Le règlement intérieur du CSE définit les règles permettant d’organiser le fonctionnement du comité et ses relations avec les salariés de l’entreprise. Obligatoire dans les entreprises de 50 salariés et plus, il permet notamment de préciser les modalités d’organisation des réunions, le rôle du bureau ou encore certaines règles relatives aux moyens et ressources du comité.

Le contenu du règlement intérieur du CSE est toutefois encadré par le Code du travail. Certaines clauses sont obligatoires, tandis que d’autres peuvent être librement déterminées par les élus. À l’inverse, certaines dispositions ne peuvent pas y figurer lorsqu’elles sont contraires à la loi ou au fonctionnement normal du comité.

Qui doit rédiger le règlement intérieur du CSE ? Quelles clauses doit-il obligatoirement contenir ? Comment est-il adopté et modifié ? Voici les principales règles à connaître.

Définition et objet du règlement du CSE

L’article L. 2315-24 du Code du travail dispose que le CSE détermine, dans un règlement intérieur, les modalités de son fonctionnement et celles de ses rapports avec les salariés de l'entreprise, pour l'exercice des missions qui lui sont conférées.

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Il en résulte que le règlement intérieur du comité a principalement pour objet :

De fixer les modalités de fonctionnement de l’instance : attributions des membres du bureau, organisation et déroulement des réunions du comité, utilisation des ressources du comité, etc. ;
De fixer les règles encadrant les rapports de l’instance avec les salariés de l’entreprise : modalités d’information des salariés, organisation de la liberté de circulation des élus dans les locaux de l’entreprise, etc.

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Il s’agit d’un document qui est propre au CSE, qu’il ne faut pas confondre avec le règlement intérieur de l’entreprise.

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À noter : Dans les entreprises de 50 salariés et plus, l’employeur doit obligatoirement établir un règlement intérieur. Ce document, rédigé par l’employeur, fixe les règles d’hygiène, de sécurité et de discipline générale dans l’entreprise.

Obligation de rédiger un règlement intérieur du CSE

L’obligation pour le CSE de se doter d’un règlement intérieur ne figure que dans la partie du Code du travail relative aux CSE des entreprises de 50 salariés et plus. Elle ne s’applique donc qu' à cette catégorie de comités.

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À noter : Cela s’explique par le fait que les CSE des entreprises de 50 salariés et plus disposent de compétences élargies, et de plus de responsabilités, ce qui entraîne un besoin d’organisation. Le règlement intérieur va, par exemple, permettre de déterminer les rôles et modalités de désignation des membres du bureau du CSE tels que le secrétaire du CSE ou encore le trésorier du comité.

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Les CSE des entreprises de moins de 50 salariés n’ont donc pas l’obligation de rédiger un règlement intérieur. Néanmoins, bien que la rédaction de ce document ne soit pas obligatoire, elle peut avoir un certain intérêt dans ces petites structures. En effet, cela pourrait permettre d’organiser les activités du comité. Par exemple, dans la mesure où la rédaction d’un procès-verbal de réunion n’est pas obligatoire dans les CSE des petites entreprises, la rédaction d’un règlement intérieur permettrait de fixer des modalités de suivi et de compte rendu des échanges.

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Bien que la rédaction de ce document soit obligatoire, le CSE d’une entreprise de 50 salariés et plus qui ne l’établit pas n'encourt aucune sanction. Cependant l’absence d’un tel document, surtout dans les comités des grandes entreprises peut nuire au bon fonctionnement de l’instance.

Adoption, modification et durée de validité du RI CSE

Le règlement intérieur du CSE doit être adopté lors de la mise en place du CSE, ou de son renouvellement. Par principe, il peut aussi être mis en place au cours du mandat du CSE, néanmoins, dans la mesure où ce document est fondamental pour le bon fonctionnement de l’instance, il convient de l’adopter dès le début du mandat.

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Il convient donc d’inscrire l’adoption du projet de règlement intérieur à l’ordre du jour de la première réunion suivant l’élection du CSE. Cependant il peut être utile d’attendre la deuxième réunion du comité pour inscrire ce point à l’ordre du jour, afin de permettre aux élus de soumettre leur propre projet de règlement intérieur.

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En tout état de cause, pour pouvoir être adopté, le projet de règlement intérieur doit être ajouté à l’ordre du jour d’une réunion du CSE.

Le projet de règlement fait alors l’objet de discussions entre les membres du CSE, en séance. Pour pouvoir entrer en vigueur, il doit être adopté à la majorité des membres présents.

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À noter : Dans la mesure où l’adoption du règlement intérieur ne constitue qu’une mesure qui concerne le fonctionnement du CSE, le président (qui est l’employeur ou son représentant) peut prendre part au vote.

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En pratique c’est le secrétaire du CSE qui rédige le projet de règlement intérieur, seul ou en concertation avec les autres membres élus au comité.

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Les dispositions du règlement intérieur adopté sont par principe applicables jusqu’à ce qu’elles fassent l’objet d’une modification ou d’une abrogation. La durée de validité du document n’est donc, par principe, pas limitée dans le temps.

Le renouvellement du comité ne rend pas nécessairement le règlement caduc. Dans cette hypothèse, à défaut de dispositions dans le règlement intérieur prévoyant une durée de validité limitée au mandat en cours, le document reste valable et applicable tant que le nouveau comité n’a pas voté son abrogation.

Contenu du règlement intérieur du CSE

Le contenu du règlement intérieur du CSE est encadré par plusieurs règles. Certaines mentions sont imposées par le Code du travail, tandis que les membres du comité disposent d’une certaine liberté pour définir les modalités de fonctionnement de l’instance. En revanche, certaines clauses sont interdites lorsqu’elles sont contraires aux dispositions légales ou aux règles de fonctionnement du CSE.

Les clauses obligatoires du règlement intérieur du CSE

Le Code du travail prévoit plusieurs mentions obligatoires, que les membres du CSE doivent faire apparaître dans le règlement intérieur du comité. Il est ainsi prévu que le document doit prévoir :

Les modalités selon lesquelles les comptes annuels du comité sont arrêtés (article L. 2315-68 du Code du travail) ;
Les modalités d’établissement du rapport d’activité et de gestion du comité (article L. 2315-69 du Code du travail) ;
Les modalités du compte-rendu annuel au CSE de la commission des marchés, lorsque celle-ci existe (article L. 2315-44-2 du Code du travail) ;
Le cas échéant, les modalités de fonctionnement de la commission des marchés, le nombre de ses membres, les modalités de leur désignation et la durée de leurs mandats (article L. 2315-44-3 du Code du travail).

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C’est aussi au règlement intérieur du CSE qu’il revient, en l’absence d’accord collectif portant sur ce point, de définir les modalités de mise en place de la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT).

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À noter : Une CSSCT doit être créée au sein du CSE dans les entreprises et/ou établissements distincts employant 300 salariés et plus, conformément aux dispositions de l’article L. 2315-36 du Code du travail.

Les clauses facultatives du règlement intérieur du CSE

La loi précise que l’objet du règlement intérieur du CSE est de prévoir les règles de fonctionnement de l’instance, et de régir ses relations avec les salariés. Elle impose la rédaction de certaines clauses (voir développements ci-dessus), et en interdit d’autres (voir développements ci-dessous), cependant elle ne détaille pas le contenu du règlement intérieur.

Le contenu du règlement intérieur du CSE est, par principe, librement déterminé par ses membres, aucun modèle type n’existe.

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En ce qui concerne les modalités de fonctionnement du CSE, le règlement intérieur peut notamment prévoir des clauses portant sur :

La composition, les attributions et les modalités de fonctionnement du bureau du comité ;
Les modalités de désignation du secrétaire et du trésorier du comité, ainsi que de leurs adjoints ;
Les modalités d’organisation et de déroulement des réunions : recours à l’enregistrement des séances ou encore à la sténographie ;
La prise en charge, par le comité, des frais de déplacement et des temps de trajet ;
Les modalités d’engagement de dépenses par le comité ;
La durée de validité du règlement intérieur, ainsi que les modalités de modification.

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Concernant la gestion des relations de l’instance avec le personnel de l’entreprise, le règlement intérieur du CSE peut notamment prévoir les modalités d’information des salariés, et notamment l’organisation de réunions d’information périodiques.

Les clauses interdites du règlement intérieur du CSE

Bien que le contenu du règlement intérieur soit par principe librement fixé par les membres du comité, ce document ne peut pas contenir des dispositions contraires à l’ordre public ou aux règles de fonctionnement normal du CSE.

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Par exemple une clause fixant la date précise d’une réunion périodique du CSE, dans la mesure où la fixation des dates des réunions relève des prérogatives de l’employeur (Cass., soc., 15 janvier 2013, n°11-28.324).

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La loi précise également que, sauf accord de l’employeur, le règlement intérieur ne peut comporter des clauses imposant des obligations ne résultant pas de dispositions légales. Le cas échéant, cet accord constitue alors un simple engagement unilatéral de l’employeur qui peut être dénoncé par celui-ci.

Conclusion

Le règlement intérieur du CSE constitue un outil essentiel pour organiser le fonctionnement du comité et encadrer ses relations avec les salariés de l’entreprise. Obligatoire dans les entreprises employant 50 salariés et plus, il doit être adopté par les membres du CSE selon une procédure précise.

Son contenu doit également respecter certaines règles. Le règlement intérieur doit prévoir plusieurs mentions obligatoires, mais peut aussi comporter des clauses destinées à organiser les réunions, le fonctionnement du bureau, les dépenses du comité ou encore l’information des salariés. À l’inverse, les élus ne peuvent pas y intégrer de dispositions contraires à l’ordre public ou imposant à l’employeur des obligations qui ne résultent pas de la loi, sauf accord de celui-ci.

La rédaction du règlement intérieur du CSE nécessite donc de distinguer les clauses obligatoires, facultatives et interdites, afin de disposer d’un document adapté au fonctionnement du comité et conforme aux règles applicables.

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FAQ (foire aux questions)

Qu’est-ce que le règlement intérieur du CSE ?

Le règlement intérieur du CSE est un document établi par le comité, qui fixe les modalités de son fonctionnement et celles de ses rapports avec les salariés de l'entreprise, pour l'exercice des missions qui lui sont conférées.

Il s’agit d’un document interne au CSE, différent du règlement intérieur de l’entreprise.

Le règlement intérieur du CSE est-il obligatoire ?

Le règlement intérieur du CSE est un document obligatoire seulement dans les entreprises de 50 salariés et plus. En effet, cette obligation est uniquement prévue dans la partie du Code du travail relative aux CSE des entreprises de 50 salariés et plus.

Les CSE des entreprises de moins de 50 salariés ne sont donc pas concernés par cette obligation légale, toutefois ils peuvent avoir tout intérêt à rédiger un tel document afin d’organiser leur fonctionnement.

Qui doit rédiger le règlement intérieur du CSE ?

Ce sont les élus titulaires au CSE qui sont chargés de rédiger le règlement intérieur du CSE.

En pratique, c’est le secrétaire du CSE qui s’occupe d’établir le projet de règlement intérieur, seul ou en concertation avec les autres élus, puis de le soumettre en séance pour que des échanges aient lieu sur son contenu, avant qu’il ne soit adopté.

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Obligations légales

X min de lecture

Combien d’heures de délégation pour les membres du CSE ?

Les heures de délégation du CSE désignent le temps dont les titulaires de mandats de représentation, et notamment les élus au CSE, bénéficient pour exercer leurs fonctions représentatives pendant leur temps de travail, sans perte de rémunération.

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Le crédit d’heures de délégation constitue ainsi un moyen essentiel à l’exercice des mandats représentatifs. Son volume, ses modalités d’utilisation et les règles applicables à son décompte sont toutefois encadrés par le Code du travail.

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Le nombre d’heures varie notamment selon l’effectif de l’entreprise et le mandat exercé. Certaines situations particulières peuvent également modifier les modalités de calcul ou d’utilisation du crédit d’heures.

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Cet article présente les principales règles relatives aux heures de délégation, de leur calcul à leur utilisation, en passant par leur report, leur partage et leur paiement.

Bénéficiaires des heures de délégation

Le Code du travail accorde un crédit d’heures de délégation à différentes catégories de représentants du personnel. Il s’agit notamment :

Des membres élus titulaires du CSE (article L. 2315-7 du Code du travail),
Des représentants syndicaux au CSE dans les entreprises de plus de 500 salariés,
Des représentants syndicaux au CSE central dans les entreprises de plus de 500 salariés dont aucun des établissements distincts n'atteint ce seuil,
Des délégués syndicaux (article L. 2143-13 du Code du travail),
Des représentants de sections syndicales (article L. 2142-1-3 du Code du travail).

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La loi ne prévoit donc aucune heure de délégation au bénéfice des membres suppléants de la délégation élue du personnel, ni au bénéfice des élus au CSE central (dans les entreprises dotées de comités d’établissements).

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Cependant il est tout à fait possible, par accord collectif, de prévoir un crédit d’heures de délégation au bénéfice des représentants qui n’en bénéficient pas par application des dispositions légales.

Calcul des heures de délégation des élus au CSE

Le nombre d’heures de délégation dépend principalement du mandat exercé et de l’effectif de l’entreprise. Des dispositions conventionnelles peuvent également aménager le volume du crédit d’heures, dans les limites prévues par la loi.

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Le calcul des heures de délégation doit également tenir compte de certaines situations particulières, ainsi que des règles relatives au report et au partage des heures.

Nombre d’heures de délégation des élus au CSE

Le nombre d’heures de délégation dont bénéficient les élus titulaires au CSE peut être prévu par le protocole d'accord préélectoral (PAP). Dans ce cas, le volume global de ces heures, au sein de chaque collège, doit obligatoirement être au moins égal à celui prévu par les dispositions légales au regard de l'effectif de l'entreprise.

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Si le PAP ne prévoit rien sur ce point, le nombre d’heures de délégation est fixé par le tableau inscrit dans le Code du travail, en fonction de l’effectif de l’entreprise.

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Le nombre d’heures de délégation des élus du CSE est ainsi fixé comme suit :

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Effectif de l’entreprise	Nombre mensuel d’heures de délégation par élu titulaire
De 11 à 24 salariés	10 heures
De 25 à 49 salariés	10 heures
De 50 à 74 salariés	18 heures
De 75 à 99 salariés	19 heures
De 100 à 124 salariés	21 heures
De 125 à 149 salariés	21 heures
De 150 à 174 salariés	21 heures
De 175 à 199 salariés	21 heures
De 200 à 249 salariés	22 heures
De 1 500 à 1 749 salariés	26 heures
De 5 750 à 5 999 salariés	29 heures
10 000 salariés et plus	34 heures

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Ces règles s’appliquent uniquement concernant le crédit d’heures de délégation des élus titulaires au CSE.

Pour les autres catégories de représentants du personnel, d’autres règles s’appliquent. Par exemple concernant les délégués syndicaux (DS), le nombre d’heures de délégation est prévu à l’article L. 2143-13 du Code du travail, en fonction de l’effectif de l’entreprise. Ces dispositions légales prévoient notamment que les DS disposent d’un crédit d’heures au moins égal à :

12 heures par mois dans les entreprises employant entre 50 et 150 salariés,
18 heures par mois dans les entreprises employant entre 151 et 499 salariés,
24 heures par mois dans les entreprises employant 500 salariés et plus.

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à noter : En cas de cumul de plusieurs mandats, l’élu cumule les crédits d'heures qui lui sont dus au titre de chaque mandat. En revanche, il ne peut pas utiliser les heures de délégation attachées à un mandat pour l'exercice d'un autre mandat.

Heures de délégation et situations particulières

Certaines situations particulières donnent lieu à l’application de modalités spécifiques de calcul du nombre d’heures de délégation du CSE.

Pour les élus du CSE à temps partiel

La première situation particulière à retenir concerne les élus qui travaillent à temps partiel dans l’entreprise. Ces élus à temps partiel doivent par principe bénéficier du même nombre d’heures de délégation que les élus à temps complet. Toutefois, l’article L. 3123-14 du Code du travail prévoit que leur temps de travail mensuel ne peut pas être réduit de plus d’un tiers de sa durée par l’utilisation du crédit d’heures. Le solde éventuel de ce crédit d'heures payées peut néanmoins être utilisé en dehors des heures de travail de l'intéressé.

Cette limite permet d’éviter que le temps de travail d’un élu à temps partiel ne soit réduit de manière trop importante.

Pour les élus du CSE en forfait annuel en jours

Il existe ensuite des règles particulières concernant les élus qui sont soumis à une convention de forfait annuel en jours. L’article R. 2315-3 du Code du travail dispose que, sauf accord collectif prévoyant autre chose, le crédit d'heures de ces élus est regroupé en demi-journées. Ces demi-journées viennent en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixé dans leur convention individuelle de forfait. Il est précisé qu’une demi-journée correspond à 4 heures de délégation.

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à noter : Si la fraction du crédit d'heures restant est inférieure à 4 heures, l’élu bénéficie alors quand même d'une demi-journée qui vient en déduction du nombre annuel de jours travaillés, fixé dans la convention individuelle du salarié.

Report et partage des heures de délégation des élus au CSE

Les élus titulaires au CSE disposent de la possibilité de reporter les heures de délégation qu’ils n’ont pas utilisées durant un mois sur les mois suivants. Le Code du travail prévoit en effet que le crédit d’heures peut être utilisé cumulativement dans la limite de 12 mois. Un report est donc possible dans la limite de cette période. Il est également précisé que cette règle ne peut pas conduire un élu à disposer, au cours d’un mois, de plus d'une fois et demi le crédit d'heures de délégation dont il bénéficie.

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Par exemple : Dans une entreprise employant moins de 50 salariés, un élu bénéficie, sauf accord collectif plus favorable, de 10 heures de délégation par mois. S’il n’utilise pas l’intégralité de son crédit au cours d’un mois, il peut utiliser le reliquat le mois suivant, dans la limite de 15 heures.

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Les élus titulaires disposent également de la possibilité de partager leurs heures de délégation. Ils peuvent en effet, chaque mois, répartir entre eux, et avec les membres suppléants, le crédit d'heures de délégation dont ils disposent. Un élu peut donc faire don, en tout ou partie, de ses heures de délégation à d’autres élus. De nouveau, la répartition du crédit d’heures ne peut pas conduire un élu à disposer, au cours d’un mois, de plus d’une fois et demi le crédit d’heures dont il bénéficie en application des dispositions légales.

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Le Code du travail impose aux élus d’informer l’employeur de la mise en œuvre d’un report ou d’un partage d’heures de délégation au moins 8 jours avant la date prévue de leur utilisation.

En matière de partage d’heures de délégation, cette information doit se faire par la remise d’un document écrit précisant l'identité des élus concernés, ainsi que le nombre d'heures mutualisées pour chacun d'eux.

Décompte des heures de délégation des élus au CSE

De manière générale, en l’absence de dispositions conventionnelles plus favorables, toutes les activités exercées dans le cadre du mandat de l’élu titulaire au CSE doivent s’imputer sur le crédit d’heures de délégation.

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Doivent notamment être décomptés des heures de délégation :

Le temps passé par les élus dans le cadre des réunions internes du CSE,
Le temps passé par les élus dans le cadre de l’exercice de leur droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes,
Le temps passé par le secrétaire du comité à rédiger le procès-verbal (PV) de réunion.

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En revanche, ne doivent pas être décomptés des heures de délégation notamment :

Le temps passé par les élus dans le cadre des réunions du CSE avec l’employeur,
Le temps passé par les élus dans le cadre de l’exercice de leur droit d’alerte pour risque grave et danger grave et imminent : que ce soit pour la recherche de mesures préventives ou encore la réalisation d’enquêtes.
le temps passé aux enquêtes menées après un accident du travail grave ou des incidents répétés

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Lorsque l’employeur considère que les heures de délégation n’ont pas été utilisées conformément à l’objet du mandat, il doit tout de même les rémunérer à l’échéance habituelle. Il pourra ensuite, dans un second temps, contester l’utilisation du crédit d’heures devant le conseil de prud’hommes.

Dépassement du crédit d’heures de délégation des élus au CSE

Le Code du travail autorise expressément un dépassement du crédit d’heures de délégation, par les élus titulaires au CSE, en cas de circonstances exceptionnelles.

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À noter : cette faculté de dépassement existe aussi concernant les délégués syndicaux (article L. 2143-13 du Code du travail).

La notion de circonstances exceptionnelles n’étant pas définie par le Code du travail, la jurisprudence a dû préciser ce qu’il fallait entendre par là. Les circonstances exceptionnelles correspondent à “une activité inhabituelle nécessitant, de la part des représentants, un surcroît de démarches et d'activités” sortant du cadre de leurs tâches habituelles, notamment en raison de l’urgence des mesures à prendre.

Utilisation des heures de délégation par les élus au CSE

Les heures de délégation doivent être utilisées en conformité avec l’objet du mandat. Cela signifie qu’un élu ne peut faire usage de son crédit d’heures que pour des tâches en lien avec son mandat représentatif.

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L’employeur ne peut certes pas empêcher les élus d’utiliser leurs heures de délégation comme ils le souhaitent. Toutefois, il dispose de la possibilité de contester l’utilisation du crédit d’heures, après celle-ci, lorsqu’il considère qu’elle était abusive. Étant précisé qu’il doit d’abord payer les heures de délégation utilisées avant de pouvoir contester l’utilisation devant le juge judiciaire.

C’est ce que l’on appelle la présomption de bonne utilisation des heures de délégation.

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À noter : cette présomption de bonne utilisation ne s’applique qu’au profit des heures de délégation prévues légalement, et non aux heures résultant d’un dépassement du crédit.

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Lorsqu’ils souhaitent faire usage de leurs heures de délégation, les élus titulaires au CSE n’ont pas à obtenir l’autorisation préalable de l’employeur.

En revanche, afin d’assurer la bonne marche de l’entreprise, l’employeur a la possibilité d’instaurer une procédure d’information préalable à l’utilisation des heures de délégation. Une telle procédure est admise, dès lors qu’il s’agit d’une simple information préalable (et non d’une autorisation), permettant à l’employeur de prendre les mesures nécessaires à la poursuite de l’activité (en remplaçant l’élu qui s’absente de son poste par exemple).

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Cette information de l’employeur peut tout à fait être réalisée par le biais de l’utilisation, par les élus, de bons de délégation, permettant à la fois d’informer l’employeur et de réaliser un suivi des heures utilisées.

Bons de délégation

Un bon de délégation est un formulaire remis par un élu au CSE à l’employeur dans le but d’informer ce dernier qu’il s’absente de son poste afin d’utiliser ses heures de délégation. Il s’agit d’une procédure interne, non-obligatoire d’un point de vue légal.

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La jurisprudence précise que l’employeur ne peut pas décider seul de mettre en place des bons de délégation. Une telle décision doit être prise à l’issue d’une procédure de concertation avec le CSE (Cass., crim., 12 avril 1988, n°87-84.148). Dès lors que les bons de délégation sont institués d’un commun accord avec le comité, leur utilisation, conformément aux modalités convenues, est obligatoire.

