé dans le cadre de la formation initiale.
Ce renouvellement a pour objet de permettre aux élus d'actualiser leurs connaissances et de se perfectionner. Le programme est donc, dans ce cadre, plus spécialisé et technique. Il est adapté aux demandes particulières des élus stagiaires et tient compte notamment des changements technologiques et d'organisation affectant l'entreprise ou la branche d'activité.
À l’issue de cette formation obligatoire, le membre du CSE se voit remettre, par l’organisme de formation, une attestation d’assiduité qu’il doit transmettre à l’employeur lorsqu’il reprend le travail.
La durée de la formation santé, sécurité et conditions de travail
La durée minimale de cette formation obligatoire est de 5 jours lors du premier mandat des élus du CSE, et de 3 jours en cas de renouvellement du mandat.
Cependant les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT), lorsqu’elle existe, conservent un droit à 5 jours même en cas de renouvellement.
Le congé de formation est pris en une seule fois, à moins que le bénéficiaire et l'employeur ne décident d'un commun accord qu'il le sera fractionné.
La formation économique
La formation économique est la seconde catégorie de formations obligatoires des membres du CSE. Cependant son champ d’application est plus réduit que celui de la formation en santé, sécurité et conditions de travail.
La formation économique du CSE : Une formation obligatoire dans les entreprises d’au moins 50 salariés
La formation économique n’est obligatoire que dans les entreprises dont l’effectif est au moins égal à 50 salariés. En effet, les dispositions légales relatives à cette formation se trouvent dans la partie du Code du travail relative au fonctionnement du CSE dans les entreprises d’au moins 50 salariés.
En outre, cette formation, contrairement à la formation SSCT, ne bénéficie pas à tous les membres du CSE. En effet l’article L. 2315-63 du Code du travail paraît disposer qu’elle ne s’adresse qu’aux membres titulaires élus au CSE pour la première fois.
L’objet de la formation économique
La loi prévoit que cette formation obligatoire peut notamment porter sur les conséquences environnementales de l'activité des entreprises.
De manière plus générale, cette formation doit notamment avoir pour objet :
- D’enseigner aux élus titulaires les mécanismes de fonctionnement du CSE, et notamment en matière comptable et financière,
- Ou encore, de transmettre à ces derniers des informations de base relatives aux différentes formes juridiques d’une entreprise, ainsi qu’aux différents mécanismes de restructuration existants (fusion, cession,...).
La durée de la formation économique
Le stage de formation économique des élus titulaires du CSE est d’une durée maximale de 5 jours.
La durée de cette formation obligatoire est imputée sur la durée du congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale prévu aux articles L. 2145-5 et suivants du Code du travail.
Modalités de demande et de réalisation des formations obligatoires
L’élu au CSE qui souhaite bénéficier de l’une des formations obligatoires, doit en faire la demande à l’employeur. Les modalités de réalisation de la demande ne varient que très légèrement selon la nature de la formation sollicitée. Une fois la demande acceptée, la formation peut aussi bien prendre la forme d’une formation intra-entreprise que d’une formation inter-entreprises.
Demande de formation SSCT
Afin de réaliser la formation obligatoire en santé, sécurité et conditions de travail, l’élu au CSE qui souhaite bénéficier de son droit à congé de formation doit en faire la demande à l'employeur.
Cette demande doit préciser les informations suivantes :
- La date à laquelle il souhaite prendre son congé de formation,
- La durée de celui-ci,
- Le prix du stage de formation,
- Le nom de l'organisme de formation chargé de l'assurer.
La demande de congé de formation doit être présentée au moins 30 jours avant le début du stage.
L’article R. 2315-19 du Code du travail admet la possibilité, pour l’employeur, de refuser, de manière exceptionnelle, la demande de congé de formation santé, sécurité et conditions de travail.
L’employeur ne peut refuser la demande du représentant du personnel que s’il estime que l'absence de ce salarié pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l'entreprise.
Dans ce cas, l’employeur a l’obligation d’informer l’élu de sa décision, par écrit, dans un délai de 8 jours à compter de la réception de la demande de congé de formation.
La formation peut alors être reportée, mais uniquement dans la limite de 6 mois.
Si l’employeur ne notifie pas sa décision de refus dans ce délai, la formation doit avoir lieu aux dates prévues (Cass. Soc., 9 février 2012, n°10-21.820).
Demande de formation économique
La loi prévoit expressément que le droit à la formation économique s’exerce dans les conditions et limites prévues par les dispositions de l'article L. 2145-11 du Code du travail relatif au congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale.
Les conditions de réalisation de la demande de formation économique sont similaires à celles en vigueur en matière de formation SSCT.
L’employeur peut, là encore, refuser la demande de congé de formation d’un élu titulaire souhaitant suivre une formation économique. Cependant, dans ce cadre, en plus de devoir respecter les mêmes conditions de délai et de justification qu’en matière de SSCT, l’employeur souhaitant refuser la demande doit également consulter le CSE et obtenir un avis conforme de sa part.
Quelle est la différence entre une formation intra-entreprise et une formation inter-entreprises ?
On parle de formation intra-entreprise lorsque la session de formation est exclusivement réservée aux salariés d’une seule et même entreprise.
À l’inverse, on parle de formation inter-entreprises lorsque la session de formation regroupe des salariés de plusieurs entreprises différentes.
Le financement des formations obligatoires du CSE
Les règles relatives au financement des formations obligatoires des membres du CSE diffèrent selon la nature de la formation.
Financement de la formation santé, sécurité et conditions de travail
La formation obligatoire en matière de santé, sécurité et conditions de travail est par principe financée par l’employeur. Ce dernier peut néanmoins, le cas échéant, solliciter une prise en charge par l’opérateur de compétences (OPCO) dont l’entreprise relève.
Les dépenses afférentes à la rémunération des organismes de formation sont donc prises en charge par l'employeur. Cependant cette prise en charge ne peut dépasser, par jour et par stagiaire, l'équivalent de 36 fois le montant horaire du salaire minimum de croissance (SMIC, fixé à 12,02 euros par heure au 1er janvier 2026).
Le financement des formations obligatoires des membres du CSE ne se limite pas aux frais liés aux organismes de formation. L’employeur prend également en charge :
- Les frais de déplacement (à hauteur du tarif de seconde classe des chemins de fer applicable au trajet le plus direct depuis le siège de l'établissement jusqu'au lieu de dispense de la formation),
- Les frais de séjour (à hauteur du montant de l'indemnité de mission fixée en application de la réglementation applicable aux déplacements temporaires des fonctionnaires).
Financement de la formation économique
Le financement de la formation économique est pris en charge par le CSE. Il inclut aussi bien le prix du stage que les éventuels frais de déplacement et/ou d'hébergement. Il est pris en charge sur le budget de fonctionnement.
La participation financière directe de l’employeur n’est donc pas légalement obligatoire, comme c’est le cas pour le financement de la formation SSCT.
Le choix de l’organisme de formation
La loi prévoit, par principe, et de manière générale que les formations obligatoires des membres du CSE sont dispensées :
- Soit par un organisme figurant sur une liste établie par le préfet de région, conformément aux dispositions de l’article R. 2315-8 du Code du travail,
- Soit par un des organismes mentionnés à l'article L. 2145-5 du Code du travail, à savoir : des centres rattachés aux organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel, ou des instituts spécialisés.
Cette règle est par principe commune à toutes les formations obligatoires des membres du CSE (SSCT et économique).
Cependant, en matière de formation santé, sécurité et conditions de travail des membres du CSE, la partie réglementaire du Code du travail apporte des précisions supplémentaires. La formation doit ainsi être assurée :
- Soit par des organismes figurant sur une liste arrêtée par le ministre chargé du travail selon la procédure prévue à l'article R. 2145-3 du Code du travail,
- Soit par des organismes agréés par le préfet de région selon la procédure prévue à l'article R. 2315-8 du même Code.
Dans le cadre de la formation SSCT, les organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel, et les instituts spécialisés, ne peuvent donc assurer la formation que s’ils respectent l’une de ces dernières conditions.
Pourquoi choisir l’institut de formation en droit social de Paris (IFDSP) ?
L’institut de formation en droit social de Paris (IFDSP) est un organisme de formation spécialisé en droit social, qui se positionne comme un véritable partenaire de confiance des représentants du personnel.
L’IFDSP propose une offre complète de formations en droit social à Paris et en région, conçues pour les représentants du personnel, et accessibles en présentiel, distanciel ou mixte.
Il propose un large choix de formations permettant aux élus d’acquérir toutes les compétences et connaissances nécessaires à l’exercice de leur mission représentative. L’IFDSP est notamment habilité à dispenser les formations obligatoires des membres du CSE : formation santé, sécurité et conditions de travail (SSCT) et formation économique.
Conclusion
Les formations obligatoires des membres du CSE constituent ainsi un élément fondamental de son fonctionnement. Elles permettent aux élus de maîtriser leur environnement juridique, économique et social, et de disposer des compétences nécessaires pour exercer pleinement leurs attributions.
Le choix d’une formation adaptée aux besoins du comité et aux spécificités de l’entreprise représente donc un enjeu important pour assurer l’efficacité durable du dialogue social.
FAQ (foire aux questions)
Il existe deux catégories de formations obligatoires à destination des membres du CSE :
- La formation SSCT, qui doit bénéficier à tous les élus du CSE, titulaires et suppléants, quelle que soit la taille de l’entreprise,
- La formation économique, qui n’est légalement obligatoire que pour les élus titulaires du CSE, et uniquement dans les entreprises d’au moins 50 salariés.
L’employeur peut refuser une des formations obligatoires, seulement si l'absence du salarié peut avoir des conséquences préjudiciables pour la production ou la bonne marche de l'entreprise. Il peut également refuser une demande de formation ne respectant pas les conditions de forme et de délai.
Dans tous les cas, ce refus n’est pas définitif, il ne peut s’agir que d’un report de la formation à une date ultérieure.
