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Déterminer qui peut voter et qui peut être élu au Comité Social et Économique (CSE) constitue une étape essentielle de l’organisation des élections professionnelles.

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Cet article présente de manière claire et opérationnelle, les règles relatives à l'électorat et à l’éligibilité, en vigueur en matière d’élections du CSE, afin de répondre à vos questionnements : 

• Qui peut voter aux élections du CSE ?
• Qui peut être élu ?
• Quelles sont les conditions d’électorat et d’éligibilité aux élections du CSE ?
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Qui peut voter aux élections du CSE ?

Tous les salariés peuvent voter dans le cadre des élections du CSE, quelle que soit la nature de leur contrat (CDI, CDD, alternance…), s’ils respectent les conditions posées à l’article L. 2314-18 du Code du travail, à savoir : 

• Être âgés de 16 ans révolus,
• Travailler dans l’entreprise depuis au moins 3 mois,
• Ne pas avoir fait l’objet d’une interdiction, déchéance ou incapacité relative aux droits civiques.

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L’employeur (pris en la personne de son représentant légal) ne peut pas voter aux élections professionnelles.

La Cour de cassation précise que ces conditions doivent être remplies à la date du premier tour du scrutin. Le protocole d’accord préélectoral (PAP) ne peut pas modifier la date d’appréciation de ces conditions.

Un PAP peut déroger à la condition d’ancienneté prévue par la loi, mais seulement dans un sens plus favorable : en réduisant/supprimant l’ancienneté requise. Cette faculté s'applique aussi bien aux 3 mois requis pour être électeur qu'à l'année d'ancienneté nécessaire pour être éligible.

Les salariés bénéficient d’une présomption de jouissance de leurs droits civiques, sauf preuve contraire. L’employeur ne peut donc pas réclamer des salariés qu’ils rapportent la preuve matérielle de cette jouissance (en produisant par exemple un extrait de casier judiciaire ou une carte d’électeur politique). 

Bien que ces conditions générales permettent d’identifier la majorité des électeurs, certaines situations particulières appellent toutefois des précisions.

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Cas des salariés mis à disposition

Conformément à l’article L. 2314-23 du Code du travail, les salariés mis à disposition de l’entreprise peuvent être électeurs dans l’entreprise d’accueil s’ils y travaillent depuis au moins 12 mois. 

Ils ne peuvent néanmoins exercer leur droit de vote que dans une seule entreprise. Ils doivent ainsi choisir s’ils souhaitent voter aux élections du CSE dans l’entreprise qui les emploie, ou dans l’entreprise utilisatrice.

Ce droit d’option, renouvelable à chaque cycle électoral, s’exerce au moment de l’organisation des élections professionnelles dans l’entreprise d’accueil. Cette dernière doit informer les salariés mis à sa disposition de leur droit d’option.

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Cas des salariés intérimaires

Les salariés intérimaires ne peuvent pas voter aux élections du CSE organisées au sein de l’entreprise utilisatrice. Ils ne peuvent pas, non plus, y présenter une candidature.

Ils ne peuvent voter, et se présenter, qu’aux élections professionnelles qui ont lieu au sein de l’entreprise de travail temporaire (agence d’intérim) qui les emploie. 

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Cas des salariés dont le contrat de travail est suspendu

Les salariés dont le contrat de travail est suspendu conservent leur qualité d’électeur, dès lors que les conditions liées à l’électorat sont remplies.

Peuvent ainsi voter aux élections du CSE, les salariés : 

• En arrêt de travail pour maladie (d’origine professionnelle ou non),
• En congé de maternité,
• En congé parental d’éducation, 
• Ou encore en mise à pied, ou en cours de licenciement (même en cas de dispense de préavis).

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Est-on obligé de voter aux élections du CSE ?

Il n’est pas obligatoire de voter aux élections du CSE.

Le droit de vote aux élections professionnelles est une prérogative offerte aux salariés qui remplissent les conditions requises. Il ne s’agit pas d’une obligation.

Un salarié peut donc tout à fait refuser de voter.

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Affichage des listes électorales

Une fois les électeurs identifiés, il appartient à l’employeur d’établir et d’afficher les listes électorales. Il doit établir une liste par collège électoral. S’il n’existe pas de délai légal strict, l’usage et la jurisprudence retiennent généralement un affichage au moins 4 jours avant les élections.

Si l’effectif est modifié après l’affichage des listes, l’employeur doit les mettre à jour. 

Les listes électorales doivent contenir les mentions suivantes : 

• Nom et prénom des salariés électeurs,
• Leur âge/date de naissance,
• Leur date d'embauche dans l'entreprise.

La jurisprudence impose à l’employeur l’obligation de fournir aux syndicats les éléments nécessaires au contrôle de l'effectif et de la régularité des listes électorales. Ces éléments doivent être fournis aux syndicats au cours de la négociation du PAP, et en cas de contestation ultérieure. 

Pour ce faire, l’employeur peut notamment communiquer aux syndicats le registre unique du personnel et les déclarations sociales des années concernées expurgés des éléments confidentiels (notamment relatifs à la rémunération des salariés).

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Qui peut être élu au CSE ?

Peuvent être élus, tous les salariés qui respectent les conditions posées à l’article L. 2314-19 du Code du travail, à savoir : 

• Avoir la qualité d’électeur,
• Être âgé de 18 ans révolus,
• Travailler dans l’entreprise depuis au moins 1 an,
• Ne pas avoir certains liens de parenté avec l’employeur (conjoint, partenaire de PACS, etc),
• Ne pas disposer d'une délégation écrite particulière d'autorité lui permettant d'être assimilé à l'employeur ou ne pas le représenter effectivement devant le CSE (cette condition vise notamment les DRH).

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Là encore, ces conditions doivent être réunies à la date du premier tour des élections.

Les salariés ne sont éligibles que dans les collèges électoraux auxquels ils appartiennent.

Les salariés travaillant à temps partiel simultanément dans plusieurs entreprises ne sont éligibles que dans l'une de ces entreprises. Ils choisissent celle dans laquelle ils font acte de candidature aux élections du CSE.

Ne peuvent pas être élus au CSE de l’entreprise : 

• Les salariés mis à disposition de l’entreprise,
• Les salariés intérimaires.

En revanche, sont éligibles, sous réserve d’en respecter les conditions, les salariés dont le contrat de travail est suspendu (pour congé parental d’éducation ou encore en cas de mise à pied).

Les principales conditions pour être électeur ou éligible aux élections du CSE peuvent être résumées dans le tableau suivant :

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Présentation des candidatures

Les élections professionnelles se font au scrutin de liste, à deux tours.

Au premier tour, le droit de présenter des candidatures est réservé aux syndicats ayant été invités à négocier le PAP. Plus précisément, il s’agit des organisations syndicales qui satisfont aux sept critères de représentativité prévus par le Code du travail :

• Respect des valeurs républicaines,
• Indépendance,
• Transparence financière,
• Ancienneté minimale de deux ans dans le champ professionnel et géographique de l'entreprise,
• Audience suffisante,
• Influence (prioritairement caractérisée par l’activité et l’expérience), 
• Effectifs d'adhérents et cotisations.

Ce n’est qu’au second tour que les candidatures sont libres.