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Attention, les bons de délégation doivent servir de moyen d’information uniquement, ils ne peuvent pas instituer une procédure d’autorisation préalable.

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En pratique le bon de délégation contient les mentions suivantes :

Nom de l’élu,
Mandat exercé et justifiant le recours aux heures de délégation,
Date et heure de l’absence,
Durée présumée de l’absence.

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Paiement des heures de délégation des élus au CSE

Conformément aux dispositions de l’article L. 2315-10 du Code du travail, le temps passé en délégation est de plein droit considéré comme temps de travail et payé à l'échéance normale. Les élus ne doivent donc subir aucune perte de salaire du fait de l’exercice de leurs fonctions.

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La rémunération des heures de délégation doit être calculée de façon à ce que les élus perçoivent le même salaire que s’ils avaient effectivement travaillé. Il est donc nécessaire de tenir compte à la fois du salaire habituel, et des différents éléments qui s’y ajoutent (rémunération variable, primes, majorations pour heures supplémentaires,...), à l’exception :

Des sommes correspondant à des remboursements de frais professionnels,
Des primes et des indemnités destinées à compenser des charges et contraintes spécifiques auxquelles l’élu n’est plus exposé en raison de l’utilisation de son crédit d’heures.

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Le Code du travail interdit de faire mention sur le bulletin de paie d’un élu de son activité de représentation des salariés. L’utilisation, et donc la rémunération des heures de délégation ne doit donc pas apparaître sur le bulletin. Ces éléments doivent apparaître sur une fiche annexe que l’employeur établit et remet au salarié élu.

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Comme indiqué précédemment, l’employeur qui souhaite contester l’utilisation, faite par un élu, de ses heures de délégation, doit en tout état de cause rémunérer ces heures. Ce n’est qu’après paiement de celles-ci qu’il peut saisir le Conseil de prud’hommes.

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Un refus de l'employeur de payer les heures de délégation à échéance normale constitue un trouble manifestement illicite justifiant la saisine du conseil de prud’hommes en référé. L’élu peut, le cas échéant, demander à la fois un rappel de salaire, et des dommages et intérêts en réparation du préjudice qu’il aura subi du fait du non paiement de ses heures de délégation à l’échéance normale.

Heures de délégation et liberté de circulation et de déplacement des élus au CSE

Conformément aux dispositions de l’article L. 2315-14 du Code du travail, pour pouvoir exercer utilement leurs fonctions, les élus au CSE disposent d’une liberté de circulation dans les locaux de l’entreprise. Cette liberté s’applique tant pendant leurs heures de délégation qu’en dehors de leurs heures de travail. Les élus doivent néanmoins veiller à ne pas créer de « sans gêne importante » pour le travail des salariés.

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Ils disposent également, pendant leurs heures de délégation, et donc pour l’exercice de leur mandat, de la possibilité de se déplacer en dehors de l’entreprise. Ces déplacements peuvent notamment permettre aux élus de rencontrer divers organismes ou administrations telle que l’inspection du travail.

Conclusion

Les heures de délégation constituent un moyen indispensable à l’exercice des mandats de représentation du personnel. Leur volume dépend principalement de l’effectif de l’entreprise et du mandat exercé, avec des règles spécifiques dans certaines situations.

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L’utilisation du crédit d’heures reste libre dès lors qu’elle est en lien direct avec l’exercice du mandat. L’employeur ne peut pas soumettre cette utilisation à une autorisation préalable, mais conserve la possibilité de la contester après paiement.

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Le report et le partage des heures, leur décompte, leur paiement ainsi que les règles applicables aux déplacements complètent ce cadre. La maîtrise de ces dispositions permet aux représentants du personnel de mieux appréhender les moyens dont ils disposent pour exercer leur mandat.

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FAQ (Foire aux questions)

Qu’est-ce que le crédit d’heures de délégation ?

Le crédit d’heures de délégation désigne le temps accordé aux titulaires de mandats de représentation (notamment aux élus au CSE), pour pouvoir exercer utilement leurs fonctions représentatives pendant leur temps de travail.

De combien d’heures de délégation dispose un élu au CSE ?

Le nombre d’heures de délégation dont bénéficie un élu titulaire au CSE peut être prévu par le protocole d’accord préélectoral sous réserve qu’il soit au moins égal à celui prévu par les dispositions légales au regard de l’effectif de l’entreprise.

À défaut d’accord sur ce point, le nombre d’heures de délégation est fixé par les dispositions réglementaires du Code du travail, en fonction de l’effectif de l’entreprise.

Tous les élus au CSE bénéficient-ils d’heures de délégation ?

Concernant les élus au CSE, le Code du travail n’accorde un crédit d’heures de délégation qu’aux élus titulaires, et non aux élus suppléants.

Cependant, il est tout à fait possible, par accord collectif, de prévoir un crédit d’heures de délégation au bénéfice des représentants qui n’en bénéficient pas par application des dispositions légales.

D’autres catégories de représentants du personnel bénéficient d’un crédit d’heures de délégation, notamment les délégués syndicaux, ou encore les représentants de sections syndicales.

Les heures de délégation sont-elles rémunérées ?

L’article L. 2315-10 du Code du travail prévoit expressément que les heures de délégation sont considérées comme du temps de travail et qu’elles doivent, à ce titre, être rémunérées à l’échéance normale. Les élus ne doivent donc subir aucune perte de salaire du fait de l’exercice de leurs fonctions.

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Dialogue social

X min de lecture

Procès-verbal, registre spécial et compte-rendu d’une réunion du CSE

Le procès-verbal d’une réunion du CSE constitue un document essentiel au fonctionnement du comité. Il permet notamment de conserver une trace des débats, des consultations, des votes et des décisions intervenus lors des réunions.

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La rédaction d’un procès-verbal (PV) de réunion du CSE n’est toutefois obligatoire que dans les entreprises ayant un certain effectif. D’autres formes de compte-rendu peuvent également être utilisées par les élus pour conserver une trace des échanges.

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Cet article présente les règles applicables au procès-verbal des réunions, ainsi que les principales différences entre le PV, le registre spécial et le compte rendu de réunion.

Le procès-verbal (PV) des réunions du CSE

Dans les entreprises employant 50 salariés et plus, le PV des réunions du CSE constitue le document officiel permettant de consigner les délibérations du comité. Sa rédaction, son contenu et sa diffusion sont soumis à plusieurs règles prévues par le Code du travail. La loi permet aussi le recours à certaines méthodes permettant de faciliter la réalisation de ce document, telles que l’enregistrement des séances ou la sténographie.

L’obligation d’établir un PV des réunions du CSE

Dans les entreprises employant 50 salariés et plus, les délibérations du CSE doivent être consignées dans un procès-verbal (PV) de réunion. C’est une obligation légale, prévue par le Code du travail.

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À noter : bien que la rédaction d’un PV de réunion ne soit obligatoire que dans les CSE des entreprises de 50 salariés et plus, les comités des petites entreprises peuvent avoir intérêt d’en rédiger un. Cela permet en effet de conserver un historique détaillé des réunions.

Qui doit rédiger le PV des réunions du CSE ?

C’est le secrétaire du CSE qui est chargé de rédiger le procès-verbal des réunions du CSE. Il s’agit de l’une de ses prérogatives essentielles, les autres membres du comité ne peuvent pas s’en charger à sa place.

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Si le secrétaire est absent lors d’une réunion, et qu’aucun secrétaire adjoint n’avait été désigné, le comité doit, dès le début de la réunion, désigner un secrétaire de séance, qui sera notamment chargé d’établir le PV.

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La Cour de cassation a eu l’occasion de préciser que le temps que passe le secrétaire du CSE à rédiger le PV d’une réunion s’impute sur ses heures de délégation (cass., soc., 9 mai 1979, n°77-41.308).

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Contenu du PV des réunions du CSE

Le contenu du procès-verbal des réunions du comité peut être prévu par un accord d’entreprise, ou encore, à défaut, par le règlement intérieur du CSE.

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L’article D. 2315-26 du Code du travail prévoit qu’à défaut d’accord, le PV contient au moins le résumé des délibérations du comité et la décision motivée de l'employeur sur les propositions faites lors de la précédente réunion.

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En toute hypothèse, afin qu’il puisse remplir son rôle, le PV de la réunion doit au moins contenir les éléments suivants :

La mention des informations et consultations obligatoires réalisées, le cas échéant, afin d’en acter la réalisation ;
Le lieu, la date, et les heures de début et de fin de la réunion ;
La liste des personnes présentes, et leur qualité (élu titulaire, suppléant, représentant syndical, personne invitée…), ainsi que celle des personnes absentes ;
Les points inscrits à l’ordre du jour ;
Les résultats des votes, le cas échéant ;
Les avis émis par le comité ;
Les décisions prises par le comité (dans le cadre de ses attributions ou encore pour son fonctionnement interne, par exemple la nomination d’un trésorier du comité).

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La jurisprudence considère que, dans la mesure où le procès-verbal des réunions du CSE a vocation à être diffusé, celui-ci ne doit comporter aucun propos injurieux ni aucune allégation diffamatoire.

Délais et modalités d’établissement du PV des réunions du CSE

La loi prévoit que le délai et les modalités d’établissement du procès-verbal des réunions du CSE sont, par principe, définis par accord collectif.

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À défaut d’accord, la partie réglementaire du Code du travail prévoit que le PV est établi et transmis à l'employeur dans les 15 jours suivant la réunion à laquelle il se rapporte. En revanche, si une nouvelle réunion est prévue dans ce délai de quinze jours, alors le PV doit être établi et transmis avant cette réunion.

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Ce délai de 15 jours est toutefois raccourci dans certaines hypothèses :

En cas de projet de licenciement pour motif économique de plus de 10 salariés sur une période de 30 jours, ce délai est de 3 jours ;
Si l’entreprise est en redressement ou en liquidation judiciaire, il est d’un jour.

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Une fois que le PV a été transmis à l’employeur, ce dernier doit, lors de la réunion suivante, faire connaître sa décision motivée sur les propositions qui lui ont été soumises.

Le recours à l’enregistrement et à la sténographie

Le Code du travail prévoit que l’employeur ou la délégation du personnel du CSE peuvent décider du recours à l'enregistrement ou à la sténographie des séances.

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Définition : la sténographie est un procédé d’écriture constitué d’abréviations, qui sert à transcrire la parole aussi rapidement qu’elle est prononcée.

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Lorsque cette décision émane du comité, l'employeur ne peut s'y opposer sauf lorsque les délibérations portent sur des informations revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par ce dernier. C’est par exemple le cas si les délibérations portent sur des procédés de fabrication.

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En effet, conformément aux dispositions de l’article L. 2315-3 du Code du travail, les élus au CSE sont tenus à une obligation de discrétion à l’égard des informations revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l’employeur.

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Lorsqu'il est fait appel à une personne extérieure pour sténographier les séances du comité, celle-ci est tenue à la même obligation de discrétion que les membres du CSE.

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À défaut d’accord contraire entre l’employeur et les élus, les frais liés à l’enregistrement et à la sténographie sont pris en charge par l’employeur, mais seulement lorsque la décision de recourir à ces moyens émane de lui.

Affichage et diffusion du PV des réunions du CSE

Le procès-verbal des réunions du CSE peut, après avoir été adopté, être affiché ou diffusé dans l'entreprise par le secrétaire du comité, selon des modalités précisées par le règlement intérieur du comité.

Seul le secrétaire est légalement habilité à procéder à l’affichage et/ou à la diffusion du PV.

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Bien que la diffusion du PV ne soit pas obligatoire d’un point de vue légal, celui-ci a tout de même vocation à être diffusé auprès du personnel de l’entreprise. En effet, le rôle du CSE implique notamment une information du personnel de l’entreprise concernant les différents sujets relatifs à la vie de celle-ci.

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Dans la mesure où le procès-verbal est destiné à être affiché et diffusé, celui-ci ne peut pas contenir :

Des informations de nature confidentielle ;
Des propos injurieux ou diffamatoires ;
Des informations susceptibles de porter atteinte à la vie privée.

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Bien que la diffusion du PV soit par principe limitée au périmètre de l’entreprise, le CSE peut, conformément aux dispositions de l’article L. 2315-33 du Code du travail, décider de le transmettre à l’inspection du travail.

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Compte tenu de l’encadrement légal et réglementaire dont fait l’objet le procès-verbal des réunions du CSE, il est fondamental que le secrétaire du CSE suive une formation destinée à lui permettre de maîtriser l’ensemble de ces règles.

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Le registre spécial dans les entreprises de moins de 50 salariés

Dans les entreprises employant moins de 50 salariés, le CSE n’a pas l’obligation d’établir un PV à l’issue de ses réunions. Cependant l’article L. 2315-22 du Code du travail prévoit tout de même un certain formalisme.

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En effet par principe les membres de la délégation du personnel du CSE doivent remettre à l’employeur une note écrite exposant l’objet des demandes présentées, au moins 2 jours ouvrables avant la date de la réunion.

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L’employeur doit répondre par écrit à ces demandes au plus tard dans les 6 jours ouvrables suivant ladite réunion.

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Ces demandes, et les réponses motivées de l'employeur sont, soit transcrites sur un registre spécial, soit annexées à ce registre.

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À noter : dans la mesure où le compte rendu ne constitue qu’un simple document de travail interne, il n’a pas vocation à être affiché, ou diffusé.

Le compte rendu des réunions du CSE

Le compte rendu des réunions du CSE n’est pas un document obligatoire, et n’est d’ailleurs même pas mentionné dans les dispositions légales relatives aux réunions du comité. Il ne doit donc pas être confondu avec le procès-verbal des réunions du CSE.

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Il s’agit d’un résumé de l’objet, du contenu et du déroulement de la réunion. Il ne remplace pas l’obligation d’établir un PV de réunion dans les entreprises employant 50 salariés et plus.

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En pratique, le compte rendu des réunions du CSE constitue un document de travail interne, correspondant à la prise de note des débats et délibérations, permettant ensuite au secrétaire de rédiger le PV de la réunion.

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À noter : dans la mesure où le compte rendu ne constitue qu’un simple document de travail interne, il n’a pas vocation à être affiché, ou diffusé.

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La rédaction d’un compte rendu de réunion est d’autant plus utile dans les entreprises employant moins de 50 salariés. En effet, dans celles-ci, le procès-verbal n’étant pas obligatoire, la rédaction d’un compte rendu permet de conserver une trace écrite des différents échanges ayant eu lieu au cours des réunions du CSE.

Conclusion

Le procès-verbal des réunions du CSE constitue un élément essentiel du fonctionnement de l’instance. Sa rédaction permet de conserver une trace des échanges, des consultations, des votes et des décisions intervenus au cours des réunions.

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Dans les entreprises de 50 salariés et plus, le PV de réunion du CSE répond à un cadre légal précis, notamment concernant son contenu, son délai de rédaction et sa diffusion. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, d’autres outils permettent de conserver une trace des échanges.

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La maîtrise des règles relatives au procès-verbal est donc particulièrement importante pour le secrétaire du comité. Une formation dédiée permet d’approfondir ces règles et de mieux appréhender les différentes obligations liées à la rédaction et à la gestion des PV.

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FAQ (Foire aux Questions)

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La rédaction d’un PV de réunion du CSE est-elle obligatoire ?

La rédaction d’un procès-verbal de réunion est obligatoire pour le CSE des entreprises employant au moins 50 salariés.

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, la rédaction d’un procès-verbal n’est pas imposée par les dispositions légales applicables au CSE. Les élus ont néanmoins intérêt à établir au moins un compte rendu de réunion afin de conserver une trace écrite des échanges avec l’employeur, des demandes présentées et des réponses apportées.

À quoi sert le PV des réunions du CSE ?

Conformément à l’article L. 2315-34 du Code du travail , le procès-verbal des réunions du CSE permet de consigner les déclarations et les délibérations du comité.

Il permet notamment de conserver une trace des éléments suivants :

les informations et consultations réalisées ;
les questions inscrites à l’ordre du jour ;
le contenu des échanges et des déclarations ;
les résultats des votes, le cas échéant ;
les avis, résolutions et propositions adoptés par le comité.

Le procès-verbal constitue ainsi la mémoire écrite des réunions du CSE et permet de suivre les engagements pris par l’employeur et les élus.

Qui rédige le PV des réunions du CSE ?

Le secrétaire du CSE est chargé d’établir les procès-verbaux des réunions du comité.

En cas d’absence du secrétaire, le secrétaire adjoint peut le remplacer si le règlement intérieur du CSE ou une délibération du comité le prévoit. À défaut, le CSE peut désigner un secrétaire de séance chargé d’assurer cette mission pour la réunion concernée.

L’employeur ne peut donc pas rédiger ou modifier unilatéralement le procès-verbal à la place du secrétaire.

Dans quel délai doit être rédigé le PV d’une réunion du CSE ?

Un accord peut fixer le délai et les modalités d’établissement du procès-verbal.

À défaut d’accord, le secrétaire doit établir et transmettre le procès-verbal à l’employeur dans un délai de 15 jours suivant la réunion. Si une nouvelle réunion est organisée avant l’expiration de ce délai, le procès-verbal doit être transmis avant cette réunion.

Ce délai est ramené à :

3 jours dans le cadre de la consultation prévue à l’article L. 1233-30 du Code du travail, notamment en cas de projet de licenciement collectif pour motif économique concernant au moins 10 salariés sur une période de 30 jours ;
1 jour dans le cadre de cette consultation lorsque l’entreprise est en redressement ou en liquidation judiciaire.

Ces délais résultent de l’article D. 2315-26 du Code du travail .

Consultation du CSE

X min de lecture

Réunions du CSE : organisation, fréquence et déroulement

Les réunions du CSE constituent le principal cadre d'exercice des attributions du comité. Elles permettent aux élus d'être informés, consultés et de délibérer sur les questions relevant de la vie de l'entreprise.

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Leur organisation est encadrée par le Code du travail, qui fixe des règles relatives à leur fréquence, à leur préparation et à leur déroulement. Le respect de ces règles est indispensable au bon fonctionnement du comité et à la régularité de ses décisions.

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Cet article présente les différents types de réunions du CSE, les principales règles de fonctionnement applicables, ainsi que le formalisme à respecter avant, pendant et après chaque séance.

Les différents types de réunions du CSE et leur fréquence

Le CSE est amené à se réunir à l’occasion de différents types de réunions, dont la fréquence dépend de leur nature. On peut schématiquement distinguer les réunions ordinaires, aussi qualifiées de réunions périodiques, des réunions extraordinaires dont la fréquence est directement liée aux besoins du comité et de l’entreprise. Les membres élus du comité peuvent également décider de se réunir, hors la présence de l’employeur, notamment afin de préparer les réunions du CSE.

Les réunions ordinaires du CSE

Les réunions ordinaires du CSE (ou réunions périodiques) ont pour objet de permettre à l’employeur de respecter ses obligations en matière d’information et/ou de consultation du comité.

Dans les entreprises de 50 salariés et plus, ces réunions permettent ainsi à l’employeur de consulter le comité notamment à propos (article L. 2312-17 du Code du travail):

Des orientations stratégiques de l’entreprise,
De sa situation économique et financière,
De sa politique sociale, et des conditions de travail et d’emploi.

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Le nombre et la fréquence annuels de ces réunions doivent en principe être fixés par accord d’entreprise, conformément aux dispositions de l’article L. 2312-19 du Code du travail. Cet article prévoit que le nombre annuel de réunions ordinaires du CSE ne peut être inférieur à 6.

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En l’absence d’accord sur ce point, le CSE se réunit sur convocation de l’employeur, selon une fréquence qui dépend de l’effectif de l’entreprise.

Effectif	Fréquence des réunions ordinaires	Référence légale
11 à 49 salariés	Au moins une fois par mois	Article L. 2315-21 du Code du travail
50 à 299 salariés	Au moins une fois tous les deux mois	Article L. 2315-28 du Code du travail
300 salariés et plus	Au moins une fois par mois	Article L. 2315-28 du Code du travail

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À noter : Dans les entreprises de 50 salariés et plus, au moins 4 de ces réunions annuelles doivent porter, au moins en partie, sur les attributions du comité en matière de santé, sécurité et conditions de travail (SSCT). Cette règle d’ordre public, à laquelle il n’est pas possible de déroger, est prévue par l’article L. 2315-27 du Code du travail.

Les réunions extraordinaires du CSE

En plus des réunions périodiques, des réunions extraordinaires, aussi qualifiées d’exceptionnelles, doivent être organisées dans certaines hypothèses.

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Dans les entreprises de 50 salariés et plus, le CSE doit ainsi être réuni :

À la suite de tout accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves,
En cas d'événement grave lié à l'activité de l'entreprise, ayant porté atteinte ou ayant pu porter atteinte à la santé publique ou à l'environnement,
À la demande motivée de deux de ses membres représentants du personnel, sur les sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail,
À la demande de la majorité de ses membres.

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Quel que soit l’effectif de l’entreprise, l’employeur peut aussi organiser, de sa propre initiative, une réunion extraordinaire lorsqu’il l’estime nécessaire, ou en cas de circonstances particulières, qui présentent un caractère d’urgence. En pratique, l’employeur organise de telles réunions lorsqu’il doit consulter le CSE de manière ponctuelle, et que la situation ne permet pas d’attendre la prochaine réunion périodique.

C’est par exemple le cas lorsque l’employeur souhaite réaliser la consultation ponctuelle obligatoire en matière de licenciement pour motif économique, ou encore en matière de licenciement d’un salarié protégé.

Les réunions organisées par le CSE

Le CSE dispose de la faculté d’organiser des réunions internes, sans la présence de l’employeur, afin de préparer les réunions ordinaires ou extraordinaires. Ces réunions préparatoires peuvent notamment avoir pour objet de permettre aux élus :

De prendre pleinement connaissance des éléments communiqués par l’employeur lors de la convocation à une réunion,
De confronter leurs points de vue,
Le cas échéant, d’auditionner le salarié protégé dont le licenciement est envisagé par l’employeur,
D’évaluer, le cas échéant, l’opportunité de demander l’organisation d’une réunion extraordinaire, ou la désignation d’un expert.

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Ces réunions préparatoires ne sont pas encadrées par le Code du travail. En pratique, elles ont lieu dans le local dont dispose le CSE.

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Le CSE peut également organiser, dans son local, conformément à l’article L. 2315-26 du Code du travail, des réunions d’information du personnel. Ces réunions d’information peuvent notamment permettre de communiquer avec les salariés de l’entreprise concernant des problématiques rencontrées au sein de l’entreprise. Le comité peut inviter, à ces réunions, des personnalités extérieures, notamment syndicales. La loi précise que ces réunions ont lieu en dehors du temps de travail des participants. Toutefois, les membres de la délégation du personnel du CSE peuvent se réunir sur leur temps de délégation.

Cas de la première réunion du CSE

La première réunion du CSE a une importance particulière. C’est en effet au cours de cette première réunion que le CSE va déterminer ses règles de fonctionnement et répartir les tâches entre ses membres.

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C’est l’employeur, en sa qualité de président du CSE, qui convoque les élus à cette première réunion, dont il va fixer, seul, l’ordre du jour.