Le financement de la formation est assuré :
- Par l’employeur en matière de formation SSCT,
- Par le CSE, qui puise alors sur son budget de fonctionnement, pour la formation économique.
On parle de formation intra-entreprise lorsque la session de formation est exclusivement réservée aux salariés d’une seule et même entreprise. À l’inverse, on parle de formation inter-entreprises lorsque la session de formation regroupe des salariés de plusieurs entreprises différentes.
Quel est le rôle du CSE ?
Pour rappel, le Code du travail impose d’organiser des élections afin de mettre en place un comité social et économique (CSE) dès lors que l’entreprise compte au moins 11 salariés depuis au moins 12 mois consécutifs. Si cette condition est remplie, la mise en place d’un CSE dans l’entreprise est alors obligatoire.
Une fois le CSE mis en place, son rôle et ses attributions vont dépendre de l’effectif de l’entreprise. C’est en effet ce que prévoit la loi qui distingue d’une part les entreprises de moins de 50 salariés, et d’autre part les entreprises de 50 salariés et plus.
Néanmoins schématiquement, le rôle du CSE peut être résumé à l’exercice de 4 missions principales.
Quelles sont les principales missions du CSE ?
L’étendue des missions du CSE dépend de l’effectif de l’entreprise.
Représentation des salariés
Quel que soit l’effectif de l’entreprise, la délégation du personnel au CSE a une mission de représentation des salariés. Cela signifie qu’elle a pour rôle de présenter à l’employeur les réclamations individuelles et collectives relatives notamment :
- Aux salaires (problèmes de paiement, non-respect du salaire minimum, etc.),
- À l’application des dispositions légales (Code du travail, Code de la sécurité sociale, etc.),
- À l’application des conventions et des accords collectifs applicables dans l’entreprise.
Dans le cadre de cette mission, les élus sont de véritables porte-parole des salariés. Cependant les salariés conservent le droit de présenter eux-mêmes leurs réclamations et demandes à l’employeur.
Mission en matière économique
Seuls les CSE des entreprises de 50 salariés et plus disposent d’un véritable rôle en matière économique. Les CSE des entreprises employant moins de 50 salariés n’interviennent, ne disposent pas d’une compétence générale en la matière, et n’interviennent que de manière ponctuelle et résiduelle, et uniquement lorsqu’un texte spécifique le prévoit.
Dans les entreprises employant au moins 50 salariés, le CSE est informé et consulté sur les questions en lien avec l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise. Plus précisément, il peut notamment s’agir des questions concernant :
- Les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs,
- La modification de son organisation économique ou juridique.
Cette information/consultation s’impose, dans le cadre des missions du CSE, dès lors que les mesures envisagées par l’employeur, en matière économique, sont importantes, et qu’elles ne sont ni ponctuelles, ni individuelles.
Conformément aux dispositions de l’article L. 2312-17 du Code du travail, le CSE des entreprises de 50 salariés et plus doit également être consulté, de manière récurrente, concernant notamment :
- Les orientations stratégiques de l'entreprise,
- La situation économique et financière de l'entreprise.
- La politique sociale de l'entreprise, les condition de travail et l'emploi.
Au cours de ces consultations, le CSEest également informé des conséquences environnementales de l'activité de l'entreprise.
Enfin, il existe des cas dans lesquels le CSE doit être informé, voire consulté, avant une prise de décision par l’employeur, on parle alors de consultations ponctuelles du CSE. Ces consultations ponctuelles peuvent également concerner les CSE des entreprises de moins de 50 salariés, à condition qu’un texte le prévoit.
La loi prévoit qu’une consultation du CSE doit notamment avoir lieu dans les cas suivants :
- Lorsque l’employeur envisage une procédure de licenciement collectif pour motif économique (quel que soit l’effectif de l’entreprise),
- Ou encore lorsque l’entreprise fait l’objet d’une procédure de sauvegarde, de redressement et de liquidation judiciaire (uniquement dans les entreprises de 50 salariés et plus).
- C’est également obligatoire sur la proposition de reclassement après déclaration d’inaptitude par le médecin du travail sauf si ce dernier a fait mention express d’un obstacle à tout reclassement dans l’Enterprise.
-
Un accord d’entreprise peut enrichir le contenu de ces consultations ponctuelles en ajoutant des cas supplémentaires.
Mission en matière sociale et culturelle
Le Code du travail prévoit expressément que, dans les entreprises de 50 salariés et plus, le CSE a pour mission d’assurer, contrôler et/ou participer à la gestion de toutes les activités sociales et culturelles (ASC) établies dans l'entreprise.
Ces ASC comprennent notamment :
- Les activités ayant pour but l'amélioration des conditions de bien-être : cantines, crèches, colonies de vacances, etc.,
- Ou encore, les activités ayant pour objet l'utilisation des loisirs et l'organisation sportive.
Mission en matière de santé, sécurité et conditions de travail
Conformément aux articles L. 2312-5 et L. 2312-8 du Code du travail, quel que soit l’effectif de l’entreprise, le CSE a pour mission de contribuer à promouvoir la santé, la sécurité et l'amélioration des conditions de travail dans l'entreprise. Dans ce cadre, il réalise notamment des enquêtes en matière d'accidents du travail ou de maladies professionnelles (ATMP), et participe à l’élaboration du document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP).
Afin de pouvoir pleinement exercer sa mission en la matière, le CSE dispose de deux outils importants :
- Un droit d’alerte en cas d'atteinte aux droits des personnes (art. L. 2312-59 du Code du travail).
Lorsqu’il constate qu’il existe une atteinte injustifiée et disproportionnée aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l'entreprise, l’élu au CSE saisit immédiatement l’employeur. Ce dernier doit alors procéder à une enquête, associant le CSE, et prendre les mesures nécessaires pour remédier à la situation. À défaut, le salarié concerné, ou l’élu au CSE à l’origine de l’alerte, peut saisir le conseil de prud’hommes qui statue alors selon la procédure accélérée au fond. - Un droit d’alerte en cas de danger grave et imminent (art. L. 2312-60 du Code du travail).
Le représentant du personnel au CSE qui constate qu'il existe un danger grave et imminent, alerte immédiatement l'employeur. En matière de santé/sécurité, ce droit d’alerte doit être exercé dans les conditions prévues aux articles L. 4132-1 à L. 4132-5 du Code du travail.
Quels sont les rôles des membres du CSE ?
La composition du CSE va, là encore, dépendre de l’effectif de l’entreprise :
- Dans les entreprises de moins de 50 salariés, le CSE se compose uniquement d’un président et de la délégation élue du personnel parmi laquelle il doit être désigné un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
- Dans les entreprises de 50 salariés et plus, le CSE se compose d’un président, de la délégation élue du personnel comprenant un secrétaire et un trésorier, et d’un représentant syndical au CSE.
Chaque membre du CSE va avoir un rôle et des attributions spécifiques.
Rôle du président du CSE
Le CSE est présidé par l’employeur.
Celui-ci a notamment pour rôle de :
- Fixer, en collaboration avec le secrétaire, l'ordre du jour des réunions du CSE ;
- Convoquer les membres du comité aux réunions ordinaires et extraordinaires ;
- Présider les réunions du comité, organiser les débats, veiller à la bonne tenue des réunions et veiller à la régularité des scrutins ;
- S’assurer, le cas échéant, du respect des droits à information/consultation du CSE.
Rôle du secrétaire du CSE
Dans les entreprises de 50 salariés et plus, un secrétaire est désigné par le CSE parmi ses membres titulaires.
Le secrétaire du CSE a pour rôle de :
- Fixer, conjointement avec l’employeur, l’ordre du jour des réunions,
- Rédiger, signer et diffuser les procès verbaux (PV) des réunions du CSE.
Rôle du trésorier
Dans les entreprises de 50 salariés et plus, un trésorier est désigné par le CSE parmi ses membres titulaires.
Le trésorier du CSE a notamment pour rôle de :
- Présenter, le cas échéant, le rapport sur les conventions passées directement ou indirectement entre le CSE et l'un de ses membres,
- Gérer les comptes bancaires du comité,
- Gérer les ressources et le patrimoine du comité,
- Être l'interlocuteur privilégié de l'expert-comptable du CSE ou de son commissaire aux comptes le cas échéant.
Rôle du représentant syndical au CSE
Dans les entreprises de 50 salariés et plus, les organisations syndicales peuvent désigner un représentant syndical au CSE (RS CSE), parmi les membres du personnel de l’entreprise remplissant les conditions d’éligibilité.
Le RS CSE représente son organisation syndicale auprès du comité. Il a pour rôle principal de faire connaître aux membres du CSE le point de vue de son syndicat (contrairement aux membres élus, qui sont les représentants des salariés de l'entreprise).
Il assiste aux séances mais ne dispose que d’une voix consultative, cela signifie qu’il peut donner son avis, mais sans participer aux votes.
Quels sont les moyens dont dispose le CSE pour fonctionner ?
Le CSE doit pouvoir disposer de différents moyens techniques afin de lui permettre de remplir pleinement son rôle.
Dans ce cadre, quel que soit l’effectif de l’entreprise, l’employeur doit notamment mettre à la disposition du CSE :
- Un local aménagé, permettant aux élus de se réunir,
- Un panneau d’affichage, permettant aux élus de porter à la connaissance des salariés certaines informations (par exemple : les comptes rendus des réunions, ou encore le résultat d’une enquête menée en matière de santé/sécurité).
Dans les entreprises de 50 salariés et plus, le Code du travail impose également à l’employeur de mettre à la disposition du CSE le matériel nécessaire à son fonctionnement. Il peut par exemple s’agir de l'installation d'une ligne téléphonique, ou de la fourniture de matériel de rédaction et de photocopie.
Quel est le budget du CSE ?