Au second tour, les candidatures individuelles doivent être considérées comme constituant une liste.

Les syndicats et candidats doivent déposer leurs listes auprès de l'employeur. En l’absence de modalités prévues dans le PAP, le Code du travail n’impose aucun formalisme en matière de dépôt des candidatures. 

Cependant, il est préférable de réaliser ce dépôt par lettre recommandée avec avis de réception (LRAR) ou par remise en main propre contre récépissé. 

En effet, c’est, par principe, à compter de la date de la remise de la candidature que commence à courir la protection des candidats aux élections professionnelles. Il est donc important de pouvoir dater ce moment de manière certaine.

Le Code du travail ne fixe pas de date limite pour déposer une candidature aux élections du CSE. La date limite de dépôt des candidatures est souvent fixée par le PAP. Dans ce cas, cette date s’impose aux candidats, et l’employeur peut alors refuser les candidatures réalisées après celle-ci, dès lors qu’il n’abuse pas de ce droit.

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Conclusion

L’électorat et l’éligibilité aux élections du CSE reposent sur des conditions précises d’âge, d’ancienneté, de droits civiques et d’indépendance à l’égard de l’employeur. Le respect de ces différentes conditions légales s’apprécie à la date du premier tour des élections professionnelles.

Maîtriser les conditions d’électorat et d’éligibilité du CSE constitue un atout majeur pour préparer efficacement les élections. Un approfondissement de ces sujets, notamment par le biais de formations spécialisées à destination des élus, permet à ces derniers de mieux appréhender les enjeux juridiques des élections professionnelles et d’en maîtriser les aspects pratiques.

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L’employeur peut-il voter aux élections du CSE ?

L’employeur ne peut pas voter aux élections du CSE. Seuls les salariés peuvent être électeurs.

Les stagiaires peuvent-ils voter au CSE ?

Dans la mesure où il est nécessaire d’avoir la qualité de salarié, et donc de disposer d’un contrat de travail, pour voter aux élections professionnelles, les stagiaires ne peuvent pas participer aux opérations de vote.

Quelle ancienneté pour être éligible aux élections du CSE ?

Pour pouvoir être élu au CSE, il est nécessaire d’avoir une ancienneté au moins égale à 1 an.

Que se passe-t-il s’il n’y a pas de candidat ?

En l’absence de candidat à la fois au premier tour et au second tour des élections professionnelles, aucun CSE ne peut être mis en place. Il convient alors d’établir un PV de carence.

Quel est le calendrier des élections du CSE ?

L’organisation des élections du CSE implique le respect du calendrier suivant :

• Information du personnel
• Invitation des syndicats
• Négociation du protocole d’accord préélectoral (PAP)
• Organisation du premier tour
• Organisation du second tour (si nécessaire)
• Dépouillement des votes
• Formalisation des résultats par la rédaction d’un PV

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Le cadre juridique relatif à l’organisation des élections du CSE est tellement fourni, technique, et parfois complexe, qu’il peut vite devenir difficile d’y voir clair.

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Au travers de ce guide, l’institut de formation en droit social de Paris (IFDSP) vous propose de revenir sur chaque étape de ce processus, afin de vous permettre de mieux comprendre quand, et comment organiser les élections du CSE.

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Quand organiser les élections du CSE ?

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Le Code du travail impose d’organiser des élections afin de mettre en place un comité social et économique (CSE) dès lors que l’entreprise compte au moins 11 salariés depuis au moins 12 mois consécutifs.

Ce seuil d’effectif s’apprécie en “équivalent temps plein” (ETP). Ainsi pour les salariés qui ne sont pas liés à l’entreprise par un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) à temps plein, il conviendra d’appliquer des règles de proratisation (article L. 1111-2 du Code du travail).

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Une fois ce seuil d’effectif atteint, il appartient en principe à l’employeur de prendre l'initiative d’organiser les élections du CSE (à défaut, cela peut être constitutif d’un délit d’entrave). Un salarié ou un syndicat peut, en cas d’inertie de l’employeur, demander à ce dernier d’organiser les élections (celui-ci disposera alors d’un délai d’un mois pour engager la procédure d’élection).  

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Cette obligation s’impose à toutes les entreprises du secteur privé, mais également à certains établissements publics (EPIC, et EPA lorsqu'ils emploient du personnel dans des conditions de droit privé), ou encore aux groupements d’intérêts économiques (GIE).

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Un CSE doit, par principe, être élu tous les 4 ans (ce qui correspond à la durée légale du mandat du CSE). Cependant, il est possible de prévoir par accord collectif de branche, de groupe ou d'entreprise, une durée de mandat différente, comprise entre 2 et 4 ans (dans cette hypothèse, le renouvellement du CSE doit respecter cette périodicité conventionnelle).

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Les caractéristiques du scrutin 

Les élections de la délégation du personnel au CSE se font au scrutin de liste à deux tours avec représentation proportionnelle à la plus forte moyenne (art. L.2314-29 al. 1 du Code du travail). Cela signifie que les sièges à pourvoir doivent être répartis entre les différentes listes de candidats proportionnellement au nombre de votes obtenus.

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Elles doivent par principe avoir lieu au scrutin secret, sous enveloppe, ou encore par vote électronique (sous certaines conditions).

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Il est nécessaire de réaliser des votes séparés pour les titulaires et suppléants dans chacun des collèges.

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Peut-on voter si nous ne sommes pas présents lors du scrutin ? 

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Il est possible de recourir au vote par correspondance, sous réserve que cela soit prévu et encadré par le protocole d’accord préélectoral (PAP). Dans ce cadre, l’employeur adresse par courrier, aux salariés qui ne peuvent être présents le jour des élections (notamment en cas de maladie), le matériel nécessaire pour voter (bulletins, enveloppes de vote et enveloppe d’envoi). Le salarié doit alors veiller à ce que les enveloppes contenant ses votes et sur lesquelles il doit apposer sa signature, soient reçues dans les délais (avant le jour du scrutin).

Le vote par procuration est quant à lui interdit en matière d’élection professionnelle.

Qui peut voter aux élections du CSE ?

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Peuvent voter dans le cadre des élections du CSE, tous les salariés qui respectent les conditions posées à l’article L. 2314-18 du Code du travail, à savoir : 

• Être âgé de 16 ans révolus,
• Travailler dans l’entreprise depuis au moins 3 mois,
• Ne pas avoir fait l’objet d’une interdiction, déchéance ou incapacité relative aux droits civiques.

La Cour de cassation précise que ces conditions doivent être remplies à la date du premier tour du scrutin.

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Qui peut se présenter aux élections du CSE ?

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Peuvent se présenter aux élections du CSE, tous les salariés qui respectent les conditions posées à l’article L. 2314-19 du Code du travail, à savoir : 

• Être âgé de 18 ans révolus,
• Travailler dans l’entreprise depuis au moins 1 an,
• Ne pas avoir certains liens de parenté avec l’employeur (conjoint, partenaire de PACS, concubin, ascendants, descendants, frères, sœurs et alliés au même degré),
• Ne pas disposer d'une délégation écrite particulière d'autorité lui permettant d'être assimilé à l'employeur ou ne pas le représenter effectivement devant le CSE (cette condition vise notamment les DRH).