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En pratique, l’ordre du jour de la première réunion du CSE comprend notamment les points suivants :

Désignation du secrétaire du CSE,
Désignation du trésorier du CSE,
Compte rendu de gestion et transmission des documents par le comité sortant,
Désignation des membres des commissions, le cas échéant,
Élaboration du règlement intérieur du CSE.

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Le formalisme des réunions du CSE

L’organisation et la tenue des réunions du CSE impliquent le respect d’un certain formalisme. Dans ce cadre, doivent être formalisés une convocation aux réunions, accompagnée d’un ordre du jour, et d’un procès verbal dont l’objet est de retranscrire le contenu des discussions et des éventuelles décisions prises.

La convocation des élus aux réunions du CSE

C’est à l’employeur, ou son représentant, qu’il revient de réaliser la convocation aux différentes réunions du CSE. Celui-ci doit convoquer les personnes suivantes :

Les élus titulaires,
Les élus suppléants : par principe, ceux-ci ne participent pas aux réunions, cependant ils doivent avoir connaissance des dates et heures des réunions au cas où ils seraient amenés à remplacer des titulaires,
Les représentants syndicaux au CSE,
Le cas échéant, les personnes étrangères au CSE dont la présence est requise compte tenu des sujets de la réunion envisagée, par exemple le médecin du travail lorsque la réunion concerne les attributions du CSE en matière de SSCT.

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Bien que le contenu de la convocation ne soit pas encadré par la loi, en pratique la convocation contient la date, le lieu et l’heure de la réunion. La convocation doit être accompagnée de l’ordre du jour.

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À noter : La loi ne prévoit aucun délai d’envoi de la convocation aux réunions du CSE, mais seulement un délai minimum à respecter dans la transmission de l’ordre du jour.

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Cette convocation doit être écrite et personnelle : l’employeur ne peut donc valablement pas convoquer les élus à l’oral, ou de manière collective.

L’ordre du jour des réunions du CSE

Conformément aux dispositions de l’article L. 2315-29 du Code du travail, l’ordre du jour de chaque réunion du CSE est établi, conjointement, par l’employeur (ou son représentant) et le secrétaire du CSE. Il est précisé que les consultations obligatoires sont inscrites de plein droit à l'ordre du jour par le président ou le secrétaire.

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Dans la mesure où l’ordre du jour doit être signé à la fois par l’employeur et le secrétaire, en cas de désaccord, le juge des référés doit être saisi.

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Les points inscrits à l’ordre du jour doivent être rédigés de manière claire et précise, afin de permettre aux membres du CSE de savoir exactement sur quoi va porter la réunion.

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Une fois l'ordre du jour établi, les questions doivent en principe être traitées en séance dans l'ordre d’apparition.

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L’ordre du jour des réunions du CSE doit être communiqué, par le président du comité, au moins 3 jours avant la réunion :

Aux membres du CSE,
À l’agent de contrôle de l’inspection du travail,
À l’agent des services de prévention des organismes de sécurité sociale.

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À noter : La loi ne prévoit aucun délai d’envoi de la convocation aux réunions du CSE, mais seulement un délai minimum à respecter dans la transmission de l’ordre du jour.

Le procès-verbal des réunions du CSE

La loi prévoit que, dans les entreprises de 50 salariés et plus, les délibérations du CSE sont consignées dans un procès-verbal (PV) établi par le secrétaire du comité dans un délai et selon des modalités définis par accord.

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À défaut d’accord, les dispositions réglementaires prévoient que le PV d’une réunion du CSE doit être établi par le secrétaire dans un délai de 15 jours suivant la réunion, et communiqué à l’employeur et aux membres du comité.

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À noter : Dans le cadre de la consultation relative au projet de licenciement économique de 10 salariés et plus dans une même période de 30 jours (article L. 1233-30 du Code du travail), ce délai est ramené à 3 jours.

Dans certaines hypothèses, le PV de la réunion du CSE doit également être transmis à l’inspection du travail. C’est par exemple le cas lorsque le CSE est consulté sur le projet de licenciement économique collectif de 10 salariés et plus, ou encore sur le projet de licenciement d’un salarié protégé (article R. 2421-10 du Code du travail).

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Le PV de la réunion du CSE doit au moins contenir le résumé des délibérations du comité et la décision motivée de l’employeur sur les propositions faites lors de la dernière réunion.

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Une fois établi et communiqué à l’ensemble des membres du CSE, le PV est adopté à l’occasion de la réunion suivante du comité. Il peut également faire l’objet d’un affichage ou d’une diffusion dans l’entreprise.

Le déroulement des réunions du CSE

Schématiquement, les grandes étapes d’une réunion du CSE sont, dans l’ordre, les suivantes :

Ouverture de la séance par le président qui s’assure de la présence du secrétaire ou de son adjoint : si aucun des deux n’est présent, il convient de procéder immédiatement à la désignation d’un secrétaire de séance ;
Le cas échéant, remplacement des élus titulaires absents par des élus suppléants
Le cas échéant, présentation des personnes extérieures ;
Adoption du procès verbal de la dernière réunion du CSE ;
Discussion et délibération sur les différents points mentionnés dans l’ordre du jour ;
Après épuisement de l’ordre du jour, clôture de la séance par le président.

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Par principe, au cours d’une réunion du CSE, seuls les points inscrits à l’ordre du jour peuvent être discutés par le comité. Néanmoins, la jurisprudence admet la possibilité de discuter, voire de voter, un point non inscrit à l’ordre du jour, dès lors que ce dernier est :

Soit en lien avec une autre question inscrite dans ce document (Cass., Soc., 19 novembre 2014, n°13-21.523) ;
Soit adopté à l’unanimité des membres du CSE présents (Cass., Crim., 13 septembre 2022, n°21-83.914).

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Les délibérations du CSE donnent lieu à un vote à la majorité des membres présents. Ce vote peut avoir lieu à main levée sauf dans les cas suivants :

Lorsque le règlement intérieur du CSE prévoit le vote à bulletins secrets,
Lorsque les membres du comité décident, préalablement à une décision particulière, de se prononcer à bulletin secret,
Lorsque la consultation a pour objet le licenciement du médecin du travail (lorsque celui-ci fait partie de l’entreprise),
Lorsque la consultation a pour objet le licenciement d’un salarié protégé.

Réunion du CSE et visioconférence

Les réunions du CSE peuvent avoir lieu à distance, par visioconférence. En effet, le recours à ce procédé est expressément prévu par le Code du travail.

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Celui-ci peut être autorisé par accord entre l’employeur et les membres élus de la délégation du personnel du CSE. À défaut d’accord, le recours à la visioconférence est limité à 3 réunions par année civile.

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Lorsqu’une réunion a lieu en visioconférence, le dispositif technique mis en œuvre doit offrir certaines garanties. Il doit notamment garantir l’identification des membres du comité et leur participation effective, en assurant la retransmission continue et simultanée du son et de l’image des délibérations (article D. 2315-1 du Code du travail).

Conclusion

Les réunions du CSE sont soumises à des règles précises concernant leur fréquence, leur organisation et leur déroulement. Leur maîtrise permet aux élus d'exercer efficacement leurs attributions et de participer pleinement au dialogue social de l'entreprise.

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La préparation de l'ordre du jour, le respect des règles de convocation, et la rédaction du procès-verbal de réunion constituent autant d'étapes essentielles au fonctionnement du comité. Pour approfondir ces aspects pratiques, une formation consacrée au fonctionnement du CSE constitue un complément particulièrement utile.

FAQ (foire aux questions)

Quelle est la fréquence des réunions ordinaires du CSE ?

La fréquence des réunions ordinaires du CSE doit en principe être fixée par accord d’entreprise.

En l’absence d’accord, cette fréquence dépend de l’effectif de l’entreprise :

Dans les entreprises de moins de 50 salariés — 11 à 49 —, le CSE doit se réunir au moins une fois par mois ;
Dans les entreprises employant entre 50 et 299 salariés, le CSE doit se réunir au moins une fois tous les deux mois ;
Dans les entreprises de 300 salariés et plus, le CSE doit se réunir au moins une fois par mois.

Qu’est-ce que l’ordre du jour des réunions du CSE ?

L’ordre du jour des réunions du CSE est un document établi conjointement par le président et le secrétaire du CSE, qui fixe la liste des points qui devront être abordés par le comité lors de la réunion.

L’ordre du jour doit être communiqué par le président du comité aux membres du CSE, au moins 3 jours avant la réunion.

Les réunions du CSE peuvent-elles être organisées en visioconférence ?

La loi permet en effet au CSE de tenir des réunions en visioconférence. Le recours à ce procédé doit par principe être prévu et encadré par accord. À défaut d’accord, seules 3 réunions par année civile peuvent être réalisées en visioconférence.

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Réglementation CSE

X min de lecture

Budget du CSE : tout ce qu’il faut savoir

Dans les entreprises employant 50 salariés et plus, le comité social et économique (CSE) dispose d’un budget propre lui permettant d’exercer son rôle. Le budget du CSE se décompose en deux parties :

Un budget de fonctionnement, aussi appelé budget des activités économiques et professionnelles (AEP), destiné à couvrir les dépenses engagées pour assurer son fonctionnement et pour l'exercice de ses attributions économiques et professionnelles (article L. 2315-61 du Code du travail) ;
Un budget des activités sociales et culturelles (ASC), destiné à financer des activités sociales et culturelles au profit des salariés et de leur famille (article L. 2312-81 du Code du travail).

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Bien qu’il existe des règles communes à ces deux budgets, leurs objets et leurs modalités de calcul sont différents. Il est donc nécessaire d’étudier ces deux budgets du CSE de manière distincte.

Les règles communes aux 2 budgets du CSE

Bien que le CSE dispose de deux budgets bien distincts, obéissant à des régimes juridiques différents, il existe des règles qui leur sont communes.

Principe de dualité des budgets du CSE

La chambre sociale de la Cour de cassation pose pour principe que les ressources dont dispose le CSE doivent obligatoirement être utilisées conformément à leur objet (Cass., soc., 2 décembre 2020, n°19-10.299). Ce principe de dualité des budgets du CSE signifie que :

Le budget de fonctionnement du CSE doit être utilisé par le comité pour son fonctionnement ou ses activités économiques, et ne peut donc pas servir à financer des activités sociales et culturelles,
Le budget des activités sociales et culturelles (ASC) doit être utilisé uniquement pour financer ces dernières, et non pour assurer le fonctionnement du CSE.

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Le CSE doit donc opérer une séparation budgétaire, qui lui interdit par principe de réaliser des transferts d’un budget à l’autre. Cependant cette interdiction de transferts connaît des exceptions.

Possibilité de transfert d’un budget sur l’autre

Le CSE dispose de la faculté de transférer :

Le cas échéant, une partie du montant de l’excédent annuel du budget de fonctionnement, dans la limite de 10% de celui-ci, au financement des ASC (art. R2315-31-1 du Code du travail) ;
Le cas échéant, une partie du montant de l’excédent annuel du budget destiné aux ASC, dans la limite de 10% de celui-ci, au budget de fonctionnement ou à des associations (art. R2312-51 du Code du travail).

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La décision de transférer une partie de l’un de ces budgets vers l’autre doit faire l’objet d’une délibération du CSE.

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À noter : Il existe une hypothèse dans laquelle le CSE ne peut pas décider de transférer l’excédent annuel du budget de fonctionnement au budget des ASC. Il s’agit du cas dans lequel le financement des frais d'expertise est pris en charge par l'employeur en application du 3° de l'article L. 2315-80 du Code du travail (lorsque le budget de fonctionnement du CSE est insuffisant). Dans un tel cas le comité ne peut plus opérer un tel transfert pendant les trois années suivantes (art. L.2315-61 du Code du travail).

L’assiette des subventions du CSE

Les modalités de détermination de l’assiette de calcul des subventions du CSE sont les mêmes pour les deux catégories de budget dont il dispose : fonctionnement et ASC.

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Cette assiette de calcul est composée de l’ensemble des gains et rémunérations soumis à cotisations de sécurité sociale en application des dispositions du code de la sécurité sociale (ou du code rural et de la pêche maritime).

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Sont donc exclus de la base de calcul du budget du CSE, notamment les éléments suivants :

Les remboursements de frais professionnels,
Les indemnités versées à l’occasion de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée (indemnité de licenciement ou encore indemnité spécifique de rupture conventionnelle),
Les sommes versées au titre de l’intéressement ainsi que celles versées au titre de la réserve spéciale de participation.

Actions en justice en lien avec les budgets du CSE

En matière de budget du CSE, deux catégories d’action en justice peuvent être envisagées. Les règles régissant celles-ci sont les mêmes, qu’il s’agisse du budget des activités économiques et professionnelles (AEP), ou du budget des activités sociales et culturelles (ASC).

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La première série d’actions judiciaires envisageables concerne le paiement du budget du CSE :

Sur le plan civil, le CSE peut saisir le tribunal judiciaire d’une demande de paiement de ses subventions (AEP ou ASC) et, si la carence de l’employeur lui a causé un préjudice, de dommages et intérêts,
Sur le plan pénal, le défaut de paiement des subventions est susceptible de constituer un délit d’entrave au fonctionnement du CSE.

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L’autre catégorie d’actions judiciaires envisageables en la matière concerne l’utilisation irrégulière du budget par le CSE. En effet, tout membre du comité, qui estime que ce dernier n’utilise pas son budget de manière régulière, peut saisir le tribunal judiciaire afin qu’il statue sur cette utilisation. La saisine du juge peut par exemple avoir pour objet de faire annuler la délibération par laquelle le CSE a décidé d’affecter une partie de son budget de fonctionnement à une activité sociale et culturelle.

La comptabilité du CSE

Tous les CSE, qui disposent d’un budget propre, doivent tenir une comptabilité. Toutefois l’étendue de leurs obligations et des contrôles dont ils peuvent faire l’objet en la matière, dépendent de l’importance du comité et donc de l’effectif de l’entreprise. Il est nécessaire de distinguer 3 catégories de CSE :

Les petits CSE : dont les ressources annuelles ne dépassent pas 153 000 € (article D. 2315-35 du Code du travail),
Les CSE de taille moyenne : qui, à la clôture d'un exercice, n'excèdent pas au moins 2 de ces 3 critères (article D. 2315-33 du Code du travail):
- 50 salariés à la clôture de l'exercice,
- 1,55 million d'euros du total du bilan,
- 3,1 millions de ressources annuelles.
Les gros CSE : qui, à la clôture d'un exercice, excèdent au moins 2 des 3 critères ci-dessus.

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Pour les aider à comprendre toutes les règles relatives à la comptabilité du CSE, les élus peuvent compter sur le contenu de la formation économique, qui est l’une des formations obligatoires pour les membres du CSE.

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Maîtriser le budget du CSE

Formez-vous !

Le budget de fonctionnement du CSE

Dans les entreprises employant 50 salariés et plus, le CSE dispose tout d’abord d’un budget de fonctionnement. Ce budget, financé par une subvention calculée et versée annuellement par l’employeur, est destiné à couvrir l’ensemble des frais liés au fonctionnement du comité.

Le calcul du budget de fonctionnement du CSE

Le Code du travail prévoit que l’employeur doit verser au CSE une subvention de fonctionnement d’un montant annuel équivalent à :

0,20 % de la masse salariale brute dans les entreprises de 50 à moins de 2000 salariés ;
0,22 % de la masse salariale brute dans les entreprises de 2000 salariés et plus.

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Le montant de la subvention, et donc l’importance du budget de fonctionnement du CSE, dépendent donc de l’effectif de l’entreprise.

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À noter : Ces seuils constituent un socle minimum. Il est toutefois possible de prévoir par accord collectif des modalités de calcul plus favorables au CSE.

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La contribution de l’employeur peut être diminuée lorsque celui-ci démontre qu’il a déjà fourni au CSE une somme ou des moyens équivalents. Cette diminution est alors proportionnelle au montant (ou à l’évaluation financière des moyens fournis) dont le comité a déjà bénéficié à ce titre.

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Par exemple : Peut être déduit de la subvention le coût d’une assistante administrative mise à la disposition du CSE par l’employeur, pour son fonctionnement, sous réserve que les tâches qu’elle réalise soient sans rapport avec les ASC. En outre, il ne doit pas ressortir des termes de l’accord conclu avec l’employeur que cette mise à disposition s’ajoute à la subvention (Cass., soc., 28 février 2018, n°16-25.300).

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Le paiement du budget de fonctionnement du CSE

Le Code du travail ne prévoit pas les modalités de paiement de la subvention finançant le budget de fonctionnement du CSE. Il précise seulement que le paiement doit être réalisé annuellement.

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L’administration a précisé que l’employeur peut verser la subvention de fonctionnement au début de l’année, ou encore réaliser plusieurs versements étalés dans le temps (Circ. DRT, 6 mai 1983, BO min. Trav. n°83/23-34).

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Quelle que soit les modalités choisies par l’employeur, celui-ci doit garder à l’esprit que l’objectif de ce budget est de permettre au comité de fonctionner normalement. Cela implique donc qu’il puisse disposer de fonds, au moment où il a besoin de réaliser une dépense. Dans ce cadre, la pratique consistant à verser la subvention en fin d’année doit être écartée, puisqu’elle empêcherait un CSE nouvellement créé de fonctionner normalement. Une telle pratique pourrait même justifier une action en paiement de la subvention.

L’utilisation du budget de fonctionnement du CSE

Conformément au principe de dualité des budgets, le budget de fonctionnement du CSE ne doit servir à couvrir que les dépenses liées au fonctionnement du comité, aux expertises auxquelles il choisit de recourir, ou à certaines formations. Il ne peut être utilisé pour financer une quelconque ASC.

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Le budget de fonctionnement du CSE peut ainsi être utilisé notamment pour les dépenses suivantes :

Frais courants de fonctionnement du comité (fournitures de bureau, frais postaux, communications téléphoniques, etc.),
Salaires (et charges afférentes) des salariés employés par le comité,
Honoraires des experts sollicités par le comité pour la préparation de ses travaux (hors expertises financées par l’employeur, telles que l’expertise relative à la situation économique et financière de l’entreprise conformément à l’article L. 2315-88 du Code du travail),
Frais de formation des élus (déplacement, hébergement, restauration, etc.).

Le budget des activités sociales et économiques

Les CSE des entreprises employant 50 salariés et plus disposent également d’un budget dédié aux activités sociales et culturelles (ASC). De nouveau, ce second budget, financé en partie par une contribution versée par l’employeur, ne peut être utilisé que pour financer certaines activités spécifiques.

Le calcul du budget des ASC du CSE

Conformément à l’article L. 2312-81 du Code du travail, le budget des ASC est, en partie, financé par une contribution versée chaque année par l’employeur. Il est précisé que, par principe, cette contribution doit être fixée par accord d’entreprise. C’est donc aux partenaires sociaux de déterminer le niveau de cette contribution et donc l’importance du budget du CSE en la matière.

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Le Code du travail précise qu’à défaut d’accord, le rapport de cette contribution à la masse salariale brute ne peut être inférieur au même rapport existant pour l’année précédente.

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Cette règle a une conséquence importante lorsque le CSE est nouvellement mis en place dans l’entreprise. En effet, dans ce cadre, le comité ne peut réclamer à l’employeur un budget des ASC que dès lors que ce dernier a pris l’initiative, avant la création du comité, de financer des œuvres sociales (Cass., soc., 9 juillet 1997, n°95-21.462). Dans une telle situation, une comparaison avec les dépenses réalisées l’année précédente en la matière serait alors possible. À défaut, le budget des ASC ne pourra exister qu’en présence d’un accord d’entreprise prévoyant son montant.

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La contribution annuelle versée par l’employeur ne constitue pas nécessairement la seule et unique source du budget des ASC. En effet, le cas échéant, ce dernier peut également être constitué, notamment, par :

Les cotisations facultatives du personnel dont le CSE fixe éventuellement les conditions de perception ainsi que les effets,
Les dons et legs dont peut bénéficier le comité,
Les recettes procurées par les évènements qu’il organise,
Les revenus des biens meubles et immeubles dont il dispose.

Paiement du budget des ASC du CSE

Là encore, le Code du travail ne précise pas les modalités de paiement, par l’employeur, de sa contribution financière.

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La Cour de cassation considère que l’employeur n’est pas tenu de s’acquitter de son obligation en réalisant un versement unique, chaque année (Cass., soc., 6 juillet 1976, n°74-13.188). Il doit retenir des modalités adaptées au budget du CSE, à son programme de dépenses et à ses besoins de trésorerie.

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À noter : Bien entendu si un accord d’entreprise a été conclu, et qu’il prévoit notamment les modalités de paiement de la contribution relative aux ASC, l’employeur est tenu d’en respecter le contenu.

L’utilisation du budget des ASC du CSE

Comme vu, ce budget spécifique ne peut être utilisé que pour financer des activités sociales et culturelles (ASC).

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Bien que la notion d’activité sociale et culturelle ne soit pas précisément définie par le Code du travail, l’article R2312-35 liste certaines activités qui doivent être considérées comme des ASC. Celles-ci comprennent notamment :

Des institutions sociales de prévoyance et d’entraide, telles que les institutions de retraites et les sociétés de secours mutuels,
Les ASC tendant à l’amélioration des conditions de bien-être (cantines, coopératives de consommation, logements, jardins familiaux, crèches, colonies de vacances, etc.),
Les ASC ayant pour objet l’utilisation des loisirs et l’organisation sportive (places de cinéma, chèques culture, etc.).

Conclusion

Le budget du CSE constitue un moyen indispensable à l’exercice des missions du comité dans les entreprises de 50 salariés et plus. Réparti entre un budget de fonctionnement et un budget des ASC, il obéit à des règles spécifiques de calcul, de gestion et d’utilisation. Une bonne maîtrise de ces mécanismes est essentielle pour sécuriser l’action du CSE, garantir une utilisation conforme des ressources dont il dispose et permettre aux élus d’exercer pleinement leurs attributions au service des salariés.

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FAQ (foire aux questions)

Quels sont les deux budgets du CSE ?

Dans les entreprises de 50 salariés et plus, le CSE dispose de deux budgets :

Un budget de fonctionnement dont l’objet est de permettre au comité de couvrir les dépenses liées à son fonctionnement, et à l’exercice de ses attributions économiques et professionnelles ;
Un budget destiné au financement des activités sociales et culturelles (ASC) dont peuvent bénéficier les salariés et leurs familles.

Comment est calculé le budget du CSE ?

Le budget de fonctionnement du CSE est financé par une subvention annuelle versée par l’employeur, dont le montant dépend de l’effectif de l’entreprise :

0,20 % de la masse salariale brute dans les entreprises de 50 à moins de 2000 salariés ;
0,22 % de la masse salariale brute dans les entreprises de 2000 salariés et plus.

Le budget des ASC, quant à lui, est en partie financé par une subvention annuelle versée par l’employeur, dont le montant est en principe fixé par accord. À défaut d’accord, le rapport de cette contribution à la masse salariale brute ne peut être inférieur au même rapport existant pour l’année précédente.