Dans les entreprises de 50 salariés et plus, le CSE dispose de deux différents budgets destinés à lui permettre d’exercer son rôle :
Un budget de fonctionnement
Le budget de fonctionnement (art. L. 2315-61 et suivants du Code du travail) a pour objet de couvrir les dépenses engagées pour le fonctionnement du comité et pour l'exercice de ses attributions. Ce budget est financé par une subvention de fonctionnement versée par l’employeur, et dont le montant annuel dépend de l’effectif de l’entreprise.
Un budget destiné à financer les activités sociales et culturelles (ASC)
Le budget destiné aux ASC doit être au profit des salariés et de leur famille (art. L. 2312-81 et suivants du Code du travail). Ce budget est financé par une contribution annuelle versée par l’employeur, dont le montant doit par principe être fixé par accord d’entreprise. Le budget du CSE en matière d’ASC peut également être complété par des subventions accordées par des collectivités publiques ou des syndicats, ou encore par des revenus propres issus d’éventuels biens meubles ou immeubles dont dispose le comité.
Conclusion
Le CSE joue ainsi un rôle central dans le dialogue social de l’entreprise. Ses missions s’articulent autour de la représentation des salariés, de la prévention en matière de santé et de sécurité, de la consultation sur les questions économiques, et de la gestion des activités sociales et culturelles.
Son fonctionnement repose également sur une répartition précise des rôles entre ses membres, ainsi que sur des moyens matériels et financiers destinés à garantir l’exercice effectif de ses attributions.
Lorsqu’il est correctement mis en place et fonctionne dans de bonnes conditions, le CSE contribue pleinement à la qualité du dialogue social et à la prise en compte des intérêts des salariés dans l’entreprise.
Électorat et éligibilité CSE : qui peut voter et être élu ?
Déterminer qui peut voter et qui peut être élu au Comité Social et Économique (CSE) constitue une étape essentielle de l’organisation des élections professionnelles.
Cet article présente de manière claire et opérationnelle, les règles relatives à l'électorat et à l’éligibilité, en vigueur en matière d’élections du CSE, afin de répondre à vos questionnements :
- Qui peut voter aux élections du CSE ?
- Qui peut être élu ?
- Quelles sont les conditions d’électorat et d’éligibilité aux élections du CSE ?
Qui peut voter aux élections du CSE ?
Tous les salariés peuvent voter dans le cadre des élections du CSE, quelle que soit la nature de leur contrat (CDI, CDD, alternance…), s’ils respectent les conditions posées à l’article L. 2314-18 du Code du travail, à savoir :
- Être âgés de 16 ans révolus,
- Travailler dans l’entreprise depuis au moins 3 mois,
- Ne pas avoir fait l’objet d’une interdiction, déchéance ou incapacité relative aux droits civiques.
L’employeur (pris en la personne de son représentant légal) ne peut pas voter aux élections professionnelles.
La Cour de cassation précise que ces conditions doivent être remplies à la date du premier tour du scrutin. Le protocole d’accord préélectoral (PAP) ne peut pas modifier la date d’appréciation de ces conditions.
Un PAP peut déroger à la condition d’ancienneté prévue par la loi, mais seulement dans un sens plus favorable : en réduisant/supprimant l’ancienneté requise. Cette faculté s'applique aussi bien aux 3 mois requis pour être électeur qu'à l'année d'ancienneté nécessaire pour être éligible.
Les salariés bénéficient d’une présomption de jouissance de leurs droits civiques, sauf preuve contraire. L’employeur ne peut donc pas réclamer des salariés qu’ils rapportent la preuve matérielle de cette jouissance (en produisant par exemple un extrait de casier judiciaire ou une carte d’électeur politique).
Bien que ces conditions générales permettent d’identifier la majorité des électeurs, certaines situations particulières appellent toutefois des précisions.
Cas des salariés mis à disposition
Conformément à l’article L. 2314-23 du Code du travail, les salariés mis à disposition de l’entreprise peuvent être électeurs dans l’entreprise d’accueil s’ils y travaillent depuis au moins 12 mois.
Ils ne peuvent néanmoins exercer leur droit de vote que dans une seule entreprise. Ils doivent ainsi choisir s’ils souhaitent voter aux élections du CSE dans l’entreprise qui les emploie, ou dans l’entreprise utilisatrice.
Ce droit d’option, renouvelable à chaque cycle électoral, s’exerce au moment de l’organisation des élections professionnelles dans l’entreprise d’accueil. Cette dernière doit informer les salariés mis à sa disposition de leur droit d’option.
Cas des salariés intérimaires
Les salariés intérimaires ne peuvent pas voter aux élections du CSE organisées au sein de l’entreprise utilisatrice. Ils ne peuvent pas, non plus, y présenter une candidature.
Ils ne peuvent voter, et se présenter, qu’aux élections professionnelles qui ont lieu au sein de l’entreprise de travail temporaire (agence d’intérim) qui les emploie.
Cas des salariés dont le contrat de travail est suspendu
Les salariés dont le contrat de travail est suspendu conservent leur qualité d’électeur, dès lors que les conditions liées à l’électorat sont remplies.
Peuvent ainsi voter aux élections du CSE, les salariés :
- En arrêt de travail pour maladie (d’origine professionnelle ou non),
- En congé de maternité,
- En congé parental d’éducation,
- Ou encore en mise à pied, ou en cours de licenciement (même en cas de dispense de préavis).
Est-on obligé de voter aux élections du CSE ?
Il n’est pas obligatoire de voter aux élections du CSE.
Le droit de vote aux élections professionnelles est une prérogative offerte aux salariés qui remplissent les conditions requises. Il ne s’agit pas d’une obligation.
Un salarié peut donc tout à fait refuser de voter.
Affichage des listes électorales
Une fois les électeurs identifiés, il appartient à l’employeur d’établir et d’afficher les listes électorales. Il doit établir une liste par collège électoral. S’il n’existe pas de délai légal strict, l’usage et la jurisprudence retiennent généralement un affichage au moins 4 jours avant les élections.
Si l’effectif est modifié après l’affichage des listes, l’employeur doit les mettre à jour.
Les listes électorales doivent contenir les mentions suivantes :
- Nom et prénom des salariés électeurs,
- Leur âge/date de naissance,
- Leur date d'embauche dans l'entreprise.
La jurisprudence impose à l’employeur l’obligation de fournir aux syndicats les éléments nécessaires au contrôle de l'effectif et de la régularité des listes électorales. Ces éléments doivent être fournis aux syndicats au cours de la négociation du PAP, et en cas de contestation ultérieure.
Pour ce faire, l’employeur peut notamment communiquer aux syndicats le registre unique du personnel et les déclarations sociales des années concernées expurgés des éléments confidentiels (notamment relatifs à la rémunération des salariés).
Qui peut être élu au CSE ?
Peuvent être élus, tous les salariés qui respectent les conditions posées à l’article L. 2314-19 du Code du travail, à savoir :
- Avoir la qualité d’électeur,
- Être âgé de 18 ans révolus,
- Travailler dans l’entreprise depuis au moins 1 an,
- Ne pas avoir certains liens de parenté avec l’employeur (conjoint, partenaire de PACS, etc),
- Ne pas disposer d'une délégation écrite particulière d'autorité lui permettant d'être assimilé à l'employeur ou ne pas le représenter effectivement devant le CSE (cette condition vise notamment les DRH).
Là encore, ces conditions doivent être réunies à la date du premier tour des élections.
Les salariés ne sont éligibles que dans les collèges électoraux auxquels ils appartiennent.
Les salariés travaillant à temps partiel simultanément dans plusieurs entreprises ne sont éligibles que dans l'une de ces entreprises. Ils choisissent celle dans laquelle ils font acte de candidature aux élections du CSE.
Ne peuvent pas être élus au CSE de l’entreprise :
- Les salariés mis à disposition de l’entreprise,
- Les salariés intérimaires.
En revanche, sont éligibles, sous réserve d’en respecter les conditions, les salariés dont le contrat de travail est suspendu (pour congé parental d’éducation ou encore en cas de mise à pied).
Les principales conditions pour être électeur ou éligible aux élections du CSE peuvent être résumées dans le tableau suivant :
Présentation des candidatures
Les élections professionnelles se font au scrutin de liste, à deux tours.
Au premier tour, le droit de présenter des candidatures est réservé aux syndicats ayant été invités à négocier le PAP. Plus précisément, il s’agit des organisations syndicales qui satisfont aux sept critères de représentativité prévus par le Code du travail :
- Respect des valeurs républicaines,
- Indépendance,
- Transparence financière,
- Ancienneté minimale de deux ans dans le champ professionnel et géographique de l'entreprise,
- Audience suffisante,
- Influence (prioritairement caractérisée par l’activité et l’expérience),
- Effectifs d'adhérents et cotisations.
Ce n’est qu’au second tour que les candidatures sont libres.
Au second tour, les candidatures individuelles doivent être considérées comme constituant une liste.
Les syndicats et candidats doivent déposer leurs listes auprès de l'employeur. En l’absence de modalités prévues dans le PAP, le Code du travail n’impose aucun formalisme en matière de dépôt des candidatures.
Cependant, il est préférable de réaliser ce dépôt par lettre recommandée avec avis de réception (LRAR) ou par remise en main propre contre récépissé.
En effet, c’est, par principe, à compter de la date de la remise de la candidature que commence à courir la protection des candidats aux élections professionnelles. Il est donc important de pouvoir dater ce moment de manière certaine.
Le Code du travail ne fixe pas de date limite pour déposer une candidature aux élections du CSE. La date limite de dépôt des candidatures est souvent fixée par le PAP. Dans ce cas, cette date s’impose aux candidats, et l’employeur peut alors refuser les candidatures réalisées après celle-ci, dès lors qu’il n’abuse pas de ce droit.
Conclusion
L’électorat et l’éligibilité aux élections du CSE reposent sur des conditions précises d’âge, d’ancienneté, de droits civiques et d’indépendance à l’égard de l’employeur. Le respect de ces différentes conditions légales s’apprécie à la date du premier tour des élections professionnelles.