Là encore, ces conditions doivent être réunies à la date du premier tour des élections.

Le nombre d’élus au CSE 

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Le nombre d’élus au CSE est par principe fixé par le Code du travail, et dépend du nombre de salariés dans l’entreprise. La délégation du personnel au CSE est composée d’un nombre égal d’élus titulaires et suppléants. 

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Néanmoins le protocole d’accord préélectoral peut prévoir un nombre d’élus différent.

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Le principe de représentation équilibrée femmes-hommes 

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Pour chaque collège électoral, les listes de candidats établies par les syndicats intéressés doivent respecter un principe de représentation équilibrée femmes-hommes. Ce principe concerne uniquement les listes présentées par les syndicats, et ne s’applique pas aux candidatures libres (salariés sans étiquette syndicale) présentées au second tour.

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Cela signifie que les listes qui comportent plusieurs candidats doivent : 

• D’une part, être composées d'un nombre de femmes et d'hommes correspondant à la part de femmes et d'hommes inscrits sur la liste électorale,
• D’autre part, être composées alternativement d'un candidat de chaque sexe jusqu'à épuisement des candidats d'un des sexes.

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Lorsque le calcul de la part de femmes et d’hommes inscrits sur la liste électorale n’aboutit pas à un nombre entier, il convient d’appliquer les règles d’arrondis prévues à l’article L. 2314-30 du Code du travail.

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Cette règle de représentation équilibrée étant d’ordre public absolu, le protocole d’accord préélectoral ne peut pas y déroger. En cas de non-respect de cette règle, le juge peut annuler l’élection des derniers élus du sexe surreprésenté.

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Les collèges électoraux

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Le Code du travail prévoit que les membres de la délégation du personnel au CSE sont, par principe, élus par deux collèges : 

• Un premier collège comprenant les ouvriers et employés,
• Un second collège comprenant les ingénieurs, chefs de service, techniciens, agents de maîtrise et assimilés.

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La loi précise que si le nombre des ingénieurs et cadres (et assimilés) est au moins égal à 25 au moment de la constitution ou du renouvellement du CSE, un troisième collège doit être constitué.

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Toutefois, dans les entreprises n’élisant qu’un seul titulaire et un seul suppléant (notamment lorsque l’effectif est compris entre 11 et 24 salariés), il est mis en place, pour chacune de ces élections, un collège électoral unique (ensemble du personnel).

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Le nombre et la composition des collèges électoraux ne peuvent être modifiés que par un accord unanime des syndicats représentatifs.

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La répartition des sièges entre les différentes catégories de personnel et la répartition du personnel dans les collèges électoraux doivent être fixées dans le protocole d’accord préélectoral. Dans ce cadre, les critères de répartition sont les suivants : 

• Les sièges affectés à chaque catégorie sont par principe répartis proportionnellement aux effectifs de chaque collège (plus une catégorie de personnel va compter de salariés, et plus elle obtiendra de sièges),
• La répartition des électeurs dans les collèges doit se faire en fonction de la nature des fonctions réellement exercées par les salariés (en tenant compte de leur formation, de la technicité des tâches confiées, et du degré d’autonomie).

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Les étapes clés pour organiser les élections du CSE

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Une fois que les conditions d’organisation des élections du CSE sont réunies, l’employeur doit respecter une procédure spécifique pour organiser les élections, qui se compose de plusieurs étapes.

Information du personnel

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L’employeur doit tout d’abord informer le personnel de l’organisation des élections du CSE (il doit le faire par tout moyen conférant date certaine à cette information). Dans ce cadre, il doit notamment préciser la date envisagée pour le premier tour des élections.

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Invitation de syndicats

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Il doit également informer, en parallèle, les organisations syndicales et les inviter à négocier le protocole d’accord préélectoral (PAP). La question se pose de savoir quelles organisations syndicales doivent être informées et invitées à négocier le protocole d’accord ?

Il s’agit, précise la loi : 

• Des organisations syndicales qui satisfont aux critères de respect des valeurs républicaines et d'indépendance, légalement constituées depuis au moins deux ans et dont le champ professionnel et géographique couvre l'entreprise ou l'établissement concernés (qui doivent être invitées par tout moyen) ;
• Des organisations syndicales reconnues représentatives dans l'entreprise ou l'établissement, celles ayant constitué une section syndicale dans l'entreprise ou l'établissement, ainsi que les syndicats affiliés à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel (qui doivent être invitées par courrier).

L’invitation à négocier le PAP doit parvenir à ces organisations au moins 15 jours avant la date de la première réunion de négociation.

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Négociation du PAP

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Les organisations syndicales et l’employeur ont alors pour objectif de négocier et conclure un protocole d’accord préélectoral. Le PAP est un accord qui a pour objet d’organiser, de manière détaillée, les élections du CSE. Il précise notamment : 

• le nombre de sièges à pourvoir et le nombre de collèges électoraux,
• la proportion de femmes et d’hommes composant chaque collège,
• les modalités d'organisation et de déroulement des opérations électorales.

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Pour être valable, le PAP doit avoir été conclu par la majorité des organisations syndicales intéressées ayant participé à sa négociation, et par les syndicats représentatifs ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections (on parle alors d’une condition de double majorité).

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Et s’il n’y a pas de PAP ? 

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Dans cette hypothèse, il convient de distinguer deux situations : 

• Soit l’absence de PAP résulte du fait qu’aucune organisation syndicale ne s’est présentée lors de la réunion de négociation, et dans ce cas l’employeur peut alors fixer les modalités de déroulement des élections de manière unilatérale ; 
• Soit l’absence de PAP résulte de l’impossibilité des parties à parvenir à un accord, et dans ce cas il convient de saisir la DREETS (Direction régionale de l'Économie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités) ainsi que le juge judiciaire afin qu’ils statuent sur les modalités des élections (chacun dans son domaine de compétences).

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Quelles sont les étapes suivant la conclusion du PAP ?

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Une fois les modalités des élections fixées par le PAP (ou de manière unilatérale par l’employeur), il convient de : 

1. Constituer les bureaux de vote,
2. Informer le personnel des modalités du 1er tour (date, horaires, lieu),
3. Réaliser un appel à candidatures,
4. Afficher les listes électorales, au moins 4 jours avant les élections,
5. Publier les listes de candidats,
6. Organiser une période de propagande électorale (à l’occasion de cette période, l’employeur et ses représentants doivent faire preuve de la neutralité la plus stricte),
7. Préparer le matériel de vote.

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Déroulement du premier tour

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À l’occasion du premier tour des élections, les organisations syndicales invitées à négocier le PAP disposent d’un monopole en matière de présentation de candidatures. Ce n’est que dans le cadre du second tour que les candidatures sont libres (salariés sans étiquette syndicale).

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Le premier tour doit être organisé dans les 90 jours suivant l’information du personnel relative à l’organisation des élections du comité et dans les 15 jours précédant la fin des mandats en cours en cas de renouvellement du CSE.

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On ne tient compte du premier tour du scrutin que si le quorum est atteint. C'est-à-dire si le nombre des votants est au moins égal à la moitié des électeurs inscrits.

Organisation d’un second tour

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L’employeur doit organiser un second tour dans les 15 jours suivant la date du premier tour, dans les cas suivants : 

• En l'absence de quorum,
• En l'absence totale ou partielle de candidature,
• S’il reste des sièges vacants à l'issue du premier tour.