Ce budget peut, le cas échéant, être complété par les autres sources de revenus dont peut disposer le CSE : cotisations facultatives, recettes des évènements qu’il organise, ou encore revenus issus des biens meubles et immeubles qu’il possède.

Que faire du budget CSE non utilisé ?

Lorsque le CSE n’utilise pas l’intégralité de l’un de ses budgets, il dispose de la faculté de transférer l’excédent annuel de celui-ci, dans la limite de 10 % de son montant, vers l’autre budget.

Il peut donc, par exemple, transférer une partie du montant de l’excédent annuel du budget de fonctionnement vers le budget des ASC, afin de disposer de plus de fonds dans ce cadre.

Réglementation CSE

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Le trésorier du CSE : rôle et obligations

Le trésorier du comité social et économique (CSE) occupe un rôle essentiel dans le fonctionnement de celui-ci.

Désignation, missions, responsabilités, moyens d'action et remplacement : découvrez les règles applicables au trésorier du CSE et les obligations qui lui incombent dans l'exercice de ses fonctions.

Désignation du trésorier du CSE

Le Code du travail prévoit que la désignation d’un trésorier du CSE est obligatoire dans les entreprises employant 50 salariés et plus.

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Il peut également s’avérer utile de désigner un trésorier adjoint. Il aura pour rôle d’assister le titulaire dans l’exercice de ses missions, mais également de permettre au comité de continuer à fonctionner normalement en cas d’absence de celui-ci.

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Le trésorier du CSE, et le cas échéant, le trésorier adjoint, doivent être désignés par le comité parmi ses membres titulaires. Il en résulte que les élus suppléants du CSE, les représentants syndicaux et, a fortiori, le président du comité, ne peuvent donc pas occuper le poste de trésorier.

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Tout comme le secrétaire du CSE, le trésorier, et le cas échéant le trésorier adjoint, sont par principe désignés par le comité à l’issue d’un vote à la majorité des suffrages exprimés par les membres présents.

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À noter : L’employeur peut participer au vote de désignation du trésorier puisque, dans ce cadre, il ne consulte pas le CSE en tant que délégation élue du personnel. Il ne s’agit là que d’un vote lié à l’administration et l’organisation de comité. Cependant l’employeur ne dispose pas d’une voix prépondérante, son vote a la même valeur que ceux des élus.

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Cependant, le comité peut tout à fait prévoir d’autres modalités de désignation du trésorier, notamment au sein de son règlement intérieur.

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Qui peut être désigné trésorier adjoint du CSE ?

Dans la mesure où les fonctions de trésorier adjoint ne sont pas prévues par la loi, le Code du travail ne règle pas cette question. Cependant il apparaît nécessaire que le trésorier adjoint soit désigné parmi les élus titulaires du CSE dans la mesure où seul un titulaire bénéficie de plein droit des prérogatives suivantes, utiles à l'exercice effectif de la fonction

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En effet, cela lui permettrait de :

Pouvoir être présent, de plein droit, aux différentes réunions du CSE,
Disposer d’un droit de vote (avec voix délibérative),
Disposer d’un crédit d’heures de délégation, dont il pourrait faire usage pour exercer ses missions de trésorier adjoint.

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Rôle et missions du trésorier du CSE

Le rôle et les missions du trésorier du CSE ne sont pas définis dans le Code du travail. Il revient dès lors au comité de préciser la nature des tâches qui seront confiées au trésorier.

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Ce détail peut être fixé soit dans le règlement intérieur, soit par une délibération spéciale du comité.

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De manière assez schématique, on peut tout de même indiquer que le trésorier du CSE a pour rôle d’assurer la gestion des affaires financières du comité. Son rôle est indispensable au fonctionnement du CSE, ce d’autant plus que, sa présence étant obligatoire uniquement dans les entreprises de 50 salariés et plus, les comités dont il est question dans ce cadre disposent d’un budget propre.

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Dans ce cadre, il peut notamment avoir pour missions :

D’ouvrir et d’administrer les comptes bancaires du CSE,
D’assurer le règlement et le suivi des factures dont le CSE est débiteur,
D’assurer un suivi et une gestion des différents documents comptables du CSE,
D’établir et de présenter les projets de budget des activités sociales et culturelles (ASC) et de fonctionnement,
De gérer le budget du CSE, ainsi que l’ensemble des éléments composant son patrimoine,
Être l’interlocuteur privilégié de l’expert-comptable du CSE ou de son commissaire aux comptes le cas échéant,
Préparer le compte rendu annuel de gestion (conformément à l’article L. 2315-64 du Code du travail), et le compte rendu de fin de mandat (conformément à l’article R. 2315-39 du Code du travail).

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Quels budgets le trésorier du CSE doit-il gérer ?

Dans les entreprises de 50 salariés et plus, le CSE dispose de deux budgets différents destinés à lui permettre d’exercer son rôle. Ce sont donc ces deux budgets que le trésorier du CSE doit gérer.

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Il dispose tout d’abord d’un budget de fonctionnement (art. L. 2315-61 et suivants du Code du travail) ayant pour objet de couvrir les dépenses engagées pour le fonctionnement du comité et pour l'exercice de ses attributions. Ce budget est financé par une subvention de fonctionnement versée par l’employeur, et dont le montant annuel dépend de l’effectif de l’entreprise.

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Il dispose également d’un budget destiné aux ASC prévues au bénéfice des salariés et de leur famille (art. L. 2312-81 et suivants du Code du travail). Ce budget est financé par une contribution annuelle versée par l’employeur, dont le montant doit par principe être fixé par accord d’entreprise. Le budget du CSE en matière d’ASC peut également être complété par des subventions accordées par des collectivités publiques ou des syndicats, ou encore par des revenus propres issus d’éventuels biens meubles ou immeubles dont dispose le comité.

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Responsabilité du trésorier du CSE

En tant que personne morale, le CSE des entreprises de 50 salariés et plus peut engager sa responsabilité civile. C’est notamment le cas s’il ne respecte pas un engagement contractuel ou s’il commet une faute dans l’exercice de ses missions, entraînant un dommage pour autrui.

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La responsabilité civile du comité n'est toutefois pas exclusive de la responsabilité personnelle de ses membres. Ainsi, chacun de ses membres, et notamment le trésorier du CSE, peut engager sa responsabilité civile personnelle s’il a directement participé à la réalisation de la faute reprochée au comité.

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À noter : Pour couvrir sa responsabilité civile, et celle de ses membres, le CSE des entreprises de 50 salariés et plus peut souscrire des assurances puisqu’il dispose de la personnalité juridique.

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En outre, conformément au principe légal de responsabilité pénale personnelle, le trésorier du CSE, de même que tout autre membre du comité, peut voir sa responsabilité pénale engagée s’il commet une infraction dans l’exercice de ses fonctions. C’est notamment le cas s’il profite de son statut pour détourner de l’argent.

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Moyens à disposition du trésorier du CSE

Pour assurer son rôle, le trésorier du CSE ne dispose pas de moyens spécifiques qui lui seraient propres, cependant il dispose des moyens mis à la disposition du CSE. Il peut ainsi notamment faire usage :

Du local du CSE,
Du matériel, notamment informatique, du CSE (ordinateur, ligne téléphonique, imprimante, etc.),
Du budget de fonctionnement dont dispose le CSE dans les entreprises de 50 salariés et plus,
De son crédit d’heures de délégation.

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Par ailleurs, le trésorier du CSE peut compter sur la formation économique qui est l’une des formations obligatoires dont bénéficient les membres du CSE.

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La loi prévoit que cette formation économique peut notamment porter sur les conséquences environnementales de l'activité des entreprises.

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De manière plus générale, cette formation doit notamment avoir pour objet :

D’enseigner aux élus titulaires les mécanismes de fonctionnement du CSE, notamment en matière comptable et financière,
Ou encore, de transmettre à ces derniers des informations de base relatives aux différentes formes juridiques d’une entreprise, ainsi qu’aux différents mécanismes de restructuration existants (fusion, cession,...).

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Cette formation économique des élus titulaires du CSE est d’une durée maximale de 5 jours. La durée de cette formation est imputée sur la durée du congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale prévu aux articles L. 2145-5 et suivants du Code du travail.

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Néanmoins, compte tenu de la technicité des missions que le trésorier du CSE doit assumer, il est préférable d’aller au-delà de cette formation obligatoire. En effet, il existe des formations spécialement conçues pour les trésoriers du CSE. Ces formations spécifiques permettent aux trésoriers du CSE, mais aussi à tous les élus intéressés, d’apprécier concrètement les missions qui leur incombent. Elles permettent notamment d’approfondir les thématiques suivantes :

Les différentes ressources dont peut/doit disposer le CSE,
Le fonctionnement des budgets du CSE,
La gestion comptable (obligations légales et outils adéquats).

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Remplacement et changement du trésorier du CSE

Compte tenu du rôle important qu’occupe le trésorier du CSE, il peut être nécessaire, dans certaines hypothèses, d’envisager le remplacement temporaire de celui-ci, voire, dans les cas les plus graves, sa révocation.

Le remplacement temporaire du trésorier du CSE

Il revient par principe au règlement intérieur du CSE de fixer les règles applicables en cas d’absence du trésorier.

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À défaut de règles prévues dans le règlement intérieur, il convient de distinguer plusieurs hypothèses :

Si lors de la désignation du trésorier, le CSE a également désigné un trésorier adjoint, c’est alors ce dernier qui va assurer le remplacement du titulaire absent,
Si aucun trésorier adjoint n’a été désigné, il convient de faire application des règles prévues par le règlement intérieur du CSE,
Si aucun trésorier adjoint n’a été désigné, et que le règlement intérieur est muet sur cette question, le CSE devra désigner un trésorier remplaçant, afin de permettre au comité de continuer à fonctionner normalement jusqu’au retour du titulaire.

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La révocation du trésorier du CSE

Rien dans la loi n’interdit au CSE de révoquer le trésorier. Une telle décision peut même, en pratique, devenir indispensable en présence d’une situation de défaillance de celui-ci, quelle qu’en soit la raison (conflit avec les autres élus, manque de compétences ou de diligence etc.).

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La révocation ne doit toutefois pas avoir un caractère abusif ou vexatoire. Autrement dit, elle doit avoir lieu dans des conditions respectueuses de la personne et des droits du trésorier du CSE.

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En l’absence de cadre légal sur ce point, le comité a tout intérêt à prévoir les modalités de révocation au sein de son règlement intérieur.

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En tout état de cause, comme pour toute décision du CSE, la révocation du trésorier doit être décidée en réunion et figurer expressément à l’ordre du jour.

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Conclusion

Le trésorier du CSE est un acteur central de la gestion financière du comité.

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Bien que le Code du travail encadre principalement sa désignation, l'étendue de ses missions et les modalités de leur exercice relèvent largement de l'organisation interne du CSE.

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Une formation adaptée constitue donc un véritable atout pour exercer ces fonctions avec rigueur et sécuriser la gestion des budgets du comité.

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FAQ (Foire aux questions)

Qu’est-ce qu’un trésorier du CSE ?

Le trésorier du CSE est un membre titulaire du comité qui, dans les entreprises de 50 salariés et plus, doit être désigné par celui-ci parmi ses membres afin d’assurer la gestion des affaires financières du comité.

Comment est désigné le trésorier du CSE ?

Le trésorier du CSE, et le cas échéant le trésorier adjoint, sont par principe désignés par le comité. Cette désignation donne lieu à un vote à la majorité des suffrages exprimés par les membres présents.

Le comité peut toutefois prévoir d’autres modalités de désignation au sein de son règlement intérieur.

Qui peut être désigné trésorier du CSE ?

Seul un élu titulaire au CSE peut être désigné trésorier du CSE. Ne sont donc pas éligibles les élus suppléants du CSE, les représentants syndicaux, ni le président du comité.

Quel est le rôle du trésorier du CSE ?

Le trésorier du CSE a pour rôle d’assurer la gestion des affaires financières du comité. À ce titre, il est notamment chargé de gérer les comptes bancaires du CSE, de gérer la comptabilité du CSE, ou encore de gérer le budget du comité.

Réglementation CSE

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Le secrétaire du CSE : rôle et obligations

La notion de “bureau du CSE” (comité social et économique) n’est pas expressément prévue par le Code du travail. Celle-ci se définit comme une équipe restreinte, composée de membres du CSE, dont l’objectif est d’assurer la gestion des affaires courantes et le fonctionnement du comité.

La seule obligation prévue par le Code du travail, en matière de structuration de la délégation élue du personnel, est la désignation, parmi les membres élus titulaires du CSE, d’un secrétaire et d’un trésorier. Toutefois ces désignations ne sont obligatoires que dans les entreprises de 50 salariés et plus. Dans les entreprises dont l’effectif est inférieur à ce seuil, il demeure possible, mais non obligatoire, de désigner un secrétaire afin de fluidifier et d’organiser l’exercice des fonctions du CSE.

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Le secrétaire du CSE, désigné parmi les membres du comité, occupe une place centrale et essentielle au bon fonctionnement de l’instance. Cette place essentielle justifie donc que puisse se poser la question du remplacement, voire de la révocation du secrétaire du CSE.

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La désignation du secrétaire du CSE

La question de la désignation du secrétaire du CSE implique de s’intéresser au moment, aux conditions et aux modalités de celle-ci.

Quand désigner un secrétaire du CSE ?

Il convient de désigner le secrétaire du CSE au cours de la première réunion du comité, et ce afin de permettre à ce dernier de pouvoir fonctionner normalement le plus rapidement possible.

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À noter : en cas d’égalité des voix entre plusieurs candidats, si le CSE n’a pas prévu de modalités de départage, la jurisprudence considère que le poste de secrétaire du comité revient au candidat le plus âgé. Cette règle résulte des principes du droit électoral.

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Qui peut être désigné secrétaire du CSE ?

L’article L. 2315-23 du Code du travail prévoit expressément que le secrétaire du CSE doit être désigné parmi les membres titulaires du comité.

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Il résulte de cette rédaction que les élus suppléants du CSE, les représentants syndicaux et, a fortiori, le président du comité, ne peuvent donc pas occuper les fonctions de secrétaire.

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Comment désigner un secrétaire du CSE ?

La désignation du secrétaire du CSE se fait par principe à l’issue d’un vote à la majorité des suffrages exprimés.

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Néanmoins, le CSE dispose de la faculté d'en décider autrement :

Soit en adoptant une délibération préalable,
Soit en choisissant d'appliquer les éventuelles dispositions du règlement intérieur du comité sortant.

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Concernant les modalités de réalisation du vote, en l’absence de précisions légales sur ce point, la désignation du secrétaire peut avoir lieu, au choix du comité, par un vote à main levée ou par un vote à bulletins secrets.

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à noter : à défaut de désignation au cours de la première réunion du CSE, il est utile de désigner un secrétaire de séance, ad hoc, qui aura notamment pour rôle de rédiger le procès-verbal (PV) de cette première séance.

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Participent au vote l’ensemble des membres titulaires du CSE, ainsi que les élus suppléants qui remplacent des titulaires absents. L’employeur, en sa qualité de président du CSE, peut également participer au vote puisqu’il ne s’agit pas, dans cette hypothèse, d’une consultation des membres du CSE en tant que délégation élue du personnel. Néanmoins sa participation au vote tendant à la désignation du secrétaire du CSE est conditionnée à l’absence de pression exercée de sa part (Cass., soc., 23 juin 2004, n°02-16.875).

Le rôle et les missions du secrétaire du CSE

Le secrétaire du CSE a pour rôle d’assurer la gestion des affaires courantes du comité.

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Le Code du travail prévoit que le secrétaire du CSE a principalement pour mission :

D’établir, conjointement avec l’employeur en sa qualité de président du comité, l’ordre du jour de chaque réunion (art. L. 2315-29 du Code du travail) ;
De rédiger, de signer et de diffuser, les procès-verbaux (PV) des réunions, dont l’objet est de consigner les délibérations du comité (art. L. 2315-34 et L. 2315-35 du Code du travail).

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Dans la pratique, le secrétaire du CSE ne se cantonne pas simplement à ces missions mentionnées dans la loi.

Il est généralement chargé :

D’assurer les liaisons avec les tiers susceptibles d'interagir avec le comité (inspection du travail, experts auxquels le comité peut avoir recours, ou encore fournisseurs du comité) ;
D’assurer un suivi de la bonne exécution des décisions prises par le comité ;
De faire le lien entre les salariés et le comité ;
De s’occuper de la gestion administrative du comité (correspondances et archives).

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Les différentes missions du secrétaire du CSE peuvent être précisées par les dispositions du règlement intérieur du comité, ou encore dans une délibération spéciale adoptée en réunion plénière.

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Pour assurer son rôle, le secrétaire du CSE ne dispose pas de moyens spécifiques qui lui seraient propres, cependant il dispose des moyens mis à la disposition du CSE. Il peut ainsi notamment faire usage :

Du local du CSE,
Du matériel, notamment informatique, du CSE (ordinateur, ligne téléphonique, imprimante, etc.),
Du budget de fonctionnement dont dispose le CSE dans les entreprises de 50 salariés et plus,
De son crédit d’heures de délégation.

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Le remplacement et le changement du secrétaire du CSE

Bien que le secrétaire du CSE soit par principe désigné pour une durée égale à celle de son mandat d’élu, l’importance du rôle qu’il occupe peut nécessiter, dans certains cas son remplacement temporaire, voire dans d’autres sa révocation.

Le remplacement du secrétaire du CSE

Comme exposé ci-avant, le secrétaire du CSE occupe une place centrale au sein du comité. Dès lors, en cas d’absence de celui-ci, même de manière temporaire, il convient de procéder à son remplacement afin de permettre au comité de continuer de fonctionner normalement.

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Dans une telle situation, il convient de distinguer plusieurs hypothèses :

Si le CSE, lors de la désignation du secrétaire, a également désigné un secrétaire adjoint, c’est ce dernier qui occupera le rôle de secrétaire jusqu’au retour du titulaire du poste ;
Si le CSE n’a pas désigné de secrétaire adjoint :
- Soit le règlement intérieur du CSE prévoit des dispositions concernant le remplacement d’un membre du bureau absent, et dans ce cas il convient de faire application de celles-ci,
- Soit le règlement intérieur ne prévoit rien, et dans ce cas le comité doit, dès le début de la séance, désigner un secrétaire de séance.

La révocation du secrétaire du CSE

Rien dans la loi n’interdit au CSE de révoquer le secrétaire. Une telle décision peut même, en pratique, devenir indispensable en présence d’une situation de défaillance du secrétaire, quelle qu’en soit la raison (conflit avec les autres élus, manque de compétences, etc.).

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En l’absence de cadre légal sur ce point, le comité a tout intérêt à prévoir les modalités de révocation du secrétaire du CSE au sein de son règlement intérieur.

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Par exemple : Le règlement intérieur du CSE peut prévoir que la révocation doit résulter d’un vote à bulletin secret, ou encore qu’elle nécessite une majorité qualifiée (deux tiers des suffrages exprimés).

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En tout état de cause, comme pour toute décision du CSE, la révocation du secrétaire doit être décidée en réunion et figurer expressément à l’ordre du jour.

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Conclusion

Le secrétaire du CSE occupe une fonction essentielle au sein du comité. De sa désignation à la rédaction des procès-verbaux, il contribue au bon fonctionnement de l'instance et au suivi de ses travaux.

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La maîtrise des règles relatives au secrétaire du CSE, de ses missions et des modalités de son remplacement permet d'assurer un fonctionnement efficace du comité. Pour approfondir ces aspects, une formation spécialement dédiée aux secrétaires du CSE constitue un complément utile à l'exercice de cette fonction.

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FAQ (Foire aux questions)

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Qu’est-ce qu’un secrétaire du CSE ?

Le secrétaire du CSE est un membre titulaire du comité qui, dans les entreprises de 50 salariés et plus, doit être désigné par celui-ci parmi ses membres afin d’assurer la gestion des affaires courantes.

Le secrétaire du CSE fait partie du bureau du CSE, aux côtés du trésorier.

Quel est le rôle du secrétaire du CSE ?

Le secrétaire du CSE assure la gestion des affaires courantes du comité. À ce titre, il est notamment chargé d’établir, avec l’employeur, l’ordre du jour des réunions, et de rédiger les PV de celles-ci.

Comment est désigné le secrétaire du CSE ?

À défaut de règles différentes prévues par le CSE, la désignation du secrétaire se fait par principe à l’issue d’un vote à la majorité des suffrages exprimés.

Le secrétaire du CSE peut-il être révoqué ?

Le secrétaire du CSE peut être révoqué par décision du comité.

Dans la mesure où le Code du travail est silencieux sur ce point, il est utile de prévoir les modalités de révocation du secrétaire du CSE au sein du règlement intérieur du comité.

En tout état de cause, comme pour toute décision du CSE, la révocation du secrétaire doit être décidée en réunion et figurer expressément à l’ordre du jour.

Consultation du CSE

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Quorum du CSE : le nombre minimum de votes

Le quorum des élections du CSE constitue l'une des règles essentielles du premier tour des élections professionnelles. Son atteinte conditionne l'attribution des sièges dès ce premier scrutin.

Prévu par le Code du travail, le quorum des élections du CSE répond à des règles de calcul précises. Sa maîtrise est indispensable pour comprendre le déroulement du scrutin et l’attribution des mandats de représentants du personnel.

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Élection du CSE : qu’est-ce que le quorum ?

Ce que l’on appelle le quorum, c’est le nombre minimal de voix exigé, au premier tour des élections professionnelles, pour que les résultats du scrutin soient pris en compte.

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Il convient alors de distinguer deux situations :

Si le quorum n’est pas atteint, aucun représentant du personnel ne peut être élu à l’issue du premier tour des élections, et il est nécessaire d'organiser un second tour, qui doit avoir lieu dans les 15 jours suivants ;
Si le quorum est atteint, le bureau de vote doit procéder aux opérations de dépouillement jusqu’à l’attribution des sièges aux listes en présence.

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Cette définition résulte des dispositions de l’article L. 2314-29 du Code du travail.

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À noter : la condition de quorum ne s’applique que dans le cadre du premier tour des élections professionnelles. Aucun quorum n’est exigé lors du second tour des élections.

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Comment calculer le quorum des élections du CSE ?

Le calcul du quorum doit être réalisé pour chaque collège et, à l'intérieur de chaque collège, distinctement pour les titulaires et les suppléants. Autrement dit, si le quorum n'est atteint que pour les titulaires, il faudra organiser un deuxième tour pour élire les suppléants. Pour le savoir, il faut ouvrir et compter pour chaque urne le nombre de votants.

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Le quorum est atteint si le nombre de votants, au 1ᵉʳ tour, est au moins égal à la moitié des électeurs inscrits sur la liste électorale.

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Le nombre de votants, pris en compte dans le calcul du quorum, correspond au nombre d’électeurs qui se sont prononcés en faveur des candidats valablement présentés au 1er tour.

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Les bulletins blancs ou nuls ne doivent pas être pris en compte dans la détermination du nombre de votants et donc dans le calcul du quorum. On ne tient donc compte que des suffrages valablement exprimés, et non de tous les électeurs qui ont participé au premier tour des élections. C’est en effet ce que précise, de manière constante, la jurisprudence (par exemple : cass. ass. plén., 2 décembre 1977, n°77-60.407).