Maîtriser les conditions d’électorat et d’éligibilité du CSE constitue un atout majeur pour préparer efficacement les élections. Un approfondissement de ces sujets, notamment par le biais de formations spécialisées à destination des élus, permet à ces derniers de mieux appréhender les enjeux juridiques des élections professionnelles et d’en maîtriser les aspects pratiques.
L’employeur ne peut pas voter aux élections du CSE. Seuls les salariés peuvent être électeurs.
Dans la mesure où il est nécessaire d’avoir la qualité de salarié, et donc de disposer d’un contrat de travail, pour voter aux élections professionnelles, les stagiaires ne peuvent pas participer aux opérations de vote.
Pour pouvoir être élu au CSE, il est nécessaire d’avoir une ancienneté au moins égale à 1 an.
En l’absence de candidat à la fois au premier tour et au second tour des élections professionnelles, aucun CSE ne peut être mis en place. Il convient alors d’établir un PV de carence.
L’organisation des élections du CSE implique le respect du calendrier suivant :
- Information du personnel
- Invitation des syndicats
- Négociation du protocole d’accord préélectoral (PAP)
- Organisation du premier tour
- Organisation du second tour (si nécessaire)
- Dépouillement des votes
- Formalisation des résultats par la rédaction d’un PV
Élections CSE 2026 : le guide pour les organiser
Le cadre juridique relatif à l’organisation des élections du CSE est tellement fourni, technique, et parfois complexe, qu’il peut vite devenir difficile d’y voir clair.
Au travers de ce guide, l’institut de formation en droit social de Paris (IFDSP) vous propose de revenir sur chaque étape de ce processus, afin de vous permettre de mieux comprendre quand, et comment organiser les élections du CSE.
Quand organiser les élections du CSE ?
Le Code du travail impose d’organiser des élections afin de mettre en place un comité social et économique (CSE) dès lors que l’entreprise compte au moins 11 salariés depuis au moins 12 mois consécutifs.
Ce seuil d’effectif s’apprécie en “équivalent temps plein” (ETP). Ainsi pour les salariés qui ne sont pas liés à l’entreprise par un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) à temps plein, il conviendra d’appliquer des règles de proratisation (article L. 1111-2 du Code du travail).
Une fois ce seuil d’effectif atteint, il appartient en principe à l’employeur de prendre l'initiative d’organiser les élections du CSE (à défaut, cela peut être constitutif d’un délit d’entrave). Un salarié ou un syndicat peut, en cas d’inertie de l’employeur, demander à ce dernier d’organiser les élections (celui-ci disposera alors d’un délai d’un mois pour engager la procédure d’élection).
Cette obligation s’impose à toutes les entreprises du secteur privé, mais également à certains établissements publics (EPIC, et EPA lorsqu'ils emploient du personnel dans des conditions de droit privé), ou encore aux groupements d’intérêts économiques (GIE).
Un CSE doit, par principe, être élu tous les 4 ans (ce qui correspond à la durée légale du mandat du CSE). Cependant, il est possible de prévoir par accord collectif de branche, de groupe ou d'entreprise, une durée de mandat différente, comprise entre 2 et 4 ans (dans cette hypothèse, le renouvellement du CSE doit respecter cette périodicité conventionnelle).
Les caractéristiques du scrutin
Les élections de la délégation du personnel au CSE se font au scrutin de liste à deux tours avec représentation proportionnelle à la plus forte moyenne (art. L.2314-29 al. 1 du Code du travail). Cela signifie que les sièges à pourvoir doivent être répartis entre les différentes listes de candidats proportionnellement au nombre de votes obtenus.
Elles doivent par principe avoir lieu au scrutin secret, sous enveloppe, ou encore par vote électronique (sous certaines conditions).
Il est nécessaire de réaliser des votes séparés pour les titulaires et suppléants dans chacun des collèges.
Peut-on voter si nous ne sommes pas présents lors du scrutin ?
Il est possible de recourir au vote par correspondance, sous réserve que cela soit prévu et encadré par le protocole d’accord préélectoral (PAP). Dans ce cadre, l’employeur adresse par courrier, aux salariés qui ne peuvent être présents le jour des élections (notamment en cas de maladie), le matériel nécessaire pour voter (bulletins, enveloppes de vote et enveloppe d’envoi). Le salarié doit alors veiller à ce que les enveloppes contenant ses votes et sur lesquelles il doit apposer sa signature, soient reçues dans les délais (avant le jour du scrutin).
Le vote par procuration est quant à lui interdit en matière d’élection professionnelle.
Qui peut voter aux élections du CSE ?
Peuvent voter dans le cadre des élections du CSE, tous les salariés qui respectent les conditions posées à l’article L. 2314-18 du Code du travail, à savoir :
- Être âgé de 16 ans révolus,
- Travailler dans l’entreprise depuis au moins 3 mois,
- Ne pas avoir fait l’objet d’une interdiction, déchéance ou incapacité relative aux droits civiques.
La Cour de cassation précise que ces conditions doivent être remplies à la date du premier tour du scrutin.
Qui peut se présenter aux élections du CSE ?
Peuvent se présenter aux élections du CSE, tous les salariés qui respectent les conditions posées à l’article L. 2314-19 du Code du travail, à savoir :
- Être âgé de 18 ans révolus,
- Travailler dans l’entreprise depuis au moins 1 an,
- Ne pas avoir certains liens de parenté avec l’employeur (conjoint, partenaire de PACS, concubin, ascendants, descendants, frères, sœurs et alliés au même degré),
- Ne pas disposer d'une délégation écrite particulière d'autorité lui permettant d'être assimilé à l'employeur ou ne pas le représenter effectivement devant le CSE (cette condition vise notamment les DRH).
Là encore, ces conditions doivent être réunies à la date du premier tour des élections.
Le nombre d’élus au CSE
Le nombre d’élus au CSE est par principe fixé par le Code du travail, et dépend du nombre de salariés dans l’entreprise. La délégation du personnel au CSE est composée d’un nombre égal d’élus titulaires et suppléants.
Néanmoins le protocole d’accord préélectoral peut prévoir un nombre d’élus différent.
Le principe de représentation équilibrée femmes-hommes
Pour chaque collège électoral, les listes de candidats établies par les syndicats intéressés doivent respecter un principe de représentation équilibrée femmes-hommes. Ce principe concerne uniquement les listes présentées par les syndicats, et ne s’applique pas aux candidatures libres (salariés sans étiquette syndicale) présentées au second tour.
Cela signifie que les listes qui comportent plusieurs candidats doivent :
- D’une part, être composées d'un nombre de femmes et d'hommes correspondant à la part de femmes et d'hommes inscrits sur la liste électorale,
- D’autre part, être composées alternativement d'un candidat de chaque sexe jusqu'à épuisement des candidats d'un des sexes.
Lorsque le calcul de la part de femmes et d’hommes inscrits sur la liste électorale n’aboutit pas à un nombre entier, il convient d’appliquer les règles d’arrondis prévues à l’article L. 2314-30 du Code du travail.
Cette règle de représentation équilibrée étant d’ordre public absolu, le protocole d’accord préélectoral ne peut pas y déroger. En cas de non-respect de cette règle, le juge peut annuler l’élection des derniers élus du sexe surreprésenté.
Les collèges électoraux
Le Code du travail prévoit que les membres de la délégation du personnel au CSE sont, par principe, élus par deux collèges :
- Un premier collège comprenant les ouvriers et employés,
- Un second collège comprenant les ingénieurs, chefs de service, techniciens, agents de maîtrise et assimilés.
La loi précise que si le nombre des ingénieurs et cadres (et assimilés) est au moins égal à 25 au moment de la constitution ou du renouvellement du CSE, un troisième collège doit être constitué.
Toutefois, dans les entreprises n’élisant qu’un seul titulaire et un seul suppléant (notamment lorsque l’effectif est compris entre 11 et 24 salariés), il est mis en place, pour chacune de ces élections, un collège électoral unique (ensemble du personnel).
Le nombre et la composition des collèges électoraux ne peuvent être modifiés que par un accord unanime des syndicats représentatifs.
La répartition des sièges entre les différentes catégories de personnel et la répartition du personnel dans les collèges électoraux doivent être fixées dans le protocole d’accord préélectoral. Dans ce cadre, les critères de répartition sont les suivants :
- Les sièges affectés à chaque catégorie sont par principe répartis proportionnellement aux effectifs de chaque collège (plus une catégorie de personnel va compter de salariés, et plus elle obtiendra de sièges),
- La répartition des électeurs dans les collèges doit se faire en fonction de la nature des fonctions réellement exercées par les salariés (en tenant compte de leur formation, de la technicité des tâches confiées, et du degré d’autonomie).
Les étapes clés pour organiser les élections du CSE
Une fois que les conditions d’organisation des élections du CSE sont réunies, l’employeur doit respecter une procédure spécifique pour organiser les élections, qui se compose de plusieurs étapes.
Information du personnel
L’employeur doit tout d’abord informer le personnel de l’organisation des élections du CSE (il doit le faire par tout moyen conférant date certaine à cette information). Dans ce cadre, il doit notamment préciser la date envisagée pour le premier tour des élections.
Invitation de syndicats
Il doit également informer, en parallèle, les organisations syndicales et les inviter à négocier le protocole d’accord préélectoral (PAP). La question se pose de savoir quelles organisations syndicales doivent être informées et invitées à négocier le protocole d’accord ?
Il s’agit, précise la loi :
- Des organisations syndicales qui satisfont aux critères de respect des valeurs républicaines et d'indépendance, légalement constituées depuis au moins deux ans et dont le champ professionnel et géographique couvre l'entreprise ou l'établissement concernés (qui doivent être invitées par tout moyen) ;
- Des organisations syndicales reconnues représentatives dans l'entreprise ou l'établissement, celles ayant constitué une section syndicale dans l'entreprise ou l'établissement, ainsi que les syndicats affiliés à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel (qui doivent être invitées par courrier).
L’invitation à négocier le PAP doit parvenir à ces organisations au moins 15 jours avant la date de la première réunion de négociation.