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Dans le cadre du second tour des élections du CSE, aucun quorum n'est exigé.

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Dépouillement et rédaction du procès verbal

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Une fois le scrutin clos, le bureau de vote procède immédiatement au dépouillement, et proclame les résultats. En cas de besoin, il peut dans ce cadre, se faire assister par des scrutateurs qu’il désigne parmi les électeurs.

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Immédiatement après la fin du dépouillement, le procès-verbal (PV) des élections est rédigé dans la salle de vote, en présence des électeurs, en deux exemplaires signés par tous les membres du bureau. Une fois le PV établi, les résultats sont proclamés en public par le président du bureau de vote et affichés par ses soins dans la salle de vote.

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La dernière étape consiste à transmettre, dans les 15 jours suivant les élections, un exemplaire du PV au centre de traitement des élections professionnelles (CTEP), ainsi qu’aux syndicats ayant présenté des candidats et à ceux ayant participé à la négociation du PAP. 

Si le PV fait état de la carence de CSE (et uniquement dans cette hypothèse), il doit également être transmis, directement, à l’inspection du travail.

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Attribution des sièges entre les listes

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L’attribution des sièges se fait d’abord en calculant le quotient électoral, puis, s’il reste des sièges à pourvoir, sur la base de la plus forte moyenne.

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Le quotient électoral est égal au nombre total des suffrages valablement exprimés (déduction faite des votes blancs et nuls) par les électeurs du collège, divisé par le nombre de sièges à pourvoir.

Une fois le quotient électoral calculé, il convient de déterminer le nombre de voix recueillies par chaque liste. Pour cela il faut comptabiliser le total des voix obtenues par chaque candidat et le diviser par le nombre de candidats de la liste concernée. 

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Chaque liste se voit attribuer autant de sièges que le nombre de voix recueilli par elle contient de fois le quotient électoral (art. R. 2314-19 du Code du travail).

Le nombre de sièges obtenus sur la base du quotient électoral est donc déterminé selon la formule suivante : nombre de sièges = moyenne des voix de la liste / quotient électoral.

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S’il reste des sièges à pourvoir, ceux-ci sont attribués sur la base de la plus forte moyenne (art. R. 2314-20 du Code du travail).
À cet effet, le nombre de voix obtenues par chaque liste est divisé par le nombre, augmenté d'une unité, des sièges déjà attribués à la liste. Le premier siège non pourvu est attribué à la liste ayant la plus forte moyenne.

Il est nécessaire de renouveler cette opération pour chacun des sièges non encore pourvus jusqu’au dernier.

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Une fois le nombre de sièges attribué à chaque liste déterminé, le bureau de vote désigne les élus au sein de chacune d’entre elles. La désignation des élus se fait par principe selon l’ordre de présentation des candidats sur les listes. 

Cependant, si des noms ont été raturés, et que le nombre total des ratures est supérieur ou égal à 10% des suffrages valablement exprimés, l'attribution des sièges se fait selon le nombre de voix obtenues par chaque candidat.

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Que se passe-t-il après les élections ?

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À l’issue des élections du CSE, s’ouvre une période pendant laquelle il est possible de contester la régularité du processus électoral. Ce n’est qu’à défaut de contestation dans le délai imparti, que le CSE peut enfin démarrer son activité.

La contestation des élections du CSE : ce qu’il faut savoir

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En cas de non-respect du processus électoral (cf. ci-avant), de violation d’une règle d’ordre public, ou d’un principe général du droit électoral, les élections du CSE peuvent être contestées par toute personne y ayant un intérêt. Il peut s’agir de l'employeur, d’un salarié de l'entreprise ou encore d’une organisation syndicale.

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Attention toutefois, compte tenu des enjeux, le délai de prescription de l’action en contestation des élections professionnelles est assez court. En effet, pour être recevables, les contestations relatives à la régularité des opérations électorales doivent être soulevées dans les 15 jours qui suivent l'élection. Le cas échéant, il est donc nécessaire d’agir vite.

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À l’occasion d’un litige, le tribunal judiciaire peut être amené à annuler les élections, rendant ainsi nécessaire l’organisation de nouvelles opérations électorales.

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Le démarrage du nouveau CSE

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Le CSE nouvellement élu est alors convoqué à une première réunion par son président (qui est l’employeur). À cette occasion, devront être abordées différentes questions nécessaires à la mise en route du comité, telles que : 

• la désignation du bureau (secrétaire et trésorier),
• la présentation de la documentation économique, juridique et financière,
• ou encore la rédaction du règlement intérieur du CSE.

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En outre, les membres de la délégation du personnel au CSE bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail (article L. 2315-18 du Code du travail). 

La durée minimale de cette formation est de 5 jours lors du premier mandat des élus, et de 3 jours en cas de renouvellement du mandat. Cependant les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT), lorsqu’elle existe, conservent un droit à 5 jours même en cas de renouvellement.

Dans les entreprises de plus de 50 salariés, les nouveaux élus titulaires bénéficient également d’une formation économique de 5 jours.

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Conclusion

L’organisation des élections du CSE suppose de respecter une procédure impliquant une succession d’étapes : informer le personnel, inviter les syndicats, négocier le PAP et préparer concrètement le scrutin. Il convient ensuite d’organiser le premier tour, puis si nécessaire un second tour, avant de dépouiller les votes et de formaliser les résultats par la rédaction d’un PV.

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Le respect du régime juridique des élections du CSE est fondamental puisqu’il va non seulement conditionner la validité du scrutin mais également la légitimité des représentants élus.

Il est donc primordial de bien préparer les élections en amont, et notamment à l’occasion de la négociation du protocole d’accord préélectoral (PAP).

La Cour de cassation a rendu, le 1er octobre 2025, un arrêt important pour les élections professionnelles : même une liste syndicale incomplète doit respecter la parité femmes-hommes (Cass. soc.,n° 24-60.189).

Lors des élections du CSE, la CFDT avait présenté une liste comportant uniquement deux candidats hommes, alors que le collège électoral comptait 41,67% de femmes et 58,33 % d’hommes. Ces deux candidats ont été élus dès le premier tour. Une candidate d’un autre syndicat a contesté l’élection, estimant que la règle de proportionnalité n’avait pas été respectée.

Le tribunal judiciaire avait validé les résultats. Mais la Cour de cassation a annulé l’élection : même une liste incomplète doit refléter la proportion femmes-hommes du collège électoral, conformément aux articles L.2314-30 etL.2314-32 du Code du travail.

En pratique :
• Une liste incomplète est autorisée, mais elle doit respecter la proportion femmes-hommes.
• Si la proportion n’est pas respectée, les élus du sexe surreprésenté verront leur élection annulée.

➡️ À retenir : la parité n’est pas une option, même pour une liste incomplète. Les syndicats doivent donc composer leurs candidatures avec une vigilance accrue.

Les salariés en télétravail ont-ils droitaux tickets restaurant ? La question a longtemps divisé les entreprises. Maisla Cour de cassation a tranché le 8 octobre 2025 : oui, les télétravailleursdoivent bénéficier du même avantage que leurs collègues sur site (Cass. soc.,n° 24-12.373).