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À noter : Sont blancs les bulletins valables qui n'expriment pas de vote en faveur des candidats (par exemple le bulletin ne comportant qu’un seul nom qui a été rayé, ou celui sur lequel tous les noms ont été rayés). Sont par exemple nuls les bulletins panachés (mélange de plusieurs listes), les bulletins qui n’ont pas été mis dans une enveloppe, ou encore les bulletins (ou enveloppes) contenant des signes extérieurs de reconnaissance.

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Par exemple : Dans une entreprise dans laquelle il y a 100 électeurs inscrits, le quorum est égal à 50 (=100/2). Si lors du dépouillement des voix, il y a au total 60 enveloppes, dont 10 contiennent des bulletins blancs ou nul, alors le nombre de votants est égal à 50. Par conséquent, le quorum est atteint.

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Que se passe-t-il si le quorum n’est pas atteint lors du premier tour des élections du CSE ?

Comme indiqué, lorsque le quorum n’est pas atteint, aucun représentant du personnel ne peut être élu à l’issue du premier tour des élections. Il est nécessaire d'organiser un second tour.

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Dans cette hypothèse, il reste tout de même nécessaire de procéder au dépouillement du premier tour des élections. En effet, les résultats obtenus par chaque organisation syndicale (OS) au premier tour sont particulièrement importants puisqu’ils permettent de déterminer :

Les organisations syndicales représentatives, conformément aux dispositions de l’article L. 2121-1 du Code du travail ;
Les personnes susceptibles d'être désignées délégués syndicaux conformément aux dispositions de l’article L. 2143-3 du Code du travail ;
Les organisations syndicales représentatives habilitées à signer un accord collectif conformément aux dispositions de l’article L. 2232-12 du Code du travail.

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Conclusion

Le quorum des élections du CSE correspond au nombre minimal de suffrages valablement exprimés nécessaire pour permettre l’attribution des sièges dès le premier tour. Son appréciation s’effectue séparément pour chaque collège électoral et pour chaque catégorie de sièges.

Lorsque le quorum des élections du CSE n’est pas atteint, un second tour doit être organisé. Les résultats du premier tour conservent néanmoins toute leur importance pour la mesure de l’audience syndicale et la détermination de la représentativité.

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Consultation du CSE

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Modalités de fonctionnement du CSE dans les entreprises de moins de 50 salariés

L’expression “CSE de moins de 50 salariés” est souvent utilisée pour désigner les CSE des entreprises employant moins de 50 salariés. Cette notion désigne donc les CSE des petites entreprises.

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Les modalités de fonctionnement du CSE dans les entreprises, employant moins de 50 salariés, diffèrent de celles qui sont applicables dans les entreprises employant 50 salariés ou plus.

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En effet, bien que les modalités des élections du CSE soient identiques, l’étendue des missions du CSE, sa composition, ainsi que les moyens dont il dispose dépendent de l’effectif de l’entreprise.

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Les CSE des entreprises employant 50 salariés ou plus disposent de compétences élargies, notamment en matière économique, sociale et culturelle. Ils disposent également de la personnalité juridique, ce qui leur permet de conclure des contrats, d’agir en justice et de disposer d’un véritable budget. Le budget des CSE des entreprises de plus de 50 salariés est, en partie, financé par des contributions versées par l’employeur.

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À l’inverse, dans les entreprises de moins de 50 salariés, les missions du CSE se cantonnent principalement à une représentation des salariés et un rôle en matière de santé, sécurité et conditions de travail. En outre, ils ne disposent ni de la personnalité juridique, ni d’un budget propre.

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Composition des CSE de moins de 50 salariés

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, le CSE se compose :

De l’employeur qui préside le comité,
D’une délégation élue du personnel.

Président du CSE

Bien que, concernant les CSE des entreprises de moins de 50 salariés, la présidence de l'employeur ne soit pas expressément prévue par la loi, elle résulte de l'article L. 2315-21, applicable aux CSE des petites entreprises. Ce texte prévoit en effet que les membres de la délégation du personnel du CSE sont reçus par l'employeur ou son représentant.

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A noter : La présidence du CSE n’est expressément prévue par le Code du travail que par l’article L. 2315-23, qui vise uniquement les CSE des entreprises de 50 salariés et plus. Ce texte prévoit que c’est l’employeur ou son représentant, assisté éventuellement de trois collaborateurs qui ont voix consultative, qui préside le CSE des entreprises de plus de 50 salariés.

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L'employeur est ainsi membre de droit du CSE, et en est le président. Sa présence aux séances du comité est obligatoire. Le CSE ne peut pas valablement siéger en l’absence du président.

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L'employeur ne peut pas se soustraire à cette obligation. À défaut, il commettrait un délit d'entrave, peu important le motif de son absence puisqu'il dispose de la faculté de se faire représenter.

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En effet, le CSE peut être présidé par un représentant de l'employeur désigné par celui-ci. Il peut par exemple s’agir du directeur/directrice des ressources humaines de l’entreprise. En tout état de cause, le représentant désigné par l’employeur doit disposer de la qualité et du pouvoir nécessaires pour informer et consulter le CSE.

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À noter : Bien que cela ne soit pas obligatoire, il convient de formaliser la désignation d’un représentant de l’employeur à la présidence du CSE par la rédaction d’une délégation de pouvoirs (à des fins de preuve notamment).

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Enfin, l’employeur a la possibilité de se faire assister par des collaborateurs. Cependant, le Code du travail encadre cette faculté dans les entreprises de moins de 50 salariés. Dans cette hypothèse, le nombre de collaborateurs assistant l’employeur ne doit pas aboutir à ce qu’ensemble, ils soient en nombre supérieur à celui des représentants du personnel titulaires.

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Délégation du personnel

Le CSE d’une entreprise de moins de 50 salariés comprend notamment une délégation du personnel qui comporte un nombre égal de titulaires et de suppléants.

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Conformément aux dispositions de l’article R. 2314-1 du Code du travail, à défaut de stipulations dans le protocole d’accord préélectoral (PAP), le nombre de membres titulaires de la délégation du personnel est égal à :

1 élu titulaire, dans les entreprises dont l’effectif est compris entre 11 et 24 salariés,
2 élus titulaires, dans les entreprises dont l’effectif est compris entre 25 et 49 salariés.

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Dans les entreprises employant moins de 50 salariés, la délégation élue du personnel n’est pas constituée d’un bureau. Elle n’est donc dotée ni d’un secrétaire, ni d’un trésorier. Cette structuration est spécifique aux CSE à compétences élargies, c'est-à-dire ceux des entreprises employant 50 salariés et plus.

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Dans les CSE des petites entreprises, il n’y a pas non plus de représentants syndicaux au CSE.

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Le CSE doit, parmi ses membres, désigner un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Cette obligation légale s’applique y compris dans les entreprises de moins de 50 salariés.

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Élection du CSE dans une entreprise de moins de 50 salariés

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La délégation du personnel au CSE est élue par les salariés de l’entreprise. Les élections de la délégation du personnel au CSE se font au scrutin de liste à deux tours avec représentation proportionnelle à la plus forte moyenne (art. L.2314-29 al. 1 du Code du travail). Cela signifie que les sièges à pourvoir doivent être répartis entre les différentes listes de candidats proportionnellement au nombre de votes obtenus.

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Elles doivent par principe avoir lieu au scrutin secret, sous enveloppe, ou encore par vote électronique (sous certaines conditions).

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Pour rappel, les grandes étapes du processus électoral sont les suivantes :

L’employeur informe le personnel de l’entreprise du principe et des détails de l’organisation des élections du CSE, et informe et invite les organisations syndicales à négocier le PAP ;
Les organisations syndicales et l’employeur négocient et concluent le PAP, dont l’objet est de préciser les modalités d’organisation des élections professionnelles. En cas d’absence d’accord, les modalités des élections sont déterminées soit de manière unilatérale par l’employeur, soit par l’administration, selon la situation ;
Les bureaux de vote sont constitués selon les modalités prévues par le PAP ;
Le personnel est informé par l’employeur des modalités du 1ᵉʳ tour (et du 2ᵉ tour, le cas échéant) ;
L’employeur réalise un appel à candidatures, il affiche les listes électorales au moins 4 jours avant les élections, et publie les listes de candidats ;
Une période de propagande électorale est organisée ;
L’employeur prépare ensuite le matériel de vote, et le confie aux membres du bureau de vote. Le bureau a pour rôle de veiller au bon déroulement des scrutins, et de procéder aux dépouillements des voix. Une fois toutes les voix dépouillées, ils constatent les résultats et établissent les procès-verbaux (PV) qui seront ensuite transmis au centre de traitement des élections professionnelles (CTEP).

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Les membres de la délégation du personnel sont par principe élus pour une durée de 4 ans. L’article L. 2314-34 du Code du travail permet cependant de fixer une durée de mandat comprise entre deux ans et quatre ans, par accord collectif de travail.

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À noter : à l’origine, le nombre de mandats successifs était limité à 3, mais cette limitation ne s’appliquait pas dans les entreprises employant moins de 50 salariés. Désormais la limitation du nombre de mandats successifs n’existe plus, elle a été supprimée par la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025. Il est donc possible d'enchaîner les mandats d'élu du CSE sans limite, quel que soit l'effectif de l'entreprise.

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Missions et attributions des CSE de moins de 50 salariés

L’étendue des missions du CSE dépend de l’effectif de l’entreprise.

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, les missions du CSE se cantonnent principalement à une représentation des salariés et un rôle en matière de santé, sécurité et conditions de travail.

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Dans ces entreprises, le CSE doit également faire l’objet d’informations et de consultations ponctuelles dans diverses hypothèses (licenciements économiques, reclassement d’un salarié inapte, etc.). Cependant cette mission est assez limitée par rapport aux CSE des entreprises employant 50 salariés et plus.

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En effet, ce n’est que dans les entreprises de 50 salariés et plus que le CSE dispose de prérogatives étendues, notamment en matière économique, sociale et culturelle.

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Représentation des salariés

La délégation du personnel au CSE des entreprises de moins de 50 salariés a une mission de représentation des salariés. Cela signifie qu’elle a pour rôle de présenter à l’employeur les réclamations individuelles et collectives relatives notamment :

Aux salaires (problèmes de paiement, non-respect du salaire minimum, etc.),
À l’application des dispositions légales (Code du travail, Code de la sécurité sociale, etc.),
À l’application des conventions et des accords collectifs applicables dans l’entreprise.

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Dans le cadre de cette mission, les élus sont de véritables porte-parole des salariés.

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À noter : les salariés conservent, bien entendu, le droit de présenter eux-mêmes leurs réclamations et demandes à l’employeur.

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Mission en matière de santé, sécurité et conditions de travail

Conformément à l’article L. 2312-5 du Code du travail, le CSE des entreprises de moins de 50 salariés a également pour mission de contribuer à promouvoir la santé, la sécurité et l'amélioration des conditions de travail dans l'entreprise.

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Dans ce cadre, il réalise notamment des enquêtes en matière d'accidents du travail ou de maladies professionnelles (ATMP), et participe à l’élaboration du document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP).

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Afin de pouvoir pleinement exercer sa mission en la matière, le CSE dispose de deux outils importants :

Un droit d’alerte en cas d'atteinte aux droits des personnes (art. L. 2312-59 du Code du travail).
Lorsqu’il constate qu’il existe une atteinte injustifiée et disproportionnée aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l'entreprise, l’élu au CSE saisit immédiatement l’employeur. Ce dernier doit alors procéder à une enquête, associant le CSE, et prendre les mesures nécessaires pour remédier à la situation. À défaut, le salarié concerné, ou l’élu au CSE à l’origine de l’alerte, peut saisir le conseil de prud’hommes qui statue alors selon la procédure accélérée au fond.
Un droit d’alerte en cas de danger grave et imminent, ainsi qu'en matière de santé publique et d'environnement (art. L. 2312-60 du Code du travail).
Le représentant du personnel au CSE qui constate qu'il existe un danger grave et imminent alerte immédiatement l'employeur. En matière de santé/sécurité, ce droit d’alerte doit être exercé dans les conditions prévues aux articles L. 4132-1 à L. 4132-5 du Code du travail.

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Informations et consultations ponctuelles

Seuls les CSE des entreprises de 50 salariés et plus disposent d’un véritable rôle en matière économique. Les CSE des entreprises employant moins de 50 salariés n’interviennent, ne disposent pas d’une compétence générale en la matière, et n’interviennent que de manière ponctuelle et résiduelle, et uniquement lorsqu’un texte spécifique le prévoit.

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Enfin, il existe des cas dans lesquels la loi prévoit que le CSE des entreprises de moins de 50 salariés doit être informé, voire consulté, avant une prise de décision par l’employeur.

Une information/consultation ponctuelle du CSE doit, par exemple, avoir lieu dans les cas suivants :

Lorsque l’employeur envisage une procédure de licenciement collectif pour motif économique (art. L. 1233-8 du Code du travail),
Concernant le recours aux heures supplémentaires (art. L. 3121-33 du Code du travail),
Concernant le reclassement d’un salarié déclaré inapte par le médecin du travail (art. L. 1226-2 du Code du travail, et L. 1226-10 du Code du travail).

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Négociation et conclusion d’accords d’entreprise ou d’établissement

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, dépourvues de délégué syndical (DS), les accords d'entreprise ou d'établissement peuvent être négociés, conclus, révisés ou dénoncés, notamment, par un ou plusieurs membres titulaires de la délégation du personnel. C’est en effet ce que prévoient les dispositions de l’article L. 2232-23-1 du Code du travail.

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Dans cette hypothèse, pour que ces accords soient valables, ils doivent être signés par des membres du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles.

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Moyens des CSE de moins de 50 salariés

Les CSE des entreprises de moins de 50 salariés, contrairement aux CSE des entreprises employant 50 salariés et plus, ne disposent pas de budget propre. Ils ne disposent ainsi ni d’un budget de fonctionnement, ni d’un budget en matière d’activités sociales et culturelles.

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Cette situation se justifie par la différence de responsabilités entre ces différents CSE. En effet, les CSE des grandes entreprises disposent de prérogatives plus étendues, ce qui implique qu’ils doivent pouvoir disposer des moyens et du budget nécessaires à la réalisation de leurs missions.

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Pour autant, les CSE des petites entreprises disposent tout de même de différents moyens (local, panneau d'affichage, heures de délégation, etc) permettant aux élus d’exercer leurs fonctions représentatives.

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Local aménagé

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, l'employeur met à la disposition des membres de la délégation du personnel du CSE le local nécessaire pour leur permettre d'accomplir leur mission et, notamment, de se réunir.

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L’employeur qui ne respecte pas cette obligation légale, s’expose à des poursuites pour délit d’entrave au fonctionnement du CSE.

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Dans la mesure où l’objet de cette obligation est de permettre aux élus du CSE d’accomplir leurs missions, le local mis à disposition du CSE doit être aménagé. Il doit ainsi pouvoir disposer d’un équipement de base :

Une table,
Des chaises,
Une armoire fermant à clef,
Une ligne téléphonique,
Un ordinateur,
Une imprimante,
Une connexion internet.

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L’aménagement du local apparaît d’autant plus important que le CSE des petites entreprises n'a pas de budget.

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Panneau d’affichage

Les élus du CSE peuvent faire afficher les renseignements qu'ils ont pour rôle de porter à la connaissance du personnel sur des emplacements obligatoirement prévus. Ces panneaux d’affichage sont destinés aux communications syndicales, et doivent être placés aux portes d'entrée des lieux de travail.

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Malgré la rédaction des dispositions de l’article L. 2315-15 du Code du travail, les membres du CSE doivent disposer de leurs propres panneaux d'affichage, distincts de ceux destinés aux communications syndicales.

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Les informations que les élus au CSE peuvent afficher sur les panneaux d’affichages, sont par exemple les suivantes :

Les comptes rendus des réunions mensuelles avec l’employeur,
Les résultats d'enquêtes menées en matière de sécurité et de conditions de travail,
Les questions posées chaque mois à l'employeur et les réponses qui y sont ensuite apportées,
Les informations relatives au droit du travail ou à la convention collective applicable dans l’entreprise.

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Heures de délégation et liberté de circulation des élus

Le Code du travail fixe, en l’absence de précisions dans le PAP, le crédit d’heures de délégation. C'est-à-dire le nombre mensuel d’heures de délégation dont dispose chaque élu titulaire afin d’assurer ses fonctions représentatives.

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Les dispositions supplétives du Code du travail prévoient ainsi que le nombre mensuel d’heures de délégation dont dispose chaque élu titulaire au CSE est égal à 10 heures dans les entreprises employant moins de 50 salariés.

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Conformément aux dispositions de l’article L. 2315-14 du Code du travail, les membres du CSE peuvent, durant les heures de délégation dont ils disposent, se déplacer hors de l'entreprise.

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Ils peuvent également, tant durant les heures de délégation qu'en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans l'entreprise. A cette occasion, ils peuvent prendre tous les contacts nécessaires à l'accomplissement de leur mission, notamment auprès d'un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement du travail des salariés.

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Formation

Les membres de la délégation du personnel au CSE bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail (article L. 2315-18 du Code du travail). Cette formation obligatoire, quel que soit l’effectif de l’entreprise, bénéficie également aux élus des CSE des entreprises de moins de 50 salariés.

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La formation en santé, sécurité et conditions de travail permet aux membres du CSE d’exercer pleinement leurs missions de prévention et de protection des salariés. Elle leur apporte les connaissances nécessaires pour :

identifier les risques professionnels,
analyser les situations de travail,
contribuer à l’amélioration des conditions de travail au sein de l’entreprise.

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La durée minimale de cette formation est de 5 jours lors du premier mandat des élus, et de 3 jours en cas de renouvellement du mandat.

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Conclusion

Le fonctionnement du CSE dans les entreprises de moins de 50 salariés répond à des règles spécifiques, adaptées à la taille et aux besoins des petites entreprises.

Bien que ses moyens et ses attributions soient plus limités que ceux des CSE des entreprises d’au moins 50 salariés, il demeure un acteur essentiel de la représentation des salariés et de la prévention en matière de santé, sécurité et conditions de travail.

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Réglementation CSE

Élections professionnelles

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Composition du CSE : qui sont ses membres ?

Qui sont les membres du CSE et comment s’organise leur rôle au sein de l’entreprise ?

La composition du CSE résulte de règles précises fixées par le Code du travail. Le comité comprend schématiquement :

L’employeur, qui peut dans ce cadre être assisté ou se faire représenter,
La délégation élue du personnel, qui se compose d’un bureau dans les entreprises de 50 salariés et plus,
Le représentant syndical au CSE, dans les entreprises de 50 salariés et plus,
D’autres intervenants ponctuels, aux fonctions spécifiques.

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Dans cet article, nous allons revenir plus en détail sur chacun de ces membres du CSE.

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Le président du CSE

Le comité social et économique (CSE) est par principe présidé par l’employeur, dont la présence aux réunions est obligatoire.

Il en résulte que :

Le comité ne peut pas, par principe, valablement siéger en l’absence de l’employeur,
L'employeur ne peut pas se soustraire à cette obligation, sans commettre un délit d’entrave (peu importe le motif de son absence puisqu'il peut se faire représenter).

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La présidence du CSE ne peut être assurée que par une seule personne. Cependant ce principe ne s’oppose pas à ce que l’employeur puisse être assisté dans le cadre de son rôle de président du CSE.

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En effet, l’employeur peut être assisté :

Par des collaborateurs dont le nombre ne doit pas aboutir à ce qu’ensemble, ils soient en nombre supérieur à celui des représentants du personnel titulaires, dans les entreprises de moins de 50 salariés (art. L. 2315-21 du Code du travail),
Par 3 collaborateurs ayant voix consultative, dans les entreprises employant 50 salariés et plus (art. L. 2315-23 du Code du travail).

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Enfin, le CSE peut être présidé par un représentant de l'employeur désigné par celui-ci. Il peut par exemple s’agir du directeur/directrice des ressources humaines de l’entreprise. En tout état de cause, le représentant désigné par l’employeur doit disposer de la qualité et du pouvoir nécessaires pour informer et consulter le CSE.

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Bien que cela ne soit pas obligatoire, il convient de formaliser la désignation d’un représentant de l’employeur à la présidence du CSE par la rédaction d’une délégation de pouvoirs (à des fins de preuve notamment).

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La désignation d’un représentant de l’employeur au CSE peut prendre deux formes :

Une désignation ponctuelle, qui n’a vocation à ne produire effet qu’à l’occasion d’une séance ou de plusieurs séances concernant le même sujet,
Une désignation pérenne, qui a vocation à produire effet de manière indéterminée, notamment quand, compte tenu de la taille de l’entreprise, l’employeur ne dispose pas du temps nécessaire à la présidence de toutes les réunions du CSE.

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Le président du CSE a notamment pour rôle de :

Fixer, en collaboration avec le secrétaire, l'ordre du jour des réunions du CSE ;
Convoquer les membres du comité aux réunions ordinaires et extraordinaires ;
Présider les réunions du comité, organiser les débats, veiller à la bonne tenue des réunions et veiller à la régularité des scrutins ;
S’assurer, le cas échéant, du respect des droits à information/consultation du CSE.

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La délégation élue au CSE

L’autre composante essentielle du CSE est la délégation élue du personnel.

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La délégation du personnel comporte un nombre égal de titulaires et de suppléants, qui est par principe fixé en fonction du nombre de salariés de l’entreprise, et peut être modifié par le protocole d’accord préélectoral (PAP).

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Dans certaines hypothèses, cette délégation peut être complétée, ou assistée, par des membres occasionnels du CSE, voire par des représentants syndicaux.

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Dans les entreprises employant 50 salariés et plus, la délégation élue du personnel comprend un bureau composé d’un secrétaire et d’un trésorier et éventuellement leurs adjoints..

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En outre le CSE, quel que soit l’effectif de l’entreprise, doit avoir un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Le secrétaire de la délégation du personnel au CSE

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Le secrétaire du CSE a pour rôle de :

Fixer, conjointement avec l’employeur, l’ordre du jour des réunions,
Rédiger, signer et diffuser les procès- verbaux (PV) des réunions du CSE.

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Nouvellement élu secrétaire du CSE ?

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Le trésorier de la délégation du personnel au CSE

Le trésorier du CSE peut avoir notamment pour rôle de :

Présenter, le cas échéant, le rapport sur les conventions passées directement ou indirectement entre le CSE et l'un de ses membres,
Gérer les comptes bancaires du comité,
Gérer les ressources et le patrimoine du comité,
Être l'interlocuteur privilégié de l'expert-comptable du CSE ou de son commissaire aux comptes le cas échéant.

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Nouvellement élu trésorier du CSE ?