Négociation du PAP
Les organisations syndicales et l’employeur ont alors pour objectif de négocier et conclure un protocole d’accord préélectoral. Le PAP est un accord qui a pour objet d’organiser, de manière détaillée, les élections du CSE. Il précise notamment :
- le nombre de sièges à pourvoir et le nombre de collèges électoraux,
- la proportion de femmes et d’hommes composant chaque collège,
- les modalités d'organisation et de déroulement des opérations électorales.
Pour être valable, le PAP doit avoir été conclu par la majorité des organisations syndicales intéressées ayant participé à sa négociation, et par les syndicats représentatifs ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections (on parle alors d’une condition de double majorité).
Et s’il n’y a pas de PAP ?
Dans cette hypothèse, il convient de distinguer deux situations :
- Soit l’absence de PAP résulte du fait qu’aucune organisation syndicale ne s’est présentée lors de la réunion de négociation, et dans ce cas l’employeur peut alors fixer les modalités de déroulement des élections de manière unilatérale ;
- Soit l’absence de PAP résulte de l’impossibilité des parties à parvenir à un accord, et dans ce cas il convient de saisir la DREETS (Direction régionale de l'Économie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités) ainsi que le juge judiciaire afin qu’ils statuent sur les modalités des élections (chacun dans son domaine de compétences).
Quelles sont les étapes suivant la conclusion du PAP ?
Une fois les modalités des élections fixées par le PAP (ou de manière unilatérale par l’employeur), il convient de :
- Constituer les bureaux de vote,
- Informer le personnel des modalités du 1er tour (date, horaires, lieu),
- Réaliser un appel à candidatures,
- Afficher les listes électorales, au moins 4 jours avant les élections,
- Publier les listes de candidats,
- Organiser une période de propagande électorale (à l’occasion de cette période, l’employeur et ses représentants doivent faire preuve de la neutralité la plus stricte),
- Préparer le matériel de vote.
Déroulement du premier tour
À l’occasion du premier tour des élections, les organisations syndicales invitées à négocier le PAP disposent d’un monopole en matière de présentation de candidatures. Ce n’est que dans le cadre du second tour que les candidatures sont libres (salariés sans étiquette syndicale).
Le premier tour doit être organisé dans les 90 jours suivant l’information du personnel relative à l’organisation des élections du comité et dans les 15 jours précédant la fin des mandats en cours en cas de renouvellement du CSE.
On ne tient compte du premier tour du scrutin que si le quorum est atteint. C'est-à-dire si le nombre des votants est au moins égal à la moitié des électeurs inscrits.
Organisation d’un second tour
L’employeur doit organiser un second tour dans les 15 jours suivant la date du premier tour, dans les cas suivants :
- En l'absence de quorum,
- En l'absence totale ou partielle de candidature,
- S’il reste des sièges vacants à l'issue du premier tour.
Dans le cadre du second tour des élections du CSE, aucun quorum n'est exigé.
Dépouillement et rédaction du procès verbal
Une fois le scrutin clos, le bureau de vote procède immédiatement au dépouillement, et proclame les résultats. En cas de besoin, il peut dans ce cadre, se faire assister par des scrutateurs qu’il désigne parmi les électeurs.
Immédiatement après la fin du dépouillement, le procès-verbal (PV) des élections est rédigé dans la salle de vote, en présence des électeurs, en deux exemplaires signés par tous les membres du bureau. Une fois le PV établi, les résultats sont proclamés en public par le président du bureau de vote et affichés par ses soins dans la salle de vote.
La dernière étape consiste à transmettre, dans les 15 jours suivant les élections, un exemplaire du PV au centre de traitement des élections professionnelles (CTEP), ainsi qu’aux syndicats ayant présenté des candidats et à ceux ayant participé à la négociation du PAP.
Si le PV fait état de la carence de CSE (et uniquement dans cette hypothèse), il doit également être transmis, directement, à l’inspection du travail.
Attribution des sièges entre les listes
L’attribution des sièges se fait d’abord en calculant le quotient électoral, puis, s’il reste des sièges à pourvoir, sur la base de la plus forte moyenne.
Le quotient électoral est égal au nombre total des suffrages valablement exprimés (déduction faite des votes blancs et nuls) par les électeurs du collège, divisé par le nombre de sièges à pourvoir.
Une fois le quotient électoral calculé, il convient de déterminer le nombre de voix recueillies par chaque liste. Pour cela il faut comptabiliser le total des voix obtenues par chaque candidat et le diviser par le nombre de candidats de la liste concernée.
Chaque liste se voit attribuer autant de sièges que le nombre de voix recueilli par elle contient de fois le quotient électoral (art. R. 2314-19 du Code du travail).
Le nombre de sièges obtenus sur la base du quotient électoral est donc déterminé selon la formule suivante : nombre de sièges = moyenne des voix de la liste / quotient électoral.
S’il reste des sièges à pourvoir, ceux-ci sont attribués sur la base de la plus forte moyenne (art. R. 2314-20 du Code du travail).
À cet effet, le nombre de voix obtenues par chaque liste est divisé par le nombre, augmenté d'une unité, des sièges déjà attribués à la liste. Le premier siège non pourvu est attribué à la liste ayant la plus forte moyenne.
Il est nécessaire de renouveler cette opération pour chacun des sièges non encore pourvus jusqu’au dernier.
Une fois le nombre de sièges attribué à chaque liste déterminé, le bureau de vote désigne les élus au sein de chacune d’entre elles. La désignation des élus se fait par principe selon l’ordre de présentation des candidats sur les listes.
Cependant, si des noms ont été raturés, et que le nombre total des ratures est supérieur ou égal à 10% des suffrages valablement exprimés, l'attribution des sièges se fait selon le nombre de voix obtenues par chaque candidat.
Que se passe-t-il après les élections ?
À l’issue des élections du CSE, s’ouvre une période pendant laquelle il est possible de contester la régularité du processus électoral. Ce n’est qu’à défaut de contestation dans le délai imparti, que le CSE peut enfin démarrer son activité.
La contestation des élections du CSE : ce qu’il faut savoir
En cas de non-respect du processus électoral (cf. ci-avant), de violation d’une règle d’ordre public, ou d’un principe général du droit électoral, les élections du CSE peuvent être contestées par toute personne y ayant un intérêt. Il peut s’agir de l'employeur, d’un salarié de l'entreprise ou encore d’une organisation syndicale.
Attention toutefois, compte tenu des enjeux, le délai de prescription de l’action en contestation des élections professionnelles est assez court. En effet, pour être recevables, les contestations relatives à la régularité des opérations électorales doivent être soulevées dans les 15 jours qui suivent l'élection. Le cas échéant, il est donc nécessaire d’agir vite.
À l’occasion d’un litige, le tribunal judiciaire peut être amené à annuler les élections, rendant ainsi nécessaire l’organisation de nouvelles opérations électorales.
Le démarrage du nouveau CSE
Le CSE nouvellement élu est alors convoqué à une première réunion par son président (qui est l’employeur). À cette occasion, devront être abordées différentes questions nécessaires à la mise en route du comité, telles que :
- la désignation du bureau (secrétaire et trésorier),
- la présentation de la documentation économique, juridique et financière,
- ou encore la rédaction du règlement intérieur du CSE.
En outre, les membres de la délégation du personnel au CSE bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail (article L. 2315-18 du Code du travail).
La durée minimale de cette formation est de 5 jours lors du premier mandat des élus, et de 3 jours en cas de renouvellement du mandat. Cependant les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT), lorsqu’elle existe, conservent un droit à 5 jours même en cas de renouvellement.
Dans les entreprises de plus de 50 salariés, les nouveaux élus titulaires bénéficient également d’une formation économique de 5 jours.
Conclusion
L’organisation des élections du CSE suppose de respecter une procédure impliquant une succession d’étapes : informer le personnel, inviter les syndicats, négocier le PAP et préparer concrètement le scrutin. Il convient ensuite d’organiser le premier tour, puis si nécessaire un second tour, avant de dépouiller les votes et de formaliser les résultats par la rédaction d’un PV.
Le respect du régime juridique des élections du CSE est fondamental puisqu’il va non seulement conditionner la validité du scrutin mais également la légitimité des représentants élus.
Il est donc primordial de bien préparer les élections en amont, et notamment à l’occasion de la négociation du protocole d’accord préélectoral (PAP).
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Parité femmes-hommes : même les listes incomplètes doivent la respecter
La Cour de cassation a rendu, le 1er octobre 2025, un arrêt important pour les élections professionnelles : même une liste syndicale incomplète doit respecter la parité femmes-hommes (Cass. soc.,n° 24-60.189).
Lors des élections du CSE, la CFDT avait présenté une liste comportant uniquement deux candidats hommes, alors que le collège électoral comptait 41,67% de femmes et 58,33 % d’hommes. Ces deux candidats ont été élus dès le premier tour. Une candidate d’un autre syndicat a contesté l’élection, estimant que la règle de proportionnalité n’avait pas été respectée.
Le tribunal judiciaire avait validé les résultats. Mais la Cour de cassation a annulé l’élection : même une liste incomplète doit refléter la proportion femmes-hommes du collège électoral, conformément aux articles L.2314-30 etL.2314-32 du Code du travail.
En pratique :
• Une liste incomplète est autorisée, mais elle doit respecter la proportion femmes-hommes.
• Si la proportion n’est pas respectée, les élus du sexe surreprésenté verront leur élection annulée.
➡️ À retenir : la parité n’est pas une option, même pour une liste incomplète. Les syndicats doivent donc composer leurs candidatures avec une vigilance accrue.
Télétravail et tickets restaurant : l’égalité enfin confirmée
Les salariés en télétravail ont-ils droitaux tickets restaurant ? La question a longtemps divisé les entreprises. Maisla Cour de cassation a tranché le 8 octobre 2025 : oui, les télétravailleursdoivent bénéficier du même avantage que leurs collègues sur site (Cass. soc.,n° 24-12.373).