M. G., salarié en télétravail entre 2020 et 2022, ne recevait plus detitres-restaurant. Il a saisi les prud’hommes, qui lui ont donné raison.L’employeur a contesté, sans succès : la Cour de cassation a confirmé la décision.

L’article L.1222-9 du Code du travail prévoit que le télétravailleur disposedes mêmes droits que le salarié présent dans l’entreprise. Et selon lesarticles L.3262-1 et R.3262-7, la seule condition pour bénéficier de ticketsrestaurant est que le repas soit compris dans la journée de travail.

En clair : travailler à distance ne retire pas le droit à cet avantage.

Ce qu’il faut retenir :
• Le télétravail ne doit pas réduire les droits des salariés.
• Les avantages du travail sur site (comme les tickets restaurant) s’appliquentaussi au télétravail.
• Un refus de l’employeur constitue une inégalité de traitement.

➡️ À retenir : télétravailler ne change rien à vos droits, ni à votre pausedéjeuner !

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Quand un conflit entre un salarié et son employeur se termine par une transaction, on pense souvent que tout est définitivement réglé. Pourtant, la Cour de cassation vient de rappeler que la porte n’est pas totalement fermée : le salarié dispose de cinq ans pour contester cette transaction, et non deux comme on le croyait parfois (Cass.soc., 8 oct. 2025, n° 23-23.501).

La transaction est un accord amiable par lequel salarié et employeur mettent fin à un différend, souvent en échange d’une somme d’argent. En signant, le salarié déclare être satisfait et renonce à toute autre réclamation.

Mme N., employée de Pôle emploi (devenu France Travail), signe une transaction en 2015. Trois ans plus tard, elle saisit les prud’hommes pour l’annuler, estimant avoir subi un harcèlement moral. La cour d’appel rejette sa demande, jugeant qu’elle est prescrite : pour elle, le délai est de deux ans. Mais laCour de cassation n’est pas du même avis.

Les juges expliquent que la contestation d’une transaction ne relève pas du contrat de travail, mais du droit civil, puisqu’il s’agit d’évaluer la validité d’un accord. Elle obéit donc au délai de prescription de cinq ans prévu par le Code civil.

Concrètement :
• Action liée au contrat de travail (licenciement, salaire impayé…) → 2 ans (Code du travail)
• Action portant sur la transaction (annulation de l’accord signé) → 5 ans (Code civil)

➡️ À retenir : une transaction peut être contestée pendant cinq ans si lesalarié estime qu’elle a été signée sous pression, par erreur ou dans des conditions irrégulières.

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Depuis 2025, chaque salarié dispose d’un passeport de formation numérique qui regroupe toutes ses attestations en matière de santé et sécurité au travail. Objectif : tracer clairement le parcours de formation et aider l’employeur à remplir ses obligations de prévention.

Le calendrier est progressif :
- dès septembre 2025, les organismes de formation doivent déclarer les formations suivies,
- à partir de 2026, les employeurs devront déclarer celles qu’ils organisent,
- enfin, dès fin 2026, les salariés pourront y inscrire eux-mêmes les formations suivies de leur propre initiative.

Il ne s’agit pas d’une obligation pour les élus du CSE, mais l’outil vise à renforcer la transparence et la sécurité pour tous.

La leçon : le passeport de formation devient un outil central pour prouver ses compétences en matière de prévention et de sécurité.

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Qui doit prouver quoi lorsqu’un salarié réclame des heures supplémentaires ? La loi prévoit un système équilibré : le salarié doit présenter des éléments précis, mais l’employeur, qui contrôle le temps de travail, doit répondre et justifier.

Dans une affaire jugée en juillet 2025, une salariée avait apporté mails envoyés tôt ou tard, notes de frais, déplacements, attestations… La Cour d’appel a jugé ces preuves insuffisantes. Mais la Cour de cassation a corrigé : ces éléments étaient assez précis pour inverser la charge de la preuve. C’était à l’employeur de se défendre.

En pratique, le salarié n’a pas à fournir une preuve parfaite, mais seulement des indices crédibles. L’employeur, lui, doit être rigoureux dans le suivi des horaires. À défaut, le juge penchera en faveur du salarié.

La leçon : en matière d’heures supplémentaires, la preuve est partagée.

Jusqu’ici, un salarié qui tombait malade pendant ses congés payés perdait tout simplement ses jours de vacances. Mais la Cour de cassation a mis fin à cette règle le 10 septembre 2025.

La décision est claire : si un arrêt maladie survient pendant les congés, ceux-ci doivent être reportés. La France se conforme ainsi au droit européen, qui distingue le repos lié aux congés de celui lié à la maladie.

Concrètement, le salarié doit avertir son employeur et fournir les justificatifs médicaux. À défaut, il ne pourra pas demander de report. Mais si la procédure est respectée, les jours de congés ne sont plus perdus : ils seront reprogrammés. Et en cas de refus de l’employeur, il reste possible de saisir le juge.

La leçon : être malade n’épuise pas le droit aux vacances.

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La Cour de cassation vient d’apporter une précision majeure concernant le calcul des heures supplémentaires.

Jusqu’à présent en droit français, lorsqu’un salarié est soumis à un décompte hebdomadaire de son temps de travail, on qualifie de « supplémentaire » toute heure de travail effectuée au-delà de la durée légale de travail « effectif » de 35 heures par semaine

Seules les heures de travail effectif au-delà de 35 heures par semaine ouvraient droit au paiement d’heures supplémentaires. Ainsi, lorsqu’un salarié prenait un jour de congé payé, ses heures de travail de la semaine étaient réduites, et les éventuelles heures supplémentaires n’étaient pas comptabilisées.

Saisie par des salariés, la Cour de cassation a jugé que cette pratique n’était pas conforme au droit européen. En effet, toute mesure qui pénalise financièrement un salarié lorsqu’il prend ses congés peut le dissuader d’exercer ce droit fondamental au repos (art. 31 §2 de la Charte des droits fondamentaux de l’UE).

Ce qui change concrètement

• Désormais, le salarié soumis à un décompte hebdomadaire de sa durée de travail peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires sur la semaine au cours de laquelle il a posé un jour de congé payé et n’a donc pas réalisé 35 heures de travail « effectif ».
• Cela garantit que le salarié ne perdra plus d’avantage financier lorsqu’il utilise ses droits à congés.
• La Cour de cassation aligne ainsi le droit français sur le droit européen, renforçant la protection des travailleurs.

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Ce n’est pas une blague : les titres-restaurant peuvent bel et bien relever des activités sociales et culturelles (ASC) du CSE.

Et ce n’est pas nous qui le disons, mais la cour d’appel de Versailles, dans une décision du 27 février 2025.

🍽️ L’affaire : la fin des titres…mais pas des histoires

Dans une entreprise, l’employeur décide un jour d’arrêter de distribuer les titres-restaurant.
Le CSE ne bronche pas. Il réagit plutôt finement :
→ « Très bien. Puisqu’il s’agit d’une activité sociale et culturelle, c’est à nous de la gérer. »

L’employeur accepte de céder la gestion, mais refuse de transférer les fonds correspondants.
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Résultat : contentieux judiciaire.
Et à l’arrivée ? Victoire du CSE.