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Le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes

Le Code du travail prévoit expressément qu’un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes doit être désigné par le CSE parmi ses membres. Ce référent est donc l’un des membres de la délégation du personnel, à qui le comité confie un rôle supplémentaire en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

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Définitions :

Constitue notamment du harcèlement sexuel tout propos ou comportement à connotation sexuelle ou sexiste, répété, qui porte atteinte à la dignité — caractère dégradant, humiliant — ou crée une situation intimidante, hostile ou offensante à l’égard de la victime.
Constitue un agissement sexiste tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

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Cette obligation s’applique dans toutes les entreprises disposant d’un CSE, quel que soit leur effectif. La désignation du référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes prend la forme d’une résolution adoptée à la majorité des membres présents lors du vote. Il est désigné pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité.

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Nouvellement désigné référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ?

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Le représentant syndical au CSE

Dans les entreprises de 50 salariés et plus, les organisations syndicales peuvent désigner un représentant syndical au CSE (RS CSE), parmi les membres du personnel de l’entreprise remplissant les conditions d’éligibilité.

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À noter : La loi prévoit que dans les entreprises dont l’effectif est compris entre 50 et moins de 300 salariés, le délégué syndical (DS) est de droit représentant syndical au CSE.

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Le RS CSE représente son organisation syndicale auprès du comité. Il a pour rôle principal de faire connaître aux membres du CSE le point de vue de son syndicat (contrairement aux membres élus, qui sont les représentants des salariés de l'entreprise).

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Il assiste aux séances mais ne dispose que d’une voix consultative, cela signifie qu’il peut donner son avis, mais sans participer aux votes.

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Les membres occasionnels du CSE

Le Code du travail prévoit que des personnes extérieures peuvent également assister aux réunions du CSE.

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Les différents experts et personnes qualifiées auxquels le CSE peut recourir en vertu d'une disposition légale sont ainsi autorisés à assister à certaines réunions du comité. Cette possibilité est toutefois subordonnée au fait que l’ordre du jour de la réunion comporte une question relevant de leur compétence.

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Conformément à l’article L. 2314-3 du Code du travail, peuvent par exemple assister aux réunions du CSE, dans les entreprises employant 50 salariés et plus, les personnes suivantes :

Le médecin du travail, notamment lorsque la réunion est organisée en matière de santé, sécurité et conditions de travail. Celui-ci dispose, dans ce cadre, d'une voix consultative.
L’agent de contrôle de l’inspection du travail, ainsi que les agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale, notamment à l’occasion des réunions de la commission santé, sécurité et conditions de travail.

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Conclusion

Comprendre qui sont les membres du CSE permet de mieux appréhender le fonctionnement de cette instance représentative.

La composition du CSE repose sur un équilibre entre représentation du personnel, présence de l’employeur et participation d’acteurs internes ou externes aux rôles et compétences complémentaires.

Élections professionnelles

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Les sièges du CSE : nombre, répartition et calcul

Le nombre de sièges au CSE constitue un élément central de l’organisation des élections professionnelles. Il détermine à la fois la composition de la délégation du personnel et les moyens dont disposent les élus.

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Le nombre d’élus au CSE dépend par principe de l’effectif de l’entreprise, mais peut également être aménagé par le protocole d’accord préélectoral (PAP).

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Cet article présente les règles applicables pour déterminer le nombre de sièges au CSE, ainsi que les modalités de répartition et de calcul des sièges entre les collèges et les listes de candidats.

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Détermination du nombre de sièges au CSE

Le nombre d’élus au CSE est par principe déterminé par le protocole d'accord préélectoral (PAP).

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Toutefois, si le PAP ne prévoit rien sur ce point, le nombre de sièges à pourvoir au sein du CSE est fixé par le Code du travail, en fonction de l’effectif de l’entreprise. Ainsi par exemple :

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Effectif de l’entreprise	Nombre de sièges
Dans les entreprises de 11 à 24 salariés	1 siège (élu titulaire)
Dans les entreprises de 25 à 49 salariés	2 sièges (élus titulaires)
Dans les entreprises de 50 à 74 salariés	4 sièges (élus titulaires)
Dans les entreprises de 75 à 99 salariés	5 sièges (élus titulaires)
Dans les entreprises de 100 à 124 salariés	6 sièges (élus titulaires)
Dans les entreprises de 125 à 149 salariés	7 sièges (élus titulaires)
Dans les entreprises de 150 à 174 salariés	8 sièges (élus titulaires)
Dans les entreprises de 175 à 199 salariés	9 sièges (élus titulaires)
Dans les entreprises de 200 à 249 salariés	10 sièges (élus titulaires)
Dans les entreprises de 1500 à 1749 salariés	20 sièges (élus titulaires)
Dans les entreprises de 5750 à 5999 salariés	30 sièges (élus titulaires)
Dans les entreprises de 10 000 salariés et plus	35 sièges (élus titulaires)

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À noter : la Cour de cassation précise que l’effectif à prendre en compte est l’effectif théorique de l’entreprise à la date du premier tour du scrutin des élections du CSE (Cass. soc., 5 février 2020, n°19-13.444).

L’article L. 2314-1 du Code du travail précise que la délégation du personnel comporte un nombre égal de titulaires et de suppléants.

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Conséquence du nombre de sièges au CSE sur le crédit d’heures de délégation

Par ailleurs, en l’absence de précision dans le PAP, le Code du travail fixe également le crédit d’heures de délégation. C'est-à-dire le nombre mensuel d’heures de délégation dont dispose chaque élu titulaire afin d’assurer ses fonctions représentatives.

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Dans ce cadre, le nombre de sièges au CSE va avoir une importance capitale. En effet, les dispositions supplétives du Code du travail prévoient que le crédit d'heures mensuel est fixé globalement et individuellement en fonction de la tranche d'effectif de l'entreprise, et non proportionnellement au nombre de sièges en lui-même. Plus l'effectif de l'entreprise augmente, plus le volume global d'heures alloué à la délégation du personnel est élevé afin de leur permettre d'assurer sereinement leurs fonctions représentatives. À défaut de précisions dans le PAP, le crédit individuel par élu titulaire au CSE est égal à :

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10 heures : dans les entreprises employant entre 11 et 24 salariés (et disposant ainsi d’un seul siège au CSE),
21 heures : dans les entreprises employant entre 100 et 124 salariés (et disposant ainsi de 6 sièges au CSE),
34 heures : dans les entreprises employant 10 000 salariés et plus (et disposant ainsi de 35 sièges au CSE).

La détermination de l’effectif d’une entreprise va donc avoir une importance capitale sur l’étendue des droits et des moyens à disposition du CSE.

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Comment calculer la répartition des sièges au CSE ?

La répartition des sièges au CSE obéit à des règles précises, définies par le Code du travail. Elle s’opère à deux niveaux distincts : entre les collèges électoraux, ainsi qu’entre les différentes listes de candidats, selon des modalités de calcul spécifiques.

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Calcul et répartition des sièges par collège

Pour rappel, le Code du travail prévoit que les membres de la délégation du personnel au CSE sont, par principe, élus par deux collèges :

Un premier collège comprenant les ouvriers et employés,
Un second collège comprenant les ingénieurs, chefs de service, techniciens, agents de maîtrise et assimilés.

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Il existe néanmoins des exceptions à ce principe :

Un 3ème collège “ingénieurs et cadres” doit être constitué dès lors que le nombre de cette catégorie de salariés est au moins égal à 25 lors des élections du CSE ;
Dans les entreprises n’élisant qu’un seul titulaire et un seul suppléant (lorsque l’effectif est compris entre 11 et 24 salariés), il est mis en place, pour chacune de ces élections, un collège électoral unique (ensemble du personnel).

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La répartition des sièges au CSE entre les différents collèges va donc être directement liée à la répartition des salariés entre les différents collèges.

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La répartition des sièges entre les différentes catégories de personnel et la répartition du personnel dans les collèges électoraux doivent être fixées dans le protocole d’accord préélectoral.

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Les critères de répartition qui doivent, par principe, être retenus dans ce cadre sont les suivants :

Les sièges affectés à chaque catégorie sont par principe répartis proportionnellement aux effectifs de chaque collège (plus une catégorie de personnel va compter de salariés, et plus elle obtiendra de sièges),
La répartition des électeurs dans les collèges doit se faire en fonction de la nature des fonctions réellement exercées par les salariés (en tenant compte de leur formation, de la technicité des tâches confiées, et du degré d’autonomie).

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Par exemple : dans une entreprise employant 60 salariés, dont 45 ouvriers/employés, et 15 ingénieurs, techniciens, agents de maîtrise et assimilés, le collège ouvriers bénéficiera de 3 sièges, et le collège ingénieurs et assimilés bénéficiera d’un siège. En effet le premier collège représente 75% de l’effectif (= 45/60 x 100), il peut donc prétendre à 75% des sièges, soit 3 sièges sur les 4 sièges à pourvoir dans une entreprise de 60 salariés.

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En l'absence de PAP, il convient de distinguer deux hypothèses :

Si au moins un syndicat a répondu à l'invitation à négocier de l'employeur, l'autorité administrative doit être saisie ;
Si aucune organisation syndicale n'a pris part à la négociation du PAP, l'employeur répartit le personnel et les sièges entre les différents collèges électoraux, de manière unilatérale.

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Répartition des sièges entre les différentes listes de candidats

La répartition des sièges entre les listes de candidats se fait d’abord en calculant le quotient électoral, puis, s’il reste des sièges à pourvoir, sur la base de la plus forte moyenne.

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Le quotient électoral est égal au nombre total des suffrages valablement exprimés (déduction faite des votes blancs et nuls) par les électeurs du collège, divisé par le nombre de sièges à pourvoir.

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Par exemple, dans une entreprise où le nombre de suffrages valablement exprimés est égal à 186, et dans laquelle il y a 5 sièges à pourvoir au sein du CSE, le quotient électoral est égal à : 186 / 5 = 37,2.

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Une fois le quotient électoral calculé, il convient de déterminer le nombre de voix recueillies par chaque liste. Pour cela il faut comptabiliser le total des voix obtenues par chaque candidat (en additionnant les votes de chaque bulletin et en déduisant les ratures individuelles) et le diviser par le nombre de candidats de la liste concernée.

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Par exemple, si une liste composée de 5 candidats a obtenu 405 voix, le nombre de voix recueillies par chaque liste est égal à : 405 / 5 = 81.

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Chaque liste se voit attribuer autant de sièges que le nombre de voix recueilli par elle contient de fois le quotient électoral (art. R. 2314-19 du Code du travail).

Le nombre de sièges obtenus sur la base du quotient électoral est donc déterminé selon la formule suivante : nombre de sièges = moyenne des voix de la liste / quotient électoral.

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Dans notre exemple, la liste A peut prétendre, par application du critère du quotient électoral à : 81 / 37,2 = 2 sièges.

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S’il reste des sièges à pourvoir, ceux-ci sont attribués sur la base de la plus forte moyenne (art. R. 2314-20 du Code du travail).
À cet effet, le nombre de voix obtenues par chaque liste est divisé par le nombre, augmenté d'une unité, des sièges déjà attribués à la liste. Le premier siège non pourvu est attribué à la liste ayant la plus forte moyenne.

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Dans notre exemple, la moyenne de la liste A est égale à : 81 / (2 + 1) = 27. Cette moyenne devra être comparée avec celles des autres listes.

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Il est nécessaire de renouveler cette opération pour chacun des sièges non encore pourvus jusqu’au dernier.

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Une fois le nombre de sièges attribué à chaque liste déterminé, le bureau de vote désigne les élus au sein de chacune d’entre elles. La désignation des élus se fait par principe selon l’ordre de présentation des candidats sur les listes.

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Cependant, si des noms ont été raturés, l'ordre de présentation des candidats sur la liste peut être modifié. Pour cela, il faut que le nombre de ratures subies individuellement par un candidat soit supérieur ou égal à 10% des suffrages obtenus par sa propre liste (c'est-à-dire la moyenne des voix de la liste calculée précédemment), et non pas 10% des suffrages exprimés à l'échelle du collège entier. Si ce seuil de 10% est atteint ou dépassé, la désignation des élus de cette liste ne suit plus l'ordre de présentation initial, mais s'effectue selon le nombre exact de voix nominatives recueillies par chaque candidat au CSE.

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Conclusion

Le nombre de sièges au CSE dépend directement de l’effectif de l’entreprise et influence les moyens attribués aux représentants du personnel. Sa détermination constitue une étape structurante des élections professionnelles.

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La répartition des sièges, entre les collèges électoraux et entre les listes de candidats, repose sur des règles précises, faisant intervenir des méthodes de calcul encadrées par la loi.

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Une bonne compréhension des règles relatives aux sièges du CSE permet d’appréhender plus efficacement les mécanismes électoraux et leurs impacts sur la représentation des salariés.

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FAQ (foire aux questions)

Combien doit-il y avoir d’élus au CSE ?

Le nombre d’élus au CSE est par principe déterminé par le protocole d'accord préélectoral (PAP). Toutefois, si le PAP ne prévoit rien sur ce point, le nombre de sièges à pourvoir au sein du CSE est fixé par l’article R.2314-1 du Code du travail, en fonction de l’effectif de l’entreprise.

Combien doit-il y avoir d’élus titulaires et suppléants au CSE ?

L’article L. 2314-1 du Code du travail précise que la délégation du personnel comporte un nombre égal de titulaires et de suppléants. Ce nombre est déterminé en fonction du nombre de salariés dans l’entreprise.

Comment calculer la répartition des sièges au CSE ?

La répartition des sièges au CSE s’opère à deux niveaux : entre les collèges électoraux d’une part, et entre les différentes listes de candidats d’autre part.

La répartition des sièges entre les différentes catégories de personnel et la répartition du personnel dans les collèges électoraux doivent être fixées dans le protocole d’accord préélectoral.

Les critères de répartition qui doivent, par principe, être retenus dans ce cadre sont les suivants :

Les sièges affectés à chaque catégorie sont par principe répartis proportionnellement aux effectifs de chaque collège, plus une catégorie de personnel va compter de salariés, et plus elle obtiendra de sièges ;
La répartition des électeurs dans les collèges doit se faire en fonction de la nature des fonctions réellement exercées par les salariés, en tenant compte de leur formation, de la technicité des tâches confiées, et du degré d’autonomie.

La répartition des sièges entre les listes de candidats se fait d’abord en calculant le quotient électoral, puis, s’il reste des sièges à pourvoir, sur la base de la plus forte moyenne.

Peut-on modifier le nombre des sièges au CSE ?

Oui, conformément aux dispositions de l’article L. 2314-1 du Code du travail, le nombre de sièges au CSE peut être modifié par le PAP.

En effet, le nombre de sièges au CSE prévu par l’article R. 2314-1 du Code du travail n’a qu’une valeur supplétive, c’est-à-dire qu’il ne s’applique qu’en l’absence de précision dans le PAP.

Que faire en cas de désaccord sur le nombre ou la répartition de sièges au CSE ?

En cas de désaccord sur le nombre ou la répartition des sièges au CSE, donc en l’absence de PAP, il convient de distinguer deux hypothèses :

Si au moins un syndicat a répondu à l’invitation à négocier de l’employeur, c’est l’autorité administrative, qui doit être saisie, qui se prononcera sur ces éléments ;
Si aucune organisation syndicale n’a pris part à la négociation du PAP, l’employeur peut alors répartir le personnel et les sièges entre les différents collèges électoraux, de manière unilatérale.

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Formation des élus

X min de lecture

Quelles sont les formations obligatoires pour les membres du CSE ?

Afin de pouvoir exercer efficacement leurs missions, les membres du comité social et économique (CSE) disposent de plusieurs moyens prévus par le Code du travail, parmi lesquels figure un droit à la formation. Ces formations constituent un outil essentiel permettant aux élus d’acquérir les connaissances nécessaires à l’exercice de leur rôle au sein de l’entreprise.

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La loi distingue à cet égard deux catégories de formations obligatoires :

La formation en matière de santé, sécurité et conditions de travail (SSCT),
La formation économique.

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Ces dispositifs participent directement à la capacité du CSE à remplir ses missions, telles que présentées dans notre article consacré au rôle du CSE.

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La formation en santé, sécurité et conditions de travail (SSCT)

identifier les risques professionnels,
analyser les situations de travail,
contribuer à l’amélioration des conditions de travail au sein de l’entreprise.

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La formation SSCT : Une formation obligatoire pour les membres du CSE

Le Code du travail prévoit expressément que les membres du CSE doivent obligatoirement bénéficier de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail.

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Tous les membres du CSE doivent donc pouvoir bénéficier de cette formation, peu importe qu’ils soient titulaires ou suppléants.

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Le contenu de la formation santé, sécurité et conditions de travail

L’article R. 2315-9 du Code du travail précise que la formation obligatoire en matière de santé, sécurité et conditions de travail a pour objet :

De développer l’aptitude des élus du CSE à déceler et à mesurer les risques professionnels et leur capacité d'analyse des conditions de travail,
De les initier aux méthodes et procédés à mettre en œuvre pour prévenir les risques professionnels et améliorer les conditions de travail.

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Cette formation obligatoire est à la fois théorique et pratique, et son programme tient compte des éléments suivants :

Des caractéristiques de la branche professionnelle de l’entreprise (autrement dit de son secteur d’activité),
Des caractéristiques spécifiques de l’entreprise,
Du rôle du représentant au sein du CSE.

Réaliser ma formation en santé, sécurité et conditions de travail

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Le renouvellement de cette formation fait l’objet de stages distincts de celui organisé dans le cadre de la formation initiale.

Ce renouvellement a pour objet de permettre aux élus d'actualiser leurs connaissances et de se perfectionner. Le programme est donc, dans ce cadre, plus spécialisé et technique. Il est adapté aux demandes particulières des élus stagiaires et tient compte notamment des changements technologiques et d'organisation affectant l'entreprise ou la branche d'activité.

Renouveler dès maintenant votre formation en santé, sécurité et conditions de travail

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À l’issue de cette formation obligatoire, le membre du CSE se voit remettre, par l’organisme de formation, une attestation d’assiduité qu’il doit transmettre à l’employeur lorsqu’il reprend le travail.

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La durée de la formation santé, sécurité et conditions de travail

La durée minimale de cette formation obligatoire est de 5 jours lors du premier mandat des élus du CSE, et de 3 jours en cas de renouvellement du mandat.

Cependant les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT), lorsqu’elle existe, conservent un droit à 5 jours même en cas de renouvellement.

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Le congé de formation est pris en une seule fois, à moins que le bénéficiaire et l'employeur ne décident d'un commun accord qu'il le sera fractionné.

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À noter : Le temps consacré aux formations obligatoires (SSCT et économique) est pris sur le temps de travail et rémunéré comme tel. Il n'est pas imputé sur le crédit d'heures de délégation des élus (art. L. 2315-16 du Code du travail)

La formation économique

La formation économique est la seconde catégorie de formations obligatoires des membres du CSE. Cependant son champ d’application est plus réduit que celui de la formation en santé, sécurité et conditions de travail.

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La formation économique du CSE : Une formation obligatoire dans les entreprises d’au moins 50 salariés

La formation économique n’est obligatoire que dans les entreprises dont l’effectif est au moins égal à 50 salariés. En effet, les dispositions légales relatives à cette formation se trouvent dans la partie du Code du travail relative au fonctionnement du CSE dans les entreprises d’au moins 50 salariés.

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En outre, cette formation, contrairement à la formation SSCT, ne bénéficie pas à tous les membres du CSE. En effet l’article L. 2315-63 du Code du travail paraît disposer qu’elle ne s’adresse qu’aux membres titulaires élus au CSE pour la première fois.

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L’objet de la formation économique

La loi prévoit que cette formation obligatoire peut notamment porter sur les conséquences environnementales de l'activité des entreprises.

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De manière plus générale, cette formation doit notamment avoir pour objet :

D’enseigner aux élus titulaires les mécanismes de fonctionnement du CSE, et notamment en matière comptable et financière,
Ou encore, de transmettre à ces derniers des informations de base relatives aux différentes formes juridiques d’une entreprise, ainsi qu’aux différents mécanismes de restructuration existants (fusion, cession,...).
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La durée de la formation économique

Le stage de formation économique des élus titulaires du CSE est d’une durée maximale de 5 jours.

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La durée de cette formation obligatoire est imputée sur la durée du congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale prévu aux articles L. 2145-5 et suivants du Code du travail.

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A noter : conformément au Code de la sécurité sociale , pendant la durée de la formation économique, les salariés bénéficient de la législation sur les accidents du travail (AT) pour les accidents survenus à l'occasion de cette formation.

Modalités de demande et de réalisation des formations obligatoires

L’élu au CSE qui souhaite bénéficier de l’une des formations obligatoires, doit en faire la demande à l’employeur. Les modalités de réalisation de la demande ne varient que très légèrement selon la nature de la formation sollicitée. Une fois la demande acceptée, la formation peut aussi bien prendre la forme d’une formation intra-entreprise que d’une formation inter-entreprises.

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Demande de formation SSCT

Afin de réaliser la formation obligatoire en santé, sécurité et conditions de travail, l’élu au CSE qui souhaite bénéficier de son droit à congé de formation doit en faire la demande à l'employeur.

Cette demande doit préciser les informations suivantes :

La date à laquelle il souhaite prendre son congé de formation,
La durée de celui-ci,
Le prix du stage de formation,
Le nom de l'organisme de formation chargé de l'assurer.

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La demande de congé de formation doit être présentée au moins 30 jours avant le début du stage.

À noter : bien qu’aucun formalisme ne soit obligatoire, il est recommandé d'adresser sa demande de congé de formation par courrier recommandé avec demande d'avis de réception. En effet, la date de présentation à l'employeur fait foi de la date de la demande et donc du point de départ du délai de réponse imparti à l'employeur.

L’article R. 2315-19 du Code du travail admet la possibilité, pour l’employeur, de refuser, de manière exceptionnelle, la demande de congé de formation santé, sécurité et conditions de travail.

L’employeur ne peut refuser la demande du représentant du personnel que s’il estime que l'absence de ce salarié pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l'entreprise.

Dans ce cas, l’employeur a l’obligation d’informer l’élu de sa décision, par écrit, dans un délai de 8 jours à compter de la réception de la demande de congé de formation.

La formation peut alors être reportée, mais uniquement dans la limite de 6 mois.

Si l’employeur ne notifie pas sa décision de refus dans ce délai, la formation doit avoir lieu aux dates prévues (Cass. Soc., 9 février 2012, n°10-21.820).

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Demande de formation économique

La loi prévoit expressément que le droit à la formation économique s’exerce dans les conditions et limites prévues par les dispositions de l'article L. 2145-11 du Code du travail relatif au congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale.

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Les conditions de réalisation de la demande de formation économique sont similaires à celles en vigueur en matière de formation SSCT.

L’employeur peut, là encore, refuser la demande de congé de formation d’un élu titulaire souhaitant suivre une formation économique. Cependant, dans ce cadre, en plus de devoir respecter les mêmes conditions de délai et de justification qu’en matière de SSCT, l’employeur souhaitant refuser la demande doit également consulter le CSE et obtenir un avis conforme de sa part.

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Quelle est la différence entre une formation intra-entreprise et une formation inter-entreprises ?