M. G., salarié en télétravail entre 2020 et 2022, ne recevait plus detitres-restaurant. Il a saisi les prud’hommes, qui lui ont donné raison.L’employeur a contesté, sans succès : la Cour de cassation a confirmé la décision.
L’article L.1222-9 du Code du travail prévoit que le télétravailleur disposedes mêmes droits que le salarié présent dans l’entreprise. Et selon lesarticles L.3262-1 et R.3262-7, la seule condition pour bénéficier de ticketsrestaurant est que le repas soit compris dans la journée de travail.
En clair : travailler à distance ne retire pas le droit à cet avantage.
Ce qu’il faut retenir :
• Le télétravail ne doit pas réduire les droits des salariés.
• Les avantages du travail sur site (comme les tickets restaurant) s’appliquentaussi au télétravail.
• Un refus de l’employeur constitue une inégalité de traitement.
➡️ À retenir : télétravailler ne change rien à vos droits, ni à votre pausedéjeuner !
Transaction en droit du travail : un délai de 5 ans pour contester
Quand un conflit entre un salarié et son employeur se termine par une transaction, on pense souvent que tout est définitivement réglé. Pourtant, la Cour de cassation vient de rappeler que la porte n’est pas totalement fermée : le salarié dispose de cinq ans pour contester cette transaction, et non deux comme on le croyait parfois (Cass.soc., 8 oct. 2025, n° 23-23.501).
La transaction est un accord amiable par lequel salarié et employeur mettent fin à un différend, souvent en échange d’une somme d’argent. En signant, le salarié déclare être satisfait et renonce à toute autre réclamation.
Mme N., employée de Pôle emploi (devenu France Travail), signe une transaction en 2015. Trois ans plus tard, elle saisit les prud’hommes pour l’annuler, estimant avoir subi un harcèlement moral. La cour d’appel rejette sa demande, jugeant qu’elle est prescrite : pour elle, le délai est de deux ans. Mais laCour de cassation n’est pas du même avis.
Les juges expliquent que la contestation d’une transaction ne relève pas du contrat de travail, mais du droit civil, puisqu’il s’agit d’évaluer la validité d’un accord. Elle obéit donc au délai de prescription de cinq ans prévu par le Code civil.
Concrètement :
• Action liée au contrat de travail (licenciement, salaire impayé…) → 2 ans (Code du travail)
• Action portant sur la transaction (annulation de l’accord signé) → 5 ans (Code civil)
➡️ À retenir : une transaction peut être contestée pendant cinq ans si lesalarié estime qu’elle a été signée sous pression, par erreur ou dans des conditions irrégulières.
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Passeport de formation : un carnet de bord numérique pour la sécurité
Depuis 2025, chaque salarié dispose d’un passeport de formation numérique qui regroupe toutes ses attestations en matière de santé et sécurité au travail. Objectif : tracer clairement le parcours de formation et aider l’employeur à remplir ses obligations de prévention.
Le calendrier est progressif :
- dès septembre 2025, les organismes de formation doivent déclarer les formations suivies,
- à partir de 2026, les employeurs devront déclarer celles qu’ils organisent,
- enfin, dès fin 2026, les salariés pourront y inscrire eux-mêmes les formations suivies de leur propre initiative.
Il ne s’agit pas d’une obligation pour les élus du CSE, mais l’outil vise à renforcer la transparence et la sécurité pour tous.
La leçon : le passeport de formation devient un outil central pour prouver ses compétences en matière de prévention et de sécurité.
Heures supplémentaires : une preuve partagée
Qui doit prouver quoi lorsqu’un salarié réclame des heures supplémentaires ? La loi prévoit un système équilibré : le salarié doit présenter des éléments précis, mais l’employeur, qui contrôle le temps de travail, doit répondre et justifier.
Dans une affaire jugée en juillet 2025, une salariée avait apporté mails envoyés tôt ou tard, notes de frais, déplacements, attestations… La Cour d’appel a jugé ces preuves insuffisantes. Mais la Cour de cassation a corrigé : ces éléments étaient assez précis pour inverser la charge de la preuve. C’était à l’employeur de se défendre.
En pratique, le salarié n’a pas à fournir une preuve parfaite, mais seulement des indices crédibles. L’employeur, lui, doit être rigoureux dans le suivi des horaires. À défaut, le juge penchera en faveur du salarié.
La leçon : en matière d’heures supplémentaires, la preuve est partagée.
Congés payés et maladie : des vacances vraiment perdues ?
Jusqu’ici, un salarié qui tombait malade pendant ses congés payés perdait tout simplement ses jours de vacances. Mais la Cour de cassation a mis fin à cette règle le 10 septembre 2025.
La décision est claire : si un arrêt maladie survient pendant les congés, ceux-ci doivent être reportés. La France se conforme ainsi au droit européen, qui distingue le repos lié aux congés de celui lié à la maladie.
Concrètement, le salarié doit avertir son employeur et fournir les justificatifs médicaux. À défaut, il ne pourra pas demander de report. Mais si la procédure est respectée, les jours de congés ne sont plus perdus : ils seront reprogrammés. Et en cas de refus de l’employeur, il reste possible de saisir le juge.
La leçon : être malade n’épuise pas le droit aux vacances.
Congés payés et heures supplémentaires : une avancée importante pour les salariés
La Cour de cassation vient d’apporter une précision majeure concernant le calcul des heures supplémentaires.
Jusqu’à présent en droit français, lorsqu’un salarié est soumis à un décompte hebdomadaire de son temps de travail, on qualifie de « supplémentaire » toute heure de travail effectuée au-delà de la durée légale de travail « effectif » de 35 heures par semaine
Seules les heures de travail effectif au-delà de 35 heures par semaine ouvraient droit au paiement d’heures supplémentaires. Ainsi, lorsqu’un salarié prenait un jour de congé payé, ses heures de travail de la semaine étaient réduites, et les éventuelles heures supplémentaires n’étaient pas comptabilisées.
Saisie par des salariés, la Cour de cassation a jugé que cette pratique n’était pas conforme au droit européen. En effet, toute mesure qui pénalise financièrement un salarié lorsqu’il prend ses congés peut le dissuader d’exercer ce droit fondamental au repos (art. 31 §2 de la Charte des droits fondamentaux de l’UE).
Ce qui change concrètement
- Désormais, le salarié soumis à un décompte hebdomadaire de sa durée de travail peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires sur la semaine au cours de laquelle il a posé un jour de congé payé et n’a donc pas réalisé 35 heures de travail « effectif ».
- Cela garantit que le salarié ne perdra plus d’avantage financier lorsqu’il utilise ses droits à congés.
- La Cour de cassation aligne ainsi le droit français sur le droit européen, renforçant la protection des travailleurs.
Titres-restaurant : une activité sociale et culturelle ? Oui… et avec un chèque à la clé !
Ce n’est pas une blague : les titres-restaurant peuvent bel et bien relever des activités sociales et culturelles (ASC) du CSE.
Et ce n’est pas nous qui le disons, mais la cour d’appel de Versailles, dans une décision du 27 février 2025.
🍽️ L’affaire : la fin des titres…mais pas des histoires
Dans une entreprise, l’employeur décide un jour d’arrêter de distribuer les titres-restaurant.
Le CSE ne bronche pas. Il réagit plutôt finement :
→ « Très bien. Puisqu’il s’agit d’une activité sociale et culturelle, c’est à nous de la gérer. »
L’employeur accepte de céder la gestion, mais refuse de transférer les fonds correspondants.
Résultat : contentieux judiciaire.
Et à l’arrivée ? Victoire du CSE.
⚖️ Pourquoi?
Parce que :
- L’entreprise avait une cantine. Donc les titres-restaurant n’étaient pas obligatoires.
- Et selon la jurisprudence, une activité sociale et culturelle doit :
1. Être facultative,
2. Profiter aux salariés,
3. Être sans discrimination,
4. Améliorer les conditions de vie au travail,
5. Ne pas constituer une rémunération.
Les titres-restaurant cochent toutes les cases.
Donc : le CSE peut les gérer, et surtout demander le financement correspondant.
💰 Ce que dit le Code du travail
L’article L.2312-81 prévoit que lorsque l’employeur gérait une ASC, et qu’elle est reprise par le CSE :
- Une contribution financière doit être versée,
- Et cette somme ne peut être inférieure à celle de l’année précédente, sauf accord contraire.
✅ Ce qu’il faut retenir
- Les titres-restaurant peuvent être qualifiés d’ASC s’ils ne sont pas imposés par la loi.
- Si l’employeur cesse de les distribuer, le CSE peut en reprendre la gestion.
- L’employeur doit alors verser une subvention couvrant les économies faites.
🎯Conclusion pratique :
Le titre-restaurant, ce n’est pas qu’un ticket pour déjeuner. C’est aussi un levier juridique et financier pour les CSE… à condition de bien maîtriser la notion d’activité sociale et culturelle.
Élections CSE : répartition des sièges, loyauté… et obligation de trancher
Aujourd’hui, cap sur les élections professionnelles. Un moment stratégique pour les représentants du personnel… et une source inépuisable de litiges !
Avant le vote, l’employeur et les syndicats doivent impérativement se mettre d’accord sur deux choses essentielles :
- la répartition du personnel entre les collèges électoraux (ouvriers/employés, agents de maîtrise/techniciens, cadres);
- la répartition du nombre de sièges à élire dans chaque collège.
Tout cela est formalisé dans le protocole d’accord préélectoral (PAP). Et quand il n’y a pas d’accord ? Ça secomplique...
⚖️ Et si personne ne s’entend ?
Premier cas : un syndicat s’est présenté à la négociation, mais aucun accord n’est signé.
→ L’employeur doit alors saisir la Dreets (ex-Inspection du travail).
Deuxième cas : la Dreets ne répond pas dans les deux mois.
→ C’est alors au juge judiciaire de trancher.