⚖️ Pourquoi?

‍Parce que :
- L’entreprise avait une cantine. Donc les titres-restaurant n’étaient pas obligatoires.
- Et selon la jurisprudence, une activité sociale et culturelle doit :
 1. Être facultative,
 2. Profiter aux salariés,
 3. Être sans discrimination,
 4. Améliorer les conditions de vie au travail,
 5. Ne pas constituer une rémunération.

Les titres-restaurant cochent toutes les cases.
Donc : le CSE peut les gérer, et surtout demander le financement correspondant.

💰 Ce que dit le Code du travail

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L’article L.2312-81 prévoit que lorsque l’employeur gérait une ASC, et qu’elle est reprise par le CSE :
- Une contribution financière doit être versée,
- Et cette somme ne peut être inférieure à celle de l’année précédente, sauf accord contraire.

✅ Ce qu’il faut retenir

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- Les titres-restaurant peuvent être qualifiés d’ASC s’ils ne sont pas imposés par la loi.
- Si l’employeur cesse de les distribuer, le CSE peut en reprendre la gestion.
- L’employeur doit alors verser une subvention couvrant les économies faites.

🎯Conclusion pratique :

Le titre-restaurant, ce n’est pas qu’un ticket pour déjeuner. C’est aussi un levier juridique et financier pour les CSE… à condition de bien maîtriser la notion d’activité sociale et culturelle.

Aujourd’hui, cap sur les élections professionnelles. Un moment stratégique pour les représentants du personnel… et une source inépuisable de litiges !

Avant le vote, l’employeur et les syndicats doivent impérativement se mettre d’accord sur deux choses essentielles :

- la répartition du personnel entre les collèges électoraux (ouvriers/employés, agents de maîtrise/techniciens, cadres);

- la répartition du nombre de sièges à élire dans chaque collège.

Tout cela est formalisé dans le protocole d’accord préélectoral (PAP). Et quand il n’y a pas d’accord ? Ça secomplique...

⚖️ Et si personne ne s’entend ?

Premier cas : un syndicat s’est présenté à la négociation, mais aucun accord n’est signé.
→ L’employeur doit alors saisir la Dreets (ex-Inspection du travail).

Deuxième cas : la Dreets ne répond pas dans les deux mois.
→ C’est alors au juge judiciaire de trancher.

Mais attention : la Dreets peut refuser de se prononcer si elle estime que l’employeur a manqué à son devoir de loyauté(par exemple, en refusant de transmettre les fiches de postes ou les effectifs).

🔎 Un rappel ferme de la Cour de cassation (25 juin 2025)

Dans une affaire récente, l’employeur avait mal joué le jeu. La Dreets est restée silencieuse.
Le juge a alors refusé de statuer, estimant que la négociation avait été biaisée.

Mais la Cour de cassation a cassé cette décision :
→ Peu importe que la négociation ait été imparfaite : le juge doit statuer lorsque la Dreets s’est abstenue.

Même sans toutes les informations, le juge ne peut pas botter en touche. Il peut ordonner à l’employeur de produire les documents manquants… mais il doit trancher.

✅ Ce qu’il faut retenir

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- La Dreets peut refuser de statuer si l’employeur n’a pas négocié loyalement.
- Mais le juge ne peut jamais refuser de décider si la Dreets est silencieuse.
- Le juge peut exiger des pièces complémentaires, mais il doit aller au bout.

🎯 Conclusion pratique :

Négocier loyalement le PAP, c’est stratégique. Car si vous bloquez la procédure:

- La Dreets peut vous laisser seul.

- Le juge, lui, vous forcera à jouer cartes sur table.

Aujourd’hui, on s’intéresse à une règle qui pourrait bien changer… et qui concerne beaucoup de salariés : que se passe-t-il lorsqu’un salarié tombe malade pendant ses congés payés ?

Une position française… en décalage

Jusqu’ici, la position du droit français était nette – mais sévère :

• Tomber malade pendant ses vacances ? Tant pis : les congés sont considérés comme pris.
• Le salarié ne peut ni reporter, ni prolonger ses congés.
• Il perçoit l’indemnité de congés payés (et éventuellement les IJSS), mais pas le complément employeur.

Autrement dit, la maladie tombe mal… et ne change rien au décompte des jours de repos.

Sauf que l’Union européenne ne voit pas les choses de cette façon.

La Cour de justice de l’Union européenne (CJUE) a rappelé une distinction fondamentale :

Le congé payé vise à se reposer,
l’arrêt maladie vise à se soigner.

Et donc, si un salarié tombe malade pendant ses congés, il doit pouvoir récupérer les jours qu’il n’a pas pu consacrer au repos.

C’est une conception protectrice, déjà suivie par plusieurs juridictions nationales. En France, la cour d’appel de Versailles l’a appliquée dès 2022, en reconnaissant à un salarié le droit au report de ses congés non pris en raison de sa maladie.

Mise en demeure de la France (juin 2025)

La Commission européenne a décidé de hausser le ton.
Elle a mis en demeure la France de modifier sa législation, considérée comme contraire au droit européen.

Elle laisse jusqu’au 18 août 2025 pour réagir. Passé ce délai, une procédure contentieuse pourrait être engagée.

Que faire pour les employeurs ?

Le droit français n’a pas encore changé, mais la prudence s’impose :

• Le ministère du Travail recommande d’ores et déjà d’appliquer la règle européenne.
• Concrètement : accepter de reporter les congés payés si le salarié présente un arrêt maladie couvrant la période.

C’est un choix stratégique, qui vise à prévenir les contentieux prud’homaux à venir.

Ce qu’il faut retenir

• Un salarié malade pendant ses congés a droit au report de ses jours non pris, selon le droit européen.
• Le droit français doit évoluer rapidement.
• En attendant, les employeurs ont tout intérêt à anticiper ce changement pour éviter d’être sanctionnés.

De nouvelles règles à venir, donc. Et une bonne occasion, pour les représentants du personnel, de rappeler que le droit au repos… n’est pas négociable.

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Aujourd’hui, on revient sur un récent séisme en droit du travail, avec l’arrêt de la Cour de cassation rendu le 21 janvier 2025 (n° 22-87.145).

Pour rappel, le harcèlement moral est défini par l’article 222-33-2 du Code pénal comme des « (…) comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel (…) ».

En l’espèce, l'arrêt concernait la tristement fameuse affaire France Telecom. Dans cette entreprise, récemment privatisée, le mot d'ordre donné aux manager était de faire sortir les salariés, coûte que coûte, « par la porte », ou, à défaut, « par la fenêtre ». Tout un programme...

Une des difficultés soulevées était cependant celle de rattacher l’infraction à des individus précis, dès lors que ce harcèlement était conçu comme une politique structurelle.  

Une personne morale, ici, une entreprise, peut-elle avoir … des intentions ?

La Cour de cassation a « vulgarisé » sa position :

« La loi :

• n’impose pas que les agissements répétés s’exercent à l’égard d’une victime déterminée ;
• n’impose pas que les agissements répétés s’exercent dans une relation interpersonnelle entre l’auteur et la victime > le fait qu’auteur et victime appartiennent à la même communauté de travail est suffisant.