On parle de formation intra-entreprise lorsque la session de formation est exclusivement réservée aux salariés d’une seule et même entreprise.

À l’inverse, on parle de formation inter-entreprises lorsque la session de formation regroupe des salariés de plusieurs entreprises différentes.

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À noter : Attention, il ne s’agit que d’une distinction liée à la pratique commerciale et à l’organisation pédagogique, sans effet sur le régime juridique de la formation.

Le financement des formations obligatoires du CSE

Les règles relatives au financement des formations obligatoires des membres du CSE diffèrent selon la nature de la formation.

Financement de la formation santé, sécurité et conditions de travail

La formation obligatoire en matière de santé, sécurité et conditions de travail est par principe financée par l’employeur. Ce dernier peut néanmoins, le cas échéant, solliciter une prise en charge par l’opérateur de compétences (OPCO) dont l’entreprise relève.

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Les dépenses afférentes à la rémunération des organismes de formation sont donc prises en charge par l'employeur. Cependant cette prise en charge ne peut dépasser, par jour et par stagiaire, l'équivalent de 36 fois le montant horaire du salaire minimum de croissance (SMIC, fixé à 12,02 euros par heure au 1er janvier 2026).

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Le financement des formations obligatoires des membres du CSE ne se limite pas aux frais liés aux organismes de formation. L’employeur prend également en charge :

Les frais de déplacement (à hauteur du tarif de seconde classe des chemins de fer applicable au trajet le plus direct depuis le siège de l'établissement jusqu'au lieu de dispense de la formation),
Les frais de séjour (à hauteur du montant de l'indemnité de mission fixée en application de la réglementation applicable aux déplacements temporaires des fonctionnaires).

Financement de la formation économique

Le financement de la formation économique est pris en charge par le CSE. Il inclut aussi bien le prix du stage que les éventuels frais de déplacement et/ou d'hébergement. Il est pris en charge sur le budget de fonctionnement.

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A noter : Dans les entreprises d’au moins 50 salariés , le CSE dispose notamment d’un budget de fonctionnement ( articles L. 2315-61 et suivants du Code du travail ). Celui-ci a pour objet de couvrir les dépenses engagées pour le fonctionnement du comité et pour l'exercice de ses attributions. Ce budget est financé par une subvention de fonctionnement versée par l’employeur, et dont le montant annuel dépend de l’effectif de l’entreprise.

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La participation financière directe de l’employeur n’est donc pas légalement obligatoire, comme c’est le cas pour le financement de la formation SSCT.

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Le choix de l’organisme de formation

La loi prévoit, par principe, et de manière générale que les formations obligatoires des membres du CSE sont dispensées :

Soit par un organisme figurant sur une liste établie par le préfet de région, conformément aux dispositions de l’article R. 2315-8 du Code du travail,
Soit par un des organismes mentionnés à l'article L. 2145-5 du Code du travail, à savoir : des centres rattachés aux organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel, ou des instituts spécialisés.

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Cette règle est par principe commune à toutes les formations obligatoires des membres du CSE (SSCT et économique).

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Cependant, en matière de formation santé, sécurité et conditions de travail des membres du CSE, la partie réglementaire du Code du travail apporte des précisions supplémentaires. La formation doit ainsi être assurée :

Soit par des organismes figurant sur une liste arrêtée par le ministre chargé du travail selon la procédure prévue à l'article R. 2145-3 du Code du travail,
Soit par des organismes agréés par le préfet de région selon la procédure prévue à l'article R. 2315-8 du même Code.

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Dans le cadre de la formation SSCT, les organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel, et les instituts spécialisés, ne peuvent donc assurer la formation que s’ils respectent l’une de ces dernières conditions.

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Pourquoi choisir l’institut de formation en droit social de Paris (IFDSP) ?

L’institut de formation en droit social de Paris (IFDSP) est un organisme de formation spécialisé en droit social, qui se positionne comme un véritable partenaire de confiance des représentants du personnel.

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L’IFDSP propose une offre complète de formations en droit social à Paris et en région, conçues pour les représentants du personnel, et accessibles en présentiel, distanciel ou mixte.

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Il propose un large choix de formations permettant aux élus d’acquérir toutes les compétences et connaissances nécessaires à l’exercice de leur mission représentative. L’IFDSP est notamment habilité à dispenser les formations obligatoires des membres du CSE : formation santé, sécurité et conditions de travail (SSCT) et formation économique.

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Conclusion

Les formations obligatoires des membres du CSE constituent ainsi un élément fondamental de son fonctionnement. Elles permettent aux élus de maîtriser leur environnement juridique, économique et social, et de disposer des compétences nécessaires pour exercer pleinement leurs attributions.

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Le choix d’une formation adaptée aux besoins du comité et aux spécificités de l’entreprise représente donc un enjeu important pour assurer l’efficacité durable du dialogue social.

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FAQ (foire aux questions)

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Quelles sont les formations obligatoires pour les membres du CSE ?

Il existe deux catégories de formations obligatoires à destination des membres du CSE :

La formation SSCT, qui doit bénéficier à tous les élus du CSE, titulaires et suppléants, quelle que soit la taille de l’entreprise,
La formation économique, qui n’est légalement obligatoire que pour les élus titulaires du CSE, et uniquement dans les entreprises d’au moins 50 salariés.

L’employeur peut-il refuser une demande de formation ?

L’employeur peut refuser une des formations obligatoires, seulement si l'absence du salarié peut avoir des conséquences préjudiciables pour la production ou la bonne marche de l'entreprise. Il peut également refuser une demande de formation ne respectant pas les conditions de forme et de délai.

Dans tous les cas, ce refus n’est pas définitif, il ne peut s’agir que d’un report de la formation à une date ultérieure.

Qui finance les formations obligatoires des membres du CSE ?

Le financement de la formation est assuré :

Par l’employeur en matière de formation SSCT,
Par le CSE, qui puise alors sur son budget de fonctionnement, pour la formation économique.

Quelle est la différence entre une formation intra et inter entreprise ?

On parle de formation intra-entreprise lorsque la session de formation est exclusivement réservée aux salariés d’une seule et même entreprise. À l’inverse, on parle de formation inter-entreprises lorsque la session de formation regroupe des salariés de plusieurs entreprises différentes.

Consultation du CSE

X min de lecture

Quel est le rôle du CSE ?

Pour rappel, le Code du travail impose d’organiser des élections afin de mettre en place un comité social et économique (CSE) dès lors que l’entreprise compte au moins 11 salariés depuis au moins 12 mois consécutifs. Si cette condition est remplie, la mise en place d’un CSE dans l’entreprise est alors obligatoire.

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Une fois le CSE mis en place, son rôle et ses attributions vont dépendre de l’effectif de l’entreprise. C’est en effet ce que prévoit la loi qui distingue d’une part les entreprises de moins de 50 salariés, et d’autre part les entreprises de 50 salariés et plus.

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Néanmoins schématiquement, le rôle du CSE peut être résumé à l’exercice de 4 missions principales.

Quelles sont les principales missions du CSE ?

L’étendue des missions du CSE dépend de l’effectif de l’entreprise.

Dans les entreprises de moins de 50 salariés les missions du CSE se cantonnent principalement à une représentation des salariés et un rôle en matière de santé, sécurité et conditions de travail. Les CSE des entreprises de 50 salariés et plus disposent, quant à eux, également de prérogatives en matière économiques, sociales et culturelles.

Représentation des salariés

Quel que soit l’effectif de l’entreprise, la délégation du personnel au CSE a une mission de représentation des salariés. Cela signifie qu’elle a pour rôle de présenter à l’employeur les réclamations individuelles et collectives relatives notamment :

Aux salaires (problèmes de paiement, non-respect du salaire minimum, etc.),
À l’application des dispositions légales (Code du travail, Code de la sécurité sociale, etc.),
À l’application des conventions et des accords collectifs applicables dans l’entreprise.

Dans le cadre de cette mission, les élus sont de véritables porte-parole des salariés. Cependant les salariés conservent le droit de présenter eux-mêmes leurs réclamations et demandes à l’employeur.

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Mission en matière économique

Seuls les CSE des entreprises de 50 salariés et plus disposent d’un véritable rôle en matière économique. Les CSE des entreprises employant moins de 50 salariés n’interviennent, ne disposent pas d’une compétence générale en la matière, et n’interviennent que de manière ponctuelle et résiduelle, et uniquement lorsqu’un texte spécifique le prévoit.

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Dans les entreprises employant au moins 50 salariés, le CSE est informé et consulté sur les questions en lien avec l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise. Plus précisément, il peut notamment s’agir des questions concernant :

Les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs,
La modification de son organisation économique ou juridique.

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Cette information/consultation s’impose, dans le cadre des missions du CSE, dès lors que les mesures envisagées par l’employeur, en matière économique, sont importantes, et qu’elles ne sont ni ponctuelles, ni individuelles.

C’est par exemple le cas, selon la Cour de cassation , si l’employeur souhaite prendre la décision de ne plus recourir à des intérimaires (environ 120 salariés concernés), alors que depuis plusieurs années la société avait recouru massivement à l'intérim.

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Conformément aux dispositions de l’article L. 2312-17 du Code du travail, le CSE des entreprises de 50 salariés et plus doit également être consulté, de manière récurrente, concernant notamment :

Les orientations stratégiques de l'entreprise,
La situation économique et financière de l'entreprise.
La politique sociale de l'entreprise, les condition de travail et l'emploi.

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Au cours de ces consultations, le CSEest également informé des conséquences environnementales de l'activité de l'entreprise.

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Enfin, il existe des cas dans lesquels le CSE doit être informé, voire consulté, avant une prise de décision par l’employeur, on parle alors de consultations ponctuelles du CSE. Ces consultations ponctuelles peuvent également concerner les CSE des entreprises de moins de 50 salariés, à condition qu’un texte le prévoit.

La loi prévoit qu’une consultation du CSE doit notamment avoir lieu dans les cas suivants :

Lorsque l’employeur envisage une procédure de licenciement collectif pour motif économique (quel que soit l’effectif de l’entreprise),
Ou encore lorsque l’entreprise fait l’objet d’une procédure de sauvegarde, de redressement et de liquidation judiciaire (uniquement dans les entreprises de 50 salariés et plus).‍
C’est également obligatoire sur la proposition de reclassement après déclaration d’inaptitude par le médecin du travail sauf si ce dernier a fait mention express d’un obstacle à tout reclassement dans l’Enterprise.

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Un accord d’entreprise peut enrichir le contenu de ces consultations ponctuelles en ajoutant des cas supplémentaires.

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Mission en matière sociale et culturelle

Le Code du travail prévoit expressément que, dans les entreprises de 50 salariés et plus, le CSE a pour mission d’assurer, contrôler et/ou participer à la gestion de toutes les activités sociales et culturelles (ASC) établies dans l'entreprise.

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Ces ASC comprennent notamment :

Les activités ayant pour but l'amélioration des conditions de bien-être : cantines, crèches, colonies de vacances, etc.,
Ou encore, les activités ayant pour objet l'utilisation des loisirs et l'organisation sportive.

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Mission en matière de santé, sécurité et conditions de travail

Conformément aux articles L. 2312-5 et L. 2312-8 du Code du travail, quel que soit l’effectif de l’entreprise, le CSE a pour mission de contribuer à promouvoir la santé, la sécurité et l'amélioration des conditions de travail dans l'entreprise. Dans ce cadre, il réalise notamment des enquêtes en matière d'accidents du travail ou de maladies professionnelles (ATMP), et participe à l’élaboration du document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP).

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Afin de pouvoir pleinement exercer sa mission en la matière, le CSE dispose de deux outils importants :

Un droit d’alerte en cas d'atteinte aux droits des personnes (art. L. 2312-59 du Code du travail).
Lorsqu’il constate qu’il existe une atteinte injustifiée et disproportionnée aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l'entreprise, l’élu au CSE saisit immédiatement l’employeur. Ce dernier doit alors procéder à une enquête, associant le CSE, et prendre les mesures nécessaires pour remédier à la situation. À défaut, le salarié concerné, ou l’élu au CSE à l’origine de l’alerte, peut saisir le conseil de prud’hommes qui statue alors selon la procédure accélérée au fond.
Un droit d’alerte en cas de danger grave et imminent (art. L. 2312-60 du Code du travail).
Le représentant du personnel au CSE qui constate qu'il existe un danger grave et imminent, alerte immédiatement l'employeur. En matière de santé/sécurité, ce droit d’alerte doit être exercé dans les conditions prévues aux articles L. 4132-1 à L. 4132-5 du Code du travail.

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Quels sont les rôles des membres du CSE ?

La composition du CSE va, là encore, dépendre de l’effectif de l’entreprise :

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, le CSE se compose uniquement d’un président et de la délégation élue du personnel parmi laquelle il doit être désigné un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Dans les entreprises de 50 salariés et plus, le CSE se compose d’un président, de la délégation élue du personnel comprenant un secrétaire et un trésorier, et d’un représentant syndical au CSE.

Chaque membre du CSE va avoir un rôle et des attributions spécifiques.

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Rôle du président du CSE

Le CSE est présidé par l’employeur.

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Celui-ci a notamment pour rôle de :

Fixer, en collaboration avec le secrétaire, l'ordre du jour des réunions du CSE ;
Convoquer les membres du comité aux réunions ordinaires et extraordinaires ;
Présider les réunions du comité, organiser les débats, veiller à la bonne tenue des réunions et veiller à la régularité des scrutins ;
S’assurer, le cas échéant, du respect des droits à information/consultation du CSE.

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Rôle du secrétaire du CSE

Dans les entreprises de 50 salariés et plus, un secrétaire est désigné par le CSE parmi ses membres titulaires.

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Le secrétaire du CSE a pour rôle de :

Fixer, conjointement avec l’employeur, l’ordre du jour des réunions,
Rédiger, signer et diffuser les procès verbaux (PV) des réunions du CSE.

Nouvellement élu secrétaire du CSE ?

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Rôle du trésorier

Dans les entreprises de 50 salariés et plus, un trésorier est désigné par le CSE parmi ses membres titulaires.

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Le trésorier du CSE a notamment pour rôle de :

Présenter, le cas échéant, le rapport sur les conventions passées directement ou indirectement entre le CSE et l'un de ses membres,
Gérer les comptes bancaires du comité,
Gérer les ressources et le patrimoine du comité,
Être l'interlocuteur privilégié de l'expert-comptable du CSE ou de son commissaire aux comptes le cas échéant.

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Nouvellement élu trésorier du CSE ?

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Rôle du représentant syndical au CSE

Dans les entreprises de 50 salariés et plus, les organisations syndicales peuvent désigner un représentant syndical au CSE (RS CSE), parmi les membres du personnel de l’entreprise remplissant les conditions d’éligibilité.

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Il assiste aux séances mais ne dispose que d’une voix consultative, cela signifie qu’il peut donner son avis, mais sans participer aux votes.

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Quels sont les moyens dont dispose le CSE pour fonctionner ?

Le CSE doit pouvoir disposer de différents moyens techniques afin de lui permettre de remplir pleinement son rôle.

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Dans ce cadre, quel que soit l’effectif de l’entreprise, l’employeur doit notamment mettre à la disposition du CSE :

Un local aménagé, permettant aux élus de se réunir,
Un panneau d’affichage, permettant aux élus de porter à la connaissance des salariés certaines informations (par exemple : les comptes rendus des réunions, ou encore le résultat d’une enquête menée en matière de santé/sécurité).

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Dans les entreprises de 50 salariés et plus, le Code du travail impose également à l’employeur de mettre à la disposition du CSE le matériel nécessaire à son fonctionnement. Il peut par exemple s’agir de l'installation d'une ligne téléphonique, ou de la fourniture de matériel de rédaction et de photocopie.

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Quel est le budget du CSE ?

Dans les entreprises de 50 salariés et plus, le CSE dispose de deux différents budgets destinés à lui permettre d’exercer son rôle :

Un budget de fonctionnement

Le budget de fonctionnement (art. L. 2315-61 et suivants du Code du travail) a pour objet de couvrir les dépenses engagées pour le fonctionnement du comité et pour l'exercice de ses attributions. Ce budget est financé par une subvention de fonctionnement versée par l’employeur, et dont le montant annuel dépend de l’effectif de l’entreprise.

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Un budget destiné à financer les activités sociales et culturelles (ASC)

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Le budget destiné aux ASC doit être au profit des salariés et de leur famille (art. L. 2312-81 et suivants du Code du travail). Ce budget est financé par une contribution annuelle versée par l’employeur, dont le montant doit par principe être fixé par accord d’entreprise. Le budget du CSE en matière d’ASC peut également être complété par des subventions accordées par des collectivités publiques ou des syndicats, ou encore par des revenus propres issus d’éventuels biens meubles ou immeubles dont dispose le comité.

Conclusion

Le CSE joue ainsi un rôle central dans le dialogue social de l’entreprise. Ses missions s’articulent autour de la représentation des salariés, de la prévention en matière de santé et de sécurité, de la consultation sur les questions économiques, et de la gestion des activités sociales et culturelles.

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Son fonctionnement repose également sur une répartition précise des rôles entre ses membres, ainsi que sur des moyens matériels et financiers destinés à garantir l’exercice effectif de ses attributions.

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Lorsqu’il est correctement mis en place et fonctionne dans de bonnes conditions, le CSE contribue pleinement à la qualité du dialogue social et à la prise en compte des intérêts des salariés dans l’entreprise.

Élections professionnelles

X min de lecture

Électorat et éligibilité CSE : qui peut voter et être élu ?

Déterminer qui peut voter et qui peut être élu au Comité Social et Économique (CSE) constitue une étape essentielle de l’organisation des élections professionnelles.

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Cet article présente de manière claire et opérationnelle, les règles relatives à l'électorat et à l’éligibilité, en vigueur en matière d’élections du CSE, afin de répondre à vos questionnements :

Qui peut voter aux élections du CSE ?
Qui peut être élu ?
Quelles sont les conditions d’électorat et d’éligibilité aux élections du CSE ?
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Qui peut voter aux élections du CSE ?

Tous les salariés peuvent voter dans le cadre des élections du CSE, quelle que soit la nature de leur contrat (CDI, CDD, alternance…), s’ils respectent les conditions posées à l’article L. 2314-18 du Code du travail, à savoir :

Être âgés de 16 ans révolus,
Travailler dans l’entreprise depuis au moins 3 mois,
Ne pas avoir fait l’objet d’une interdiction, déchéance ou incapacité relative aux droits civiques.

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L’employeur (pris en la personne de son représentant légal) ne peut pas voter aux élections professionnelles.

La Cour de cassation précise que ces conditions doivent être remplies à la date du premier tour du scrutin. Le protocole d’accord préélectoral (PAP) ne peut pas modifier la date d’appréciation de ces conditions.

Un PAP peut déroger à la condition d’ancienneté prévue par la loi, mais seulement dans un sens plus favorable : en réduisant/supprimant l’ancienneté requise. Cette faculté s'applique aussi bien aux 3 mois requis pour être électeur qu'à l'année d'ancienneté nécessaire pour être éligible.

Les salariés bénéficient d’une présomption de jouissance de leurs droits civiques, sauf preuve contraire. L’employeur ne peut donc pas réclamer des salariés qu’ils rapportent la preuve matérielle de cette jouissance (en produisant par exemple un extrait de casier judiciaire ou une carte d’électeur politique).

Bien que ces conditions générales permettent d’identifier la majorité des électeurs, certaines situations particulières appellent toutefois des précisions.

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Cas des salariés mis à disposition

Conformément à l’article L. 2314-23 du Code du travail, les salariés mis à disposition de l’entreprise peuvent être électeurs dans l’entreprise d’accueil s’ils y travaillent depuis au moins 12 mois.

Ils ne peuvent néanmoins exercer leur droit de vote que dans une seule entreprise. Ils doivent ainsi choisir s’ils souhaitent voter aux élections du CSE dans l’entreprise qui les emploie, ou dans l’entreprise utilisatrice.

Ce droit d’option, renouvelable à chaque cycle électoral, s’exerce au moment de l’organisation des élections professionnelles dans l’entreprise d’accueil. Cette dernière doit informer les salariés mis à sa disposition de leur droit d’option.

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Cas des salariés intérimaires

Les salariés intérimaires ne peuvent pas voter aux élections du CSE organisées au sein de l’entreprise utilisatrice. Ils ne peuvent pas, non plus, y présenter une candidature.

Ils ne peuvent voter, et se présenter, qu’aux élections professionnelles qui ont lieu au sein de l’entreprise de travail temporaire (agence d’intérim) qui les emploie.

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Cas des salariés dont le contrat de travail est suspendu

Les salariés dont le contrat de travail est suspendu conservent leur qualité d’électeur, dès lors que les conditions liées à l’électorat sont remplies.

Peuvent ainsi voter aux élections du CSE, les salariés :

En arrêt de travail pour maladie (d’origine professionnelle ou non),
En congé de maternité,
En congé parental d’éducation,
Ou encore en mise à pied, ou en cours de licenciement (même en cas de dispense de préavis).

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Est-on obligé de voter aux élections du CSE ?

Il n’est pas obligatoire de voter aux élections du CSE.

Le droit de vote aux élections professionnelles est une prérogative offerte aux salariés qui remplissent les conditions requises. Il ne s’agit pas d’une obligation.

Un salarié peut donc tout à fait refuser de voter.

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Affichage des listes électorales

Une fois les électeurs identifiés, il appartient à l’employeur d’établir et d’afficher les listes électorales. Il doit établir une liste par collège électoral. S’il n’existe pas de délai légal strict, l’usage et la jurisprudence retiennent généralement un affichage au moins 4 jours avant les élections.

Si l’effectif est modifié après l’affichage des listes, l’employeur doit les mettre à jour.

À noter : aucune modification ne peut être apportée aux listes électorales après le premier tour des élections du CSE.

Les listes électorales doivent contenir les mentions suivantes :

Nom et prénom des salariés électeurs,
Leur âge/date de naissance,
Leur date d'embauche dans l'entreprise.

La jurisprudence impose à l’employeur l’obligation de fournir aux syndicats les éléments nécessaires au contrôle de l'effectif et de la régularité des listes électorales. Ces éléments doivent être fournis aux syndicats au cours de la négociation du PAP, et en cas de contestation ultérieure.

Pour ce faire, l’employeur peut notamment communiquer aux syndicats le registre unique du personnel et les déclarations sociales des années concernées expurgés des éléments confidentiels (notamment relatifs à la rémunération des salariés).

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Qui peut être élu au CSE ?

Peuvent être élus, tous les salariés qui respectent les conditions posées à l’article L. 2314-19 du Code du travail, à savoir :

Avoir la qualité d’électeur,
Être âgé de 18 ans révolus,
Travailler dans l’entreprise depuis au moins 1 an,
Ne pas avoir certains liens de parenté avec l’employeur (conjoint, partenaire de PACS, etc),
Ne pas disposer d'une délégation écrite particulière d'autorité lui permettant d'être assimilé à l'employeur ou ne pas le représenter effectivement devant le CSE (cette condition vise notamment les DRH).

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Là encore, ces conditions doivent être réunies à la date du premier tour des élections.