Mais attention : la Dreets peut refuser de se prononcer si elle estime que l’employeur a manqué à son devoir de loyauté(par exemple, en refusant de transmettre les fiches de postes ou les effectifs).
🔎 Un rappel ferme de la Cour de cassation (25 juin 2025)
Dans une affaire récente, l’employeur avait mal joué le jeu. La Dreets est restée silencieuse.
Le juge a alors refusé de statuer, estimant que la négociation avait été biaisée.
Mais la Cour de cassation a cassé cette décision :
→ Peu importe que la négociation ait été imparfaite : le juge doit statuer lorsque la Dreets s’est abstenue.
Même sans toutes les informations, le juge ne peut pas botter en touche. Il peut ordonner à l’employeur de produire les documents manquants… mais il doit trancher.
✅ Ce qu’il faut retenir
- La Dreets peut refuser de statuer si l’employeur n’a pas négocié loyalement.
- Mais le juge ne peut jamais refuser de décider si la Dreets est silencieuse.
- Le juge peut exiger des pièces complémentaires, mais il doit aller au bout.
🎯 Conclusion pratique :
Négocier loyalement le PAP, c’est stratégique. Car si vous bloquez la procédure:
- La Dreets peut vous laisser seul.
- Le juge, lui, vous forcera à jouer cartes sur table.
Maladie pendant les congés payés : vers la fin d’une exception française ?
Aujourd’hui, on s’intéresse à une règle qui pourrait bien changer… et qui concerne beaucoup de salariés : que se passe-t-il lorsqu’un salarié tombe malade pendant ses congés payés ?
Une position française… en décalage
Jusqu’ici, la position du droit français était nette – mais sévère :
- Tomber malade pendant ses vacances ? Tant pis : les congés sont considérés comme pris.
- Le salarié ne peut ni reporter, ni prolonger ses congés.
- Il perçoit l’indemnité de congés payés (et éventuellement les IJSS), mais pas le complément employeur.
Autrement dit, la maladie tombe mal… et ne change rien au décompte des jours de repos.
Sauf que l’Union européenne ne voit pas les choses de cette façon.
La Cour de justice de l’Union européenne (CJUE) a rappelé une distinction fondamentale :
Le congé payé vise à se reposer,
l’arrêt maladie vise à se soigner.
Et donc, si un salarié tombe malade pendant ses congés, il doit pouvoir récupérer les jours qu’il n’a pas pu consacrer au repos.
C’est une conception protectrice, déjà suivie par plusieurs juridictions nationales. En France, la cour d’appel de Versailles l’a appliquée dès 2022, en reconnaissant à un salarié le droit au report de ses congés non pris en raison de sa maladie.
Mise en demeure de la France (juin 2025)
La Commission européenne a décidé de hausser le ton.
Elle a mis en demeure la France de modifier sa législation, considérée comme contraire au droit européen.
Elle laisse jusqu’au 18 août 2025 pour réagir. Passé ce délai, une procédure contentieuse pourrait être engagée.
Que faire pour les employeurs ?
Le droit français n’a pas encore changé, mais la prudence s’impose :
- Le ministère du Travail recommande d’ores et déjà d’appliquer la règle européenne.
- Concrètement : accepter de reporter les congés payés si le salarié présente un arrêt maladie couvrant la période.
C’est un choix stratégique, qui vise à prévenir les contentieux prud’homaux à venir.
Ce qu’il faut retenir
- Un salarié malade pendant ses congés a droit au report de ses jours non pris, selon le droit européen.
- Le droit français doit évoluer rapidement.
- En attendant, les employeurs ont tout intérêt à anticiper ce changement pour éviter d’être sanctionnés.
De nouvelles règles à venir, donc. Et une bonne occasion, pour les représentants du personnel, de rappeler que le droit au repos… n’est pas négociable.
Le harcèlement « moral » peut être commis par une personne « morale » !
Aujourd’hui, on revient sur un récent séisme en droit du travail, avec l’arrêt de la Cour de cassation rendu le 21 janvier 2025 (n° 22-87.145).
Pour rappel, le harcèlement moral est défini par l’article 222-33-2 du Code pénal comme des « (…) comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel (…) ».
En l’espèce, l'arrêt concernait la tristement fameuse affaire France Telecom. Dans cette entreprise, récemment privatisée, le mot d'ordre donné aux manager était de faire sortir les salariés, coûte que coûte, « par la porte », ou, à défaut, « par la fenêtre ». Tout un programme...
Une des difficultés soulevées était cependant celle de rattacher l’infraction à des individus précis, dès lors que ce harcèlement était conçu comme une politique structurelle.
Une personne morale, ici, une entreprise, peut-elle avoir … des intentions ?
La Cour de cassation a « vulgarisé » sa position :
« La loi :
- n’impose pas que les agissements répétés s’exercent à l’égard d’une victime déterminée ;
- n’impose pas que les agissements répétés s’exercent dans une relation interpersonnelle entre l’auteur et la victime > le fait qu’auteur et victime appartiennent à la même communauté de travail est suffisant.
La loi permet de réprimer les agissements répétés qui s’inscrivent dans une « politique d’entreprise », c’est-à-dire l’ensemble des décisions prises par les dirigeants ou les organes dirigeants d’une société visant à établir ses modes de gouvernance et d’action. »
C'est une position très ingénieuse qu’a adoptée la Haute Juridiction. Elle a reconnu qu’un mode de management peut être harcelant, sans que ces faits de harcèlement n’aient à être rattachés aux agissements commis en connaissance de cause par une seule personne physique. Dès lors que le harcèlement existe et qu’il est institutionnalisé, et il entraîne la responsabilité de ses dirigeants.
Cette décision constitue une avancée sociale majeure, protégeant les salariés des pratiques managériales harcelantes, en vigueur dans certaines entreprises.
Justice a donc été rendue pour les salariés de France Telecom.
Les dirigeants d’une personne morale pourront donc désormais être condamnées pour avoir les faits de harcèlement moral institutionnels commis.
De bien beaux mots, pour une situation si « immorale »...
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J’ai été licencié… Dois-je signer mon solde de tout compte ?
Lorsqu'un salarié est licencié, il reçoit un solde de tout compte qui fait l’inventaire des sommes versées à l’occasion de la rupture de son contrat.
S'il est signé, on dit que ce document a un effet « libératoire » pour l’employeur.
Dit plus clairement : si je le signe, je n’aurai plus que 6 mois pour saisir les prud’hommes et contester les sommes qui y sont mentionnés.
Vous pouvez également le signer en apposant la mention « sous réserve de mes droits » sous votre signature. Cette mention neutralisera le délai de 6 mois.
Dans l'affaire jugée le 14 novembre 2024 (Cass. soc., 14 novembre 2024, n° 21-22.540), un salarié licencié n’avait pas signé son solde de tout compte en raison de son incarcération.
Estimant avoir été lésé sur certaines sommes, il avait saisi les prud’hommes à sa sortie de prison, plus de 3 ans plus tard.
La Cour de cassation a estimé que, bien que le salarié n’ait pas signé le solde, le délai de prescription avait couru dès 2013, et son action était désormais forclose, en ce que son incarcération n’avait pas suspendu l’écoulement des délais « normaux » de prescription.
Ainsi, deux enseignements peuvent être tirés de cette affaire :
- Si vous êtes licencié, votre solde de tout compte non-signé vous permettra d’agir aux prud’hommes en cas de contestation des sommes ou en cas de non-versement par l’employeur ;
- Si vous êtes incarcéré, vous devrez tout de même agir dans les délais de prescription légaux (un an pour la contestation de la rupture, deux ans pour l’exécution du contrat, trois ans pour le paiement de salaires et cinq ans pour des faits de harcèlement moral ou de discrimination) ; ces délais courront, y compris pendant votre séjour en prison.
Nous ne vous souhaitons bien évidemment ni l’un, ni l’autre…
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Inaptitude au travail : être (reclassé), ou ne pas être (reclassé) ?
Pour rappel, lorsque vous êtes déclaré inapte à votre poste par le médecin du travail, ce dernier doit se prononcer sur la possibilité ou non de procéder à votre reclassement. Si votre reclassement est possible, alors l’employeur est obligé de vous rechercher un poste disponible. Ce n’est qu’à défaut de poste proposé qu’une procédure de licenciement sera enclenchée à votre encontre.
Vous pourrez alors saisir les prud'hommes si vous estimez que l’employeur a manqué à cette obligation de reclassement.
Mais alors, si vous en arrivez là, qui devra prouver quoi ?
Dès lors que l’employeur propose un poste respectant les recommandations du médecin du travail, il est présumé avoir rempli son obligation de reclassement. Il appartient alors au salarié de « renverser » cette présomption en apportant la preuve contraire.
Dans une affaire jugée par la Cour de cassation le 4 septembre, (Cass. Soc. 4 septembre 2024, n°22-24.005), un salarié licencié pour inaptitude avait estimé que son employeur n’avait pas loyalement recherché un poste dans sa région.
La Cour d’appel avait alors donné raison au salarié, en estimant que l’employeur n’apportait pas la preuve d’avoir recherché un tel poste.
Cependant, la Cour de cassation a censuré cette décision, estimant que c’est bien au salarié d’apporter des preuves de la déloyauté de l'employeur dans ses recherches.
En pratique, archiver des offres d’emplois diffusées par votre employeur sur LinkedIn, Indeed ou en interne pourra vous permettre de monter votre dossier. Avis aux « screenshoters » en tout genre.
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Victimes de racisme : les juges vous entendent !
Il n'est pas rare que des salariés discriminés se désolent du caractère indémontrable des agissements qu'ils subissent. Et pour cause : la discrimination – et plus encore, la discrimination en raison de l’origine – sévit dans l'opacité.
L'article L. 1134-1 du Code du travail vient à la rescousse de ces salariés en disposant que devant un juge, ces derniers n'ont qu'à présenter des éléments laissant supposer l'existence d'une discrimination – et non des faits démontrant intégralement la discrimination. Pour se défendre de ces agissements, l’employeur devra prouver que les éléments reposent sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
Dans une affaire récente, un salarié avait dénoncé à son employeur des propos racistes répétés de ses supérieurs, une attitude discriminatoire, et, notamment le refus de l’un d’eux de le saluer.
Estimant ces agissements discriminatoires, il avait pris acte de la rupture de son contrat et saisi les prud’hommes pour faire reconnaître par les juges cette démission comme un licenciement nul – avec toutes les conséquences indemnitaires qui s’ensuivent
La Cour d’appel avait jugé que le salarié n’avait pas démontré avoir subi de mesure discriminatoire.
La Cour de cassation a sorti son stylo rouge et a censuré cette décision (Cass. soc., 14 nov. 2024, n° 23-17.917), jugeant que les faits rapportés étaient autant d'indices laissant supposer l'existence d'une discrimination liée à son origine.
Cet arrêt a le mérite de rappeler aux salariés qu'en matière de discrimination, la charge de la preuve ne repose pas entièrement sur eux !
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Macho macho man
En Droit, l’employeur est tenu de protéger les salariés des agissements sexistes et des faits harcèlement sexuel.
Mais un « gros lourd » n'est pas « licenciable » en toute circonstance !
Dans une autre affaire récente, un cadre dirigeant avait été licencié pour faute grave après des échanges privés envoyés de sa messagerie professionnelle (cass. soc., 25 septembre 2024, n°23-11.860). Ces messages contenaient des blagues lourdes à base de commentaires humoristiques photos pornographiques, dont il ne sera pas fait mention ici – mais dont il sera simplement indiqué qu’une d’entre elle consistait à assimiler un pénis et un frein à main.
Bref… la lourdeur est manifeste… mais la Cour de cassation a tout de même jugé ce licenciement nul, pour atteinte la vie privée du salarié.
Elle considère donc que le secret des correspondances s’appliquait, y compris concernant des échanges intervenus par le biais d'outils professionnels.
Pour les juges, l'employeur a donc fauté en ce qu’il a licencié le salarié en raison de l'usage qu'il avait fait de sa liberté d'expression.
La sévère sanction prononcée par la Cour d’appel a donc été confirmée : 210.000 euros nets de dommages et intérêts pour licenciement nul + 68.197,56 euros nets d’indemnité de licenciement – après tout, l’argent n’a pas d’odeur.
Si sur le plan éthique, la décision interroge, sur le plan strictement juridique, elle doit être saluée!
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On ne peut plus tout dire… (Et c’est sans doute mieux comme ça)
Dans un arrêt du 12 juin 2024 (cass. soc., 12 juin 2024, n° 23-14.292), la Cour de cassation a rappelé qu’un employeur pouvait sanctionner des propos sexistes… y compris si ces comportements avaient été tolérés par le passé.
Un salarié avait été licencié pour avoir tenu des propos dégradants envers ses collègues, dont voici les exemples les plus fleuris : « t’as une belle chatte », « tu es une partouzeuse », « toi t’aimes les femmes ».
Il avait alors contesté la validité de son licenciement en justice.
La Cour d’appel lui avait donné raison. Elle avait estimé que son employeur ayant toléré de tels agissements par le passé, ne pouvait invoquer une faute grave du salarié.
La Cour de cassation a censuré cette décision, soulignant l’obligation de l’employeur de protéger les salariés contre les agissements sexistes et dégradants.
La tolérance antérieure de l’employeur ne saurait empêcher la sanction ultérieure d’un tel comportement.
Sexistes un jour, mais pas sexistes toujours.
Procédure prud’homale : seule comptent les griefs compris dans la lettre de licenciement !
La règle posée par l’article L.1235-2 du Code du travail est connue : la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement.
Par exemple : un employeur qui vous licencie au motif que vous vous êtes battu sur votre lieu de travail ne pourra pas arguer en justice au soutien de sa mesure qu’il vous a également licencié parce que vous étiez régulièrement en retard. Ce dernier argument invoqué pour la première fois en justice ne figurant pas dans la lettre qu’il vous a notifiée, il sera rejeté par le juge.
C’est de la situation symétriquement inverse qu’avait à connaitre la Cour de cassation dans un arrêt récent (Cass. soc., 23 oct. 2024, n° 22-22.206).
Un salarié avait été licencié pour faute grave. Sa lettre de licenciement comprenait quatre motifs (l'utilisation à des fins personnelles du véhicule de service, le fait d'avoir consenti des prestations gratuites à des clients de l'entreprise, des malfaçons sur des chantiers et la tardiveté dans l'établissement des procès-verbaux de chantiers et la circulation de rumeurs mensongères sur l'entreprise dans l'intention de nuire à l'employeur).
Ce salarieì avait contesté son licenciement devant le Conseil de prud’hommes.
Or, son ancien employeur n’avait pas justifié en justice du bienfondé du quatrième grief pourtant invoqué dans sa lettre de licenciement – le motif tiré de la circulation de rumeurs mensongères sur l'entreprise.
La Cour d’appel n’a donc pas examiné ce grief et a jugé le licenciement comme dépourvu de cause réelle et sérieuse.
La question soumise à la Cour de cassation était donc celle de savoir si le juge devait malgré tout examiner ce motif, qui figurait dans la lettre de licenciement, mais dont le bienfondé n’était pas justifié devant lui dans les conclusions de l’employeur.
La Haute Juridiction a très logiquement répondu par la positive.
Elle a ainsi confirmé que le juge avait l’obligation d’examiner l’ensemble des griefs invoqués dans la lettre de licenciement. Peu importait donc que l’employeur ne l’ait pas évoqué dans ses conclusions.
« Gaston, y’a l’téléphon qui son »
Dans cet arrêt, un chauffeur routier poids lourds avait reçu des avertissements pour n’avoir pas répondu aux appels téléphoniques de son employeur sur son téléphone personnel sur son temps de repos (Cass. soc., 9 octobre 2024, n° 23-19.063).
En Droit, l’employeur est titulaire d’un pouvoir « disciplinaire » : il peut sanctionner tout salarié qui commet une faute.
Planiol définissait la faute comme la « violation d’une obligation préexistante ».
Pour sanctionner un salarié, l’employeur doit donc caractériser une violation de la part du salarié des obligations qui le lient à l’employeur.
Enfin, pour rappel, selon le Code du travail, le temps de travail effectif se définit comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Pour toutes ces raisons, la solution du cas d’espèce tombe sous le sens : le salarié n’a pas l’obligation de répondre à son téléphone personnel sur son temps de repos.
Et la conclusion tirée par la Cour de cassation est d’une logique implacable : « le fait de n'avoir pu être joint en dehors des horaires de travail sur son téléphone portable personnel est dépourvu de caractère fautif et ne permet donc pas de justifier une sanction disciplinaire ».
Forfait jours : l’employeur doit respecter les termes de l’accord collectif applicable
La validité d’un dispositif de forfait jours est subordonnée à la conclusion d’une convention individuelle de forfait, au suivi effectif de la charge de travail du salarié et à la mise en place d’un accord collectif instituant ce dispositif.
Dans une affaire récente, une salariée sollicitait l’annulation de sa convention de forfait (Cass. soc., 2 octobre 2024, n° 22-16.519).
Le juge d’appel avait considéré que la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001, modifié par l'avenant n° 52 du 17 septembre 2015, était parfaitement conforme aux dispositions légales en vigueur, en ce que ses dispositions étaient « propres à assurer la garantie du respect de la durée raisonnable de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires ». Elle a donc débouté le salarié de ses demandes.
L’affaire a été portée devant la Cour de cassation, qui a confirmé la validité de ces dispositions conventionnelles.
Elle a cependant cassé l’arrêt : « En se déterminant ainsi, sans rechercher, ainsi qu'il le lui était demandé, si les stipulations de l'accord collectif (…) avaient été effectivement mises en œuvre par l'employeur, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision »
Cet arrêt est instructif, en ce qu’il nous enseigne qu’il ne suffit pas pour valider un dispositif de forfait jours de constater l’existence d’un accord collectif, ni de s’assurer que ses dispositions permettent de garantir le respect et le suivi d’une charge de travail raisonnable. Le juge doit également s’assurer que ces stipulations ont bien été concrètement mises en œuvre par l’employeur.
À défaut, le dispositif de forfait jours sera annulé.
Le salarié sera alors en droit de solliciter en justice la condamnation de son employeur au paiement d’heures supplémentaires et des contreparties obligatoires en repos dont il a été privé.
Prescription de la rupture liée à un harcèlement : Le Temps retrouvé
Pour rappel, en droit du travail, on compte cinq principaux délais de prescription :
- La prescription de l'action en contestation de la rupture du contrat de travail, d’un an ;
- La prescription de l'action portant sur l'exécution du contrat de travail, de deux ans ;
- La prescription de l'action en paiement du salaire, de trois ans ;
- La prescription de l’action en reconnaissance d'une situation de harcèlement – moral ou sexuel – ou d'une discrimination, de cinq ans.
- Et enfin, l’action en réparation d’un dommage corporel causé à l’occasion de l’exécution du contrat de travail, de dix ans.
La question qui a été récemment soumise à la Cour de cassation était de savoir si la prescription applicable à la contestation de la rupture d’un contrat de travail d’un salarié intervenue consécutivement à la dénonciation par ce dernier de faits de harcèlement moral était d’un an ou de cinq ans (Cass. soc., 9 oct. 2024, n° 23-11.360).
Dit autrement, doit-on faire primer le délai de prescription applicable à la rupture ou celui applicable au harcèlement ?
La Cour d’appel avait retenu la première option, en jugeant que licenciement ayant été prononcé pour des motifs étrangers à tout harcèlement, il convenait d’appliquer la prescription applicable à la rupture du contrat, soit un an.
La Cour de cassation n’a pas été de cet avis. Elle a jugé que l’action ayant été intentée au visa des dispositions relatives à la prohibition du harcèlement, celle-ci, bien que portant sur la rupture, devait se prescrire par cinq ans.