La loi permet de réprimer les agissements répétés qui s’inscrivent dans une « politique d’entreprise », c’est-à-dire l’ensemble des décisions prises par les dirigeants ou les organes dirigeants d’une société visant à établir ses modes de gouvernance et d’action. »

C'est une position très ingénieuse qu’a adoptée la Haute Juridiction. Elle a reconnu qu’un mode de management peut être harcelant, sans que ces faits de harcèlement n’aient à être rattachés aux agissements commis en connaissance de cause par une seule personne physique. Dès lors que le harcèlement existe et qu’il est institutionnalisé, et il entraîne la responsabilité de ses dirigeants.

Cette décision constitue une avancée sociale majeure, protégeant les salariés des pratiques managériales harcelantes, en vigueur dans certaines entreprises.

Justice a donc été rendue pour les salariés de France Telecom.

Les dirigeants d’une personne morale pourront donc désormais être condamnées pour avoir les faits de harcèlement moral institutionnels commis.

De bien beaux mots, pour une situation si « immorale »...

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Lorsqu'un salarié est licencié, il reçoit un solde de tout compte qui fait l’inventaire des sommes versées à l’occasion de la rupture de son contrat.

S'il est signé, on dit que ce document a un effet « libératoire » pour l’employeur.

Dit plus clairement : si je le signe, je n’aurai plus que 6 mois pour saisir les prud’hommes et contester les sommes qui y sont mentionnés.

Vous pouvez également le signer en apposant la mention « sous réserve de mes droits » sous votre signature. Cette mention neutralisera le délai de 6 mois.

Dans l'affaire jugée le 14 novembre 2024 (Cass. soc., 14 novembre 2024, n° 21-22.540), un salarié licencié n’avait pas signé son solde de tout compte en raison de son incarcération.

Estimant avoir été lésé sur certaines sommes, il avait saisi les prud’hommes à sa sortie de prison, plus de 3 ans plus tard.

La Cour de cassation a estimé que, bien que le salarié n’ait pas signé le solde, le délai de prescription avait couru dès 2013, et son action était désormais forclose, en ce que son incarcération n’avait pas suspendu l’écoulement des délais « normaux » de prescription.

Ainsi, deux enseignements peuvent être tirés de cette affaire :

• Si vous êtes licencié, votre solde de tout compte non-signé vous permettra d’agir aux prud’hommes en cas de contestation des sommes ou en cas de non-versement par l’employeur ;
• Si vous êtes incarcéré, vous devrez tout de même agir dans les délais de prescription légaux (un an pour la contestation de la rupture, deux ans pour l’exécution du contrat, trois ans pour le paiement de salaires et cinq ans pour des faits de harcèlement moral ou de discrimination) ; ces délais courront, y compris pendant votre séjour en prison.

Nous ne vous souhaitons bien évidemment ni l’un, ni l’autre…

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Pour rappel, lorsque vous êtes déclaré inapte à votre poste par le médecin du travail, ce dernier doit se prononcer sur la possibilité ou non de procéder à votre reclassement. Si votre reclassement est possible, alors l’employeur est obligé de vous rechercher un poste disponible. Ce n’est qu’à défaut de poste proposé qu’une procédure de licenciement sera enclenchée à votre encontre.

Vous pourrez alors saisir les prud'hommes si vous estimez que l’employeur a manqué à cette obligation de reclassement.

Mais alors, si vous en arrivez là, qui devra prouver quoi ?

Dès lors que l’employeur propose un poste respectant les recommandations du médecin du travail, il est présumé avoir rempli son obligation de reclassement. Il appartient alors au salarié de « renverser » cette présomption en apportant la preuve contraire.

Dans une affaire jugée par la Cour de cassation le 4 septembre, (Cass. Soc. 4 septembre 2024, n°22-24.005), un salarié licencié pour inaptitude avait estimé que son employeur n’avait pas loyalement recherché un poste dans sa région.

La Cour d’appel avait alors donné raison au salarié, en estimant que l’employeur n’apportait pas la preuve d’avoir recherché un tel poste.

Cependant, la Cour de cassation a censuré cette décision, estimant que c’est bien au salarié d’apporter des preuves de la déloyauté de l'employeur dans ses recherches.

En pratique, archiver des offres d’emplois diffusées par votre employeur sur LinkedIn, Indeed ou en interne pourra vous permettre de monter votre dossier. Avis aux « screenshoters » en tout genre.

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Il n'est pas rare que des salariés discriminés se désolent du caractère indémontrable des agissements qu'ils subissent. Et pour cause : la discrimination – et plus encore, la discrimination en raison de l’origine – sévit dans l'opacité.

L'article L. 1134-1 du Code du travail vient à la rescousse de ces salariés en disposant que devant un juge, ces derniers n'ont qu'à présenter des éléments laissant supposer l'existence d'une discrimination – et non des faits démontrant intégralement la discrimination. Pour se défendre de ces agissements, l’employeur devra prouver que les éléments reposent sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Dans une affaire récente, un salarié avait dénoncé à son employeur des propos racistes répétés de ses supérieurs, une attitude discriminatoire, et, notamment le refus de l’un d’eux de le saluer.

Estimant ces agissements discriminatoires, il avait pris acte de la rupture de son contrat et saisi les prud’hommes pour faire reconnaître par les juges cette démission comme un licenciement nul – avec toutes les conséquences indemnitaires qui s’ensuivent

La Cour d’appel avait jugé que le salarié n’avait pas démontré avoir subi de mesure discriminatoire.

La Cour de cassation a sorti son stylo rouge et a censuré cette décision (Cass. soc., 14 nov. 2024, n° 23-17.917), jugeant que les faits rapportés étaient autant d'indices laissant supposer l'existence d'une discrimination liée à son origine.

Cet arrêt a le mérite de rappeler aux salariés qu'en matière de discrimination, la charge de la preuve ne repose pas entièrement sur eux !

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En Droit, l’employeur est tenu de protéger les salariés des agissements sexistes et des faits harcèlement sexuel.

Mais un « gros lourd » n'est pas « licenciable » en toute circonstance !

Dans une autre affaire récente, un cadre dirigeant avait été licencié pour faute grave après des échanges privés envoyés de sa messagerie professionnelle (cass. soc., 25 septembre 2024, n°23-11.860). Ces messages contenaient des blagues lourdes à base de commentaires humoristiques photos pornographiques, dont il ne sera pas fait mention ici – mais dont il sera simplement indiqué qu’une d’entre elle consistait à assimiler un pénis et un frein à main.

Bref… la lourdeur est manifeste… mais la Cour de cassation a tout de même jugé ce licenciement nul, pour atteinte la vie privée du salarié.

Elle considère donc que le secret des correspondances s’appliquait, y compris concernant des échanges intervenus par le biais d'outils professionnels.

Pour les juges, l'employeur a donc fauté en ce qu’il a licencié le salarié en raison de l'usage qu'il avait fait de sa liberté d'expression.

La sévère sanction prononcée par la Cour d’appel a donc été confirmée : 210.000 euros nets de dommages et intérêts pour licenciement nul + 68.197,56 euros nets d’indemnité de licenciement – après tout, l’argent n’a pas d’odeur.

Si sur le plan éthique, la décision interroge, sur le plan strictement juridique, elle doit être saluée!