Les salariés ne sont éligibles que dans les collèges électoraux auxquels ils appartiennent.

Les salariés travaillant à temps partiel simultanément dans plusieurs entreprises ne sont éligibles que dans l'une de ces entreprises. Ils choisissent celle dans laquelle ils font acte de candidature aux élections du CSE.

Ne peuvent pas être élus au CSE de l’entreprise :

Les salariés mis à disposition de l’entreprise,
Les salariés intérimaires.

En revanche, sont éligibles, sous réserve d’en respecter les conditions, les salariés dont le contrat de travail est suspendu (pour congé parental d’éducation ou encore en cas de mise à pied).

Les principales conditions pour être électeur ou éligible aux élections du CSE peuvent être résumées dans le tableau suivant :

Condition	Électeur (voter)	Éligible (être élu)
Âge minimum	16 ans révolus	18 ans révolus
Ancienneté requise	3 mois	1 an
Jouissance des droits civiques	Ne pas faire l’objet d’une interdiction, déchéance ou incapacité relative aux droits civiques	Idem
Lien avec l’employeur	-	Ne pas être conjoint, partenaire de PACS, ascendant, descendant, frère, sœur ou allié de l’employeur
Indépendance vis-à-vis de l’employeur	-	Ne pas disposer d’une délégation écrite particulière d’autorité assimilant le salarié à l’employeur

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Présentation des candidatures

Les élections professionnelles se font au scrutin de liste, à deux tours.

Au premier tour, le droit de présenter des candidatures est réservé aux syndicats ayant été invités à négocier le PAP. Plus précisément, il s’agit des organisations syndicales qui satisfont aux sept critères de représentativité prévus par le Code du travail :

Respect des valeurs républicaines,
Indépendance,
Transparence financière,
Ancienneté minimale de deux ans dans le champ professionnel et géographique de l'entreprise,
Audience suffisante,
Influence (prioritairement caractérisée par l’activité et l’expérience),
Effectifs d'adhérents et cotisations.

Ce n’est qu’au second tour que les candidatures sont libres.

Au second tour, les candidatures individuelles doivent être considérées comme constituant une liste.

Les syndicats et candidats doivent déposer leurs listes auprès de l'employeur. En l’absence de modalités prévues dans le PAP, le Code du travail n’impose aucun formalisme en matière de dépôt des candidatures.

Cependant, il est préférable de réaliser ce dépôt par lettre recommandée avec avis de réception (LRAR) ou par remise en main propre contre récépissé.

En effet, c’est, par principe, à compter de la date de la remise de la candidature que commence à courir la protection des candidats aux élections professionnelles. Il est donc important de pouvoir dater ce moment de manière certaine.

À noter : les candidatures imminentes, non encore formalisées, peuvent tout de même, sous certaines conditions, ouvrir droit à la protection contre le licenciement.

Le Code du travail ne fixe pas de date limite pour déposer une candidature aux élections du CSE. La date limite de dépôt des candidatures est souvent fixée par le PAP. Dans ce cas, cette date s’impose aux candidats, et l’employeur peut alors refuser les candidatures réalisées après celle-ci, dès lors qu’il n’abuse pas de ce droit.

À noter : Les listes doivent impérativement respecter une représentation équilibrée des femmes et des hommes. La part de chaque sexe sur une liste doit correspondre à leur proportion réelle dans le collège électoral concerné, sous peine d'annulation de l'élection des candidats.

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Conclusion

L’électorat et l’éligibilité aux élections du CSE reposent sur des conditions précises d’âge, d’ancienneté, de droits civiques et d’indépendance à l’égard de l’employeur. Le respect de ces différentes conditions légales s’apprécie à la date du premier tour des élections professionnelles.

Maîtriser les conditions d’électorat et d’éligibilité du CSE constitue un atout majeur pour préparer efficacement les élections. Un approfondissement de ces sujets, notamment par le biais de formations spécialisées à destination des élus, permet à ces derniers de mieux appréhender les enjeux juridiques des élections professionnelles et d’en maîtriser les aspects pratiques.

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L’employeur peut-il voter aux élections du CSE ?

L’employeur ne peut pas voter aux élections du CSE. Seuls les salariés peuvent être électeurs.

Les stagiaires peuvent-ils voter au CSE ?

Dans la mesure où il est nécessaire d’avoir la qualité de salarié, et donc de disposer d’un contrat de travail, pour voter aux élections professionnelles, les stagiaires ne peuvent pas participer aux opérations de vote.

Quelle ancienneté pour être éligible aux élections du CSE ?

Pour pouvoir être élu au CSE, il est nécessaire d’avoir une ancienneté au moins égale à 1 an.

Que se passe-t-il s’il n’y a pas de candidat ?

En l’absence de candidat à la fois au premier tour et au second tour des élections professionnelles, aucun CSE ne peut être mis en place. Il convient alors d’établir un PV de carence.

Quel est le calendrier des élections du CSE ?

L’organisation des élections du CSE implique le respect du calendrier suivant :

Information du personnel
Invitation des syndicats
Négociation du protocole d’accord préélectoral (PAP)
Organisation du premier tour
Organisation du second tour (si nécessaire)
Dépouillement des votes
Formalisation des résultats par la rédaction d’un PV

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Consultation du CSE

X min de lecture

Élections CSE 2026 : le guide pour les organiser

Le cadre juridique relatif à l’organisation des élections du CSE est tellement fourni, technique, et parfois complexe, qu’il peut vite devenir difficile d’y voir clair.

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Au travers de ce guide, l’institut de formation en droit social de Paris (IFDSP) vous propose de revenir sur chaque étape de ce processus, afin de vous permettre de mieux comprendre quand, et comment organiser les élections du CSE.

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Quand organiser les élections du CSE ?

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Le Code du travail impose d’organiser des élections afin de mettre en place un comité social et économique (CSE) dès lors que l’entreprise compte au moins 11 salariés depuis au moins 12 mois consécutifs.

Ce seuil d’effectif s’apprécie en “équivalent temps plein” (ETP). Ainsi pour les salariés qui ne sont pas liés à l’entreprise par un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) à temps plein, il conviendra d’appliquer des règles de proratisation (article L. 1111-2 du Code du travail).

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Une fois ce seuil d’effectif atteint, il appartient en principe à l’employeur de prendre l'initiative d’organiser les élections du CSE (à défaut, cela peut être constitutif d’un délit d’entrave). Un salarié ou un syndicat peut, en cas d’inertie de l’employeur, demander à ce dernier d’organiser les élections (celui-ci disposera alors d’un délai d’un mois pour engager la procédure d’élection).

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Cette obligation s’impose à toutes les entreprises du secteur privé, mais également à certains établissements publics (EPIC, et EPA lorsqu'ils emploient du personnel dans des conditions de droit privé), ou encore aux groupements d’intérêts économiques (GIE).

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Un CSE doit, par principe, être élu tous les 4 ans (ce qui correspond à la durée légale du mandat du CSE). Cependant, il est possible de prévoir par accord collectif de branche, de groupe ou d'entreprise, une durée de mandat différente, comprise entre 2 et 4 ans (dans cette hypothèse, le renouvellement du CSE doit respecter cette périodicité conventionnelle).

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Les caractéristiques du scrutin

Les élections de la délégation du personnel au CSE se font au scrutin de liste à deux tours avec représentation proportionnelle à la plus forte moyenne (art. L.2314-29 al. 1 du Code du travail). Cela signifie que les sièges à pourvoir doivent être répartis entre les différentes listes de candidats proportionnellement au nombre de votes obtenus.

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Elles doivent par principe avoir lieu au scrutin secret, sous enveloppe, ou encore par vote électronique (sous certaines conditions).

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Il est nécessaire de réaliser des votes séparés pour les titulaires et suppléants dans chacun des collèges.

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Peut-on voter si nous ne sommes pas présents lors du scrutin ?

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Il est possible de recourir au vote par correspondance, sous réserve que cela soit prévu et encadré par le protocole d’accord préélectoral (PAP). Dans ce cadre, l’employeur adresse par courrier, aux salariés qui ne peuvent être présents le jour des élections (notamment en cas de maladie), le matériel nécessaire pour voter (bulletins, enveloppes de vote et enveloppe d’envoi). Le salarié doit alors veiller à ce que les enveloppes contenant ses votes et sur lesquelles il doit apposer sa signature, soient reçues dans les délais (avant le jour du scrutin).

À noter : bien qu’il s’agisse par principe d’un dispositif facultatif, des stipulations conventionnelles (conventions collectives ou accords d’entreprise/établissement) peuvent imposer la mise en place du vote par correspondance.

Le vote par procuration est quant à lui interdit en matière d’élection professionnelle.

Qui peut voter aux élections du CSE ?

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Peuvent voter dans le cadre des élections du CSE, tous les salariés qui respectent les conditions posées à l’article L. 2314-18 du Code du travail, à savoir :

Être âgé de 16 ans révolus,
Travailler dans l’entreprise depuis au moins 3 mois,
Ne pas avoir fait l’objet d’une interdiction, déchéance ou incapacité relative aux droits civiques.

La Cour de cassation précise que ces conditions doivent être remplies à la date du premier tour du scrutin.

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Qui peut se présenter aux élections du CSE ?

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Peuvent se présenter aux élections du CSE, tous les salariés qui respectent les conditions posées à l’article L. 2314-19 du Code du travail, à savoir :

Être âgé de 18 ans révolus,
Travailler dans l’entreprise depuis au moins 1 an,
Ne pas avoir certains liens de parenté avec l’employeur (conjoint, partenaire de PACS, concubin, ascendants, descendants, frères, sœurs et alliés au même degré),
Ne pas disposer d'une délégation écrite particulière d'autorité lui permettant d'être assimilé à l'employeur ou ne pas le représenter effectivement devant le CSE (cette condition vise notamment les DRH).

Là encore, ces conditions doivent être réunies à la date du premier tour des élections.

Le nombre d’élus au CSE

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Le nombre d’élus au CSE est par principe fixé par le Code du travail, et dépend du nombre de salariés dans l’entreprise. La délégation du personnel au CSE est composée d’un nombre égal d’élus titulaires et suppléants.

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Par exemple

Dans les entreprises employant entre 11 et 24 salariés, doivent être élus 1 titulaire et 1 suppléant,
Dans les entreprises employant entre 25 et 49 salariés, doivent être élus 2 titulaires et 2 suppléants,
Dans les entreprises employant entre 1500 et 1749 salariés, doivent être élus 20 titulaires et 20 suppléants.

Néanmoins le protocole d’accord préélectoral peut prévoir un nombre d’élus différent.

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Le principe de représentation équilibrée femmes-hommes

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Pour chaque collège électoral, les listes de candidats établies par les syndicats intéressés doivent respecter un principe de représentation équilibrée femmes-hommes. Ce principe concerne uniquement les listes présentées par les syndicats, et ne s’applique pas aux candidatures libres (salariés sans étiquette syndicale) présentées au second tour.

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Cela signifie que les listes qui comportent plusieurs candidats doivent :

D’une part, être composées d'un nombre de femmes et d'hommes correspondant à la part de femmes et d'hommes inscrits sur la liste électorale,
D’autre part, être composées alternativement d'un candidat de chaque sexe jusqu'à épuisement des candidats d'un des sexes.

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Lorsque le calcul de la part de femmes et d’hommes inscrits sur la liste électorale n’aboutit pas à un nombre entier, il convient d’appliquer les règles d’arrondis prévues à l’article L. 2314-30 du Code du travail.

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Cette règle de représentation équilibrée étant d’ordre public absolu, le protocole d’accord préélectoral ne peut pas y déroger. En cas de non-respect de cette règle, le juge peut annuler l’élection des derniers élus du sexe surreprésenté.

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Les collèges électoraux

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Le Code du travail prévoit que les membres de la délégation du personnel au CSE sont, par principe, élus par deux collèges :

Un premier collège comprenant les ouvriers et employés,
Un second collège comprenant les ingénieurs, chefs de service, techniciens, agents de maîtrise et assimilés.

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La loi précise que si le nombre des ingénieurs et cadres (et assimilés) est au moins égal à 25 au moment de la constitution ou du renouvellement du CSE, un troisième collège doit être constitué.

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Toutefois, dans les entreprises n’élisant qu’un seul titulaire et un seul suppléant (notamment lorsque l’effectif est compris entre 11 et 24 salariés), il est mis en place, pour chacune de ces élections, un collège électoral unique (ensemble du personnel).

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Le nombre et la composition des collèges électoraux ne peuvent être modifiés que par un accord unanime des syndicats représentatifs.

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La répartition des sièges entre les différentes catégories de personnel et la répartition du personnel dans les collèges électoraux doivent être fixées dans le protocole d’accord préélectoral. Dans ce cadre, les critères de répartition sont les suivants :

Les sièges affectés à chaque catégorie sont par principe répartis proportionnellement aux effectifs de chaque collège (plus une catégorie de personnel va compter de salariés, et plus elle obtiendra de sièges),
La répartition des électeurs dans les collèges doit se faire en fonction de la nature des fonctions réellement exercées par les salariés (en tenant compte de leur formation, de la technicité des tâches confiées, et du degré d’autonomie).

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Les étapes clés pour organiser les élections du CSE

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Une fois que les conditions d’organisation des élections du CSE sont réunies, l’employeur doit respecter une procédure spécifique pour organiser les élections, qui se compose de plusieurs étapes.

Information du personnel

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L’employeur doit tout d’abord informer le personnel de l’organisation des élections du CSE (il doit le faire par tout moyen conférant date certaine à cette information). Dans ce cadre, il doit notamment préciser la date envisagée pour le premier tour des élections.

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Invitation de syndicats

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Il doit également informer, en parallèle, les organisations syndicales et les inviter à négocier le protocole d’accord préélectoral (PAP). La question se pose de savoir quelles organisations syndicales doivent être informées et invitées à négocier le protocole d’accord ?

Il s’agit, précise la loi :

Des organisations syndicales qui satisfont aux critères de respect des valeurs républicaines et d'indépendance, légalement constituées depuis au moins deux ans et dont le champ professionnel et géographique couvre l'entreprise ou l'établissement concernés (qui doivent être invitées par tout moyen) ;
Des organisations syndicales reconnues représentatives dans l'entreprise ou l'établissement, celles ayant constitué une section syndicale dans l'entreprise ou l'établissement, ainsi que les syndicats affiliés à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel (qui doivent être invitées par courrier).

L’invitation à négocier le PAP doit parvenir à ces organisations au moins 15 jours avant la date de la première réunion de négociation.

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Négociation du PAP

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Les organisations syndicales et l’employeur ont alors pour objectif de négocier et conclure un protocole d’accord préélectoral. Le PAP est un accord qui a pour objet d’organiser, de manière détaillée, les élections du CSE. Il précise notamment :

le nombre de sièges à pourvoir et le nombre de collèges électoraux,
la proportion de femmes et d’hommes composant chaque collège,
les modalités d'organisation et de déroulement des opérations électorales.

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Pour être valable, le PAP doit avoir été conclu par la majorité des organisations syndicales intéressées ayant participé à sa négociation, et par les syndicats représentatifs ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections (on parle alors d’une condition de double majorité).

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Et s’il n’y a pas de PAP ?

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Dans cette hypothèse, il convient de distinguer deux situations :

Soit l’absence de PAP résulte du fait qu’aucune organisation syndicale ne s’est présentée lors de la réunion de négociation, et dans ce cas l’employeur peut alors fixer les modalités de déroulement des élections de manière unilatérale ;
Soit l’absence de PAP résulte de l’impossibilité des parties à parvenir à un accord, et dans ce cas il convient de saisir la DREETS (Direction régionale de l'Économie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités) ainsi que le juge judiciaire afin qu’ils statuent sur les modalités des élections (chacun dans son domaine de compétences).

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Quelles sont les étapes suivant la conclusion du PAP ?

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Une fois les modalités des élections fixées par le PAP (ou de manière unilatérale par l’employeur), il convient de :

Constituer les bureaux de vote,
Informer le personnel des modalités du 1er tour (date, horaires, lieu),
Réaliser un appel à candidatures,
Afficher les listes électorales, au moins 4 jours avant les élections,
Publier les listes de candidats,
Organiser une période de propagande électorale (à l’occasion de cette période, l’employeur et ses représentants doivent faire preuve de la neutralité la plus stricte),
Préparer le matériel de vote.

Maîtrisez les réflexes juridiques et opérationnels essentiels pour organiser des élections CSE :

Me former au PAP

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Déroulement du premier tour

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À l’occasion du premier tour des élections, les organisations syndicales invitées à négocier le PAP disposent d’un monopole en matière de présentation de candidatures. Ce n’est que dans le cadre du second tour que les candidatures sont libres (salariés sans étiquette syndicale).

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Le premier tour doit être organisé dans les 90 jours suivant l’information du personnel relative à l’organisation des élections du comité et dans les 15 jours précédant la fin des mandats en cours en cas de renouvellement du CSE.

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On ne tient compte du premier tour du scrutin que si le quorum est atteint. C'est-à-dire si le nombre des votants est au moins égal à la moitié des électeurs inscrits.

À noter : même en cas d’absence de quorum, le premier tour des élections professionnelles doit faire l'objet d'un dépouillement complet, car il sert à mesurer la représentativité syndicale.

Organisation d’un second tour

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L’employeur doit organiser un second tour dans les 15 jours suivant la date du premier tour, dans les cas suivants :

En l'absence de quorum,
En l'absence totale ou partielle de candidature,
S’il reste des sièges vacants à l'issue du premier tour.

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Dans le cadre du second tour des élections du CSE, aucun quorum n'est exigé.

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Dépouillement et rédaction du procès verbal

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Une fois le scrutin clos, le bureau de vote procède immédiatement au dépouillement, et proclame les résultats. En cas de besoin, il peut dans ce cadre, se faire assister par des scrutateurs qu’il désigne parmi les électeurs.

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Immédiatement après la fin du dépouillement, le procès-verbal (PV) des élections est rédigé dans la salle de vote, en présence des électeurs, en deux exemplaires signés par tous les membres du bureau. Une fois le PV établi, les résultats sont proclamés en public par le président du bureau de vote et affichés par ses soins dans la salle de vote.

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La dernière étape consiste à transmettre, dans les 15 jours suivant les élections, un exemplaire du PV au centre de traitement des élections professionnelles (CTEP), ainsi qu’aux syndicats ayant présenté des candidats et à ceux ayant participé à la négociation du PAP.

Si le PV fait état de la carence de CSE (et uniquement dans cette hypothèse), il doit également être transmis, directement, à l’inspection du travail.

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Attribution des sièges entre les listes

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L’attribution des sièges se fait d’abord en calculant le quotient électoral, puis, s’il reste des sièges à pourvoir, sur la base de la plus forte moyenne.

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Le quotient électoral est égal au nombre total des suffrages valablement exprimés (déduction faite des votes blancs et nuls) par les électeurs du collège, divisé par le nombre de sièges à pourvoir.

Une fois le quotient électoral calculé, il convient de déterminer le nombre de voix recueillies par chaque liste. Pour cela il faut comptabiliser le total des voix obtenues par chaque candidat et le diviser par le nombre de candidats de la liste concernée.

Par exemple, si une liste composée de 5 candidats a obtenu 405 voix, le nombre de voix recueillies par chaque liste est égal à : 405 / 5 = 81.

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Chaque liste se voit attribuer autant de sièges que le nombre de voix recueilli par elle contient de fois le quotient électoral (art. R. 2314-19 du Code du travail).

Le nombre de sièges obtenus sur la base du quotient électoral est donc déterminé selon la formule suivante : nombre de sièges = moyenne des voix de la liste / quotient électoral.

Dans notre exemple, la liste A peut prétendre, par application du critère du quotient électoral à : 81 / 37,2 = 2 sièges.

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S’il reste des sièges à pourvoir, ceux-ci sont attribués sur la base de la plus forte moyenne (art. R. 2314-20 du Code du travail).
À cet effet, le nombre de voix obtenues par chaque liste est divisé par le nombre, augmenté d'une unité, des sièges déjà attribués à la liste. Le premier siège non pourvu est attribué à la liste ayant la plus forte moyenne.

Dans notre exemple, la moyenne de la liste A est égale à : 81 / (2 + 1) = 27. Cette moyenne devra être comparée avec celles des autres listes.

Il est nécessaire de renouveler cette opération pour chacun des sièges non encore pourvus jusqu’au dernier.

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Une fois le nombre de sièges attribué à chaque liste déterminé, le bureau de vote désigne les élus au sein de chacune d’entre elles. La désignation des élus se fait par principe selon l’ordre de présentation des candidats sur les listes.

Cependant, si des noms ont été raturés, et que le nombre total des ratures est supérieur ou égal à 10% des suffrages valablement exprimés, l'attribution des sièges se fait selon le nombre de voix obtenues par chaque candidat.

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Que se passe-t-il après les élections ?

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À l’issue des élections du CSE, s’ouvre une période pendant laquelle il est possible de contester la régularité du processus électoral. Ce n’est qu’à défaut de contestation dans le délai imparti, que le CSE peut enfin démarrer son activité.

La contestation des élections du CSE : ce qu’il faut savoir

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En cas de non-respect du processus électoral (cf. ci-avant), de violation d’une règle d’ordre public, ou d’un principe général du droit électoral, les élections du CSE peuvent être contestées par toute personne y ayant un intérêt. Il peut s’agir de l'employeur, d’un salarié de l'entreprise ou encore d’une organisation syndicale.

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Attention toutefois, compte tenu des enjeux, le délai de prescription de l’action en contestation des élections professionnelles est assez court. En effet, pour être recevables, les contestations relatives à la régularité des opérations électorales doivent être soulevées dans les 15 jours qui suivent l'élection. Le cas échéant, il est donc nécessaire d’agir vite.

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À l’occasion d’un litige, le tribunal judiciaire peut être amené à annuler les élections, rendant ainsi nécessaire l’organisation de nouvelles opérations électorales.

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Le démarrage du nouveau CSE

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Le CSE nouvellement élu est alors convoqué à une première réunion par son président (qui est l’employeur). À cette occasion, devront être abordées différentes questions nécessaires à la mise en route du comité, telles que :

la désignation du bureau (secrétaire et trésorier),
la présentation de la documentation économique, juridique et financière,
ou encore la rédaction du règlement intérieur du CSE.

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En outre, les membres de la délégation du personnel au CSE bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail (article L. 2315-18 du Code du travail).

La durée minimale de cette formation est de 5 jours lors du premier mandat des élus, et de 3 jours en cas de renouvellement du mandat. Cependant les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT), lorsqu’elle existe, conservent un droit à 5 jours même en cas de renouvellement.

Dans les entreprises de plus de 50 salariés, les nouveaux élus titulaires bénéficient également d’une formation économique de 5 jours.

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Conclusion

L’organisation des élections du CSE suppose de respecter une procédure impliquant une succession d’étapes : informer le personnel, inviter les syndicats, négocier le PAP et préparer concrètement le scrutin. Il convient ensuite d’organiser le premier tour, puis si nécessaire un second tour, avant de dépouiller les votes et de formaliser les résultats