Dans un arrêt du 12 juin 2024 (cass. soc., 12 juin 2024, n° 23-14.292), la Cour de cassation a rappelé qu’un employeur pouvait sanctionner des propos sexistes… y compris si ces comportements avaient été tolérés par le passé.

Un salarié avait été licencié pour avoir tenu des propos dégradants envers ses collègues, dont voici les exemples les plus fleuris : « t’as une belle chatte », « tu es une partouzeuse », « toi t’aimes les femmes ».

Il avait alors contesté la validité de son licenciement en justice.

La Cour d’appel lui avait donné raison. Elle avait estimé que son employeur ayant toléré de tels agissements par le passé, ne pouvait invoquer une faute grave du salarié.

La Cour de cassation a censuré cette décision, soulignant l’obligation de l’employeur de protéger les salariés contre les agissements sexistes et dégradants.

La tolérance antérieure de l’employeur ne saurait empêcher la sanction ultérieure d’un tel comportement.

Sexistes un jour, mais pas sexistes toujours.

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La règle posée par l’article L.1235-2 du Code du travail est connue : la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement.

Par exemple : un employeur qui vous licencie au motif que vous vous êtes battu sur votre lieu de travail ne pourra pas arguer en justice au soutien de sa mesure qu’il vous a également licencié parce que vous étiez régulièrement en retard. Ce dernier argument invoqué pour la première fois en justice ne figurant pas dans la lettre qu’il vous a notifiée, il sera rejeté par le juge.

C’est de la situation symétriquement inverse qu’avait à connaitre la Cour de cassation dans un arrêt récent (Cass. soc., 23 oct. 2024, n° 22-22.206).

Un salarié avait été licencié pour faute grave. Sa lettre de licenciement comprenait quatre motifs (l'utilisation à des fins personnelles du véhicule de service, le fait d'avoir consenti des prestations gratuites à des clients de l'entreprise, des malfaçons sur des chantiers et la tardiveté dans l'établissement des procès-verbaux de chantiers et la circulation de rumeurs mensongères sur l'entreprise dans l'intention de nuire à l'employeur).

Ce salarieì avait contesté son licenciement devant le Conseil de prud’hommes.

Or, son ancien employeur n’avait pas justifié en justice du bienfondé du quatrième grief pourtant invoqué dans sa lettre de licenciement – le motif tiré de la circulation de rumeurs mensongères sur l'entreprise.

La Cour d’appel n’a donc pas examiné ce grief et a jugé le licenciement comme dépourvu de cause réelle et sérieuse.

La question soumise à la Cour de cassation était donc celle de savoir si le juge devait malgré tout examiner ce motif, qui figurait dans la lettre de licenciement, mais dont le bienfondé n’était pas justifié devant lui dans les conclusions de l’employeur.

La Haute Juridiction a très logiquement répondu par la positive.

Elle a ainsi confirmé que le juge avait l’obligation d’examiner l’ensemble des griefs invoqués dans la lettre de licenciement. Peu importait donc que l’employeur ne l’ait pas évoqué dans ses conclusions.

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Dans cet arrêt, un chauffeur routier poids lourds avait reçu des avertissements pour n’avoir pas répondu aux appels téléphoniques de son employeur sur son téléphone personnel sur son temps de repos (Cass. soc., 9 octobre 2024, n° 23-19.063).

En Droit, l’employeur est titulaire d’un pouvoir « disciplinaire » : il peut sanctionner tout salarié qui commet une faute.

Planiol définissait la faute comme la « violation d’une obligation préexistante ».

Pour sanctionner un salarié, l’employeur doit donc caractériser une violation de la part du salarié des obligations qui le lient à l’employeur.

Enfin, pour rappel, selon le Code du travail, le temps de travail effectif se définit comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Pour toutes ces raisons, la solution du cas d’espèce tombe sous le sens : le salarié n’a pas l’obligation de répondre à son téléphone personnel sur son temps de repos.

Et la conclusion tirée par la Cour de cassation est d’une logique implacable : « le fait de n'avoir pu être joint en dehors des horaires de travail sur son téléphone portable personnel est dépourvu de caractère fautif et ne permet donc pas de justifier une sanction disciplinaire ».

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La validité d’un dispositif de forfait jours est subordonnée à la conclusion d’une convention individuelle de forfait, au suivi effectif de la charge de travail du salarié et à la mise en place d’un accord collectif instituant ce dispositif.

Dans une affaire récente, une salariée sollicitait l’annulation de sa convention de forfait (Cass. soc., 2 octobre 2024, n° 22-16.519).

Le juge d’appel avait considéré que la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001, modifié par l'avenant n° 52 du 17 septembre 2015, était parfaitement conforme aux dispositions légales en vigueur, en ce que ses dispositions étaient « propres à assurer la garantie du respect de la durée raisonnable de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires ». Elle a donc débouté le salarié de ses demandes.

L’affaire a été portée devant la Cour de cassation, qui a confirmé la validité de ces dispositions conventionnelles.

Elle a cependant cassé l’arrêt : « En se déterminant ainsi, sans rechercher, ainsi qu'il le lui était demandé, si les stipulations de l'accord collectif (…) avaient été effectivement mises en œuvre par l'employeur, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision »

Cet arrêt est instructif, en ce qu’il nous enseigne qu’il ne suffit pas pour valider un dispositif de forfait jours de constater l’existence d’un accord collectif, ni de s’assurer que ses dispositions permettent de garantir le respect et le suivi d’une charge de travail raisonnable. Le juge doit également s’assurer que ces stipulations ont bien été concrètement mises en œuvre par l’employeur.

À défaut, le dispositif de forfait jours sera annulé.

Le salarié sera alors en droit de solliciter en justice la condamnation de son employeur au paiement d’heures supplémentaires et des contreparties obligatoires en repos dont il a été privé.

Pour rappel, en droit du travail, on compte cinq principaux délais de prescription :

• La prescription de l'action en contestation de la rupture du contrat de travail, d’un an ;
• La prescription de l'action portant sur l'exécution du contrat de travail, de deux ans ;
• La prescription de l'action en paiement du salaire, de trois ans ;
• La prescription de l’action en reconnaissance d'une situation de harcèlement – moral ou sexuel – ou d'une discrimination, de cinq ans.
• Et enfin, l’action en réparation d’un dommage corporel causé à l’occasion de l’exécution du contrat de travail, de dix ans.

La question qui a été récemment soumise à la Cour de cassation était de savoir si la prescription applicable à la contestation de la rupture d’un contrat de travail d’un salarié intervenue consécutivement à la dénonciation par ce dernier de faits de harcèlement moral était d’un an ou de cinq ans (Cass. soc., 9 oct. 2024, n° 23-11.360).

Dit autrement, doit-on faire primer le délai de prescription applicable à la rupture ou celui applicable au harcèlement ?

La Cour d’appel avait retenu la première option, en jugeant que licenciement ayant été prononcé pour des motifs étrangers à tout harcèlement, il convenait d’appliquer la prescription applicable à la rupture du contrat, soit un an.

La Cour de cassation n’a pas été de cet avis. Elle a jugé que l’action ayant été intentée au visa des dispositions relatives à la prohibition du harcèlement, celle-ci, bien que portant sur la rupture, devait se prescrire par cinq ans.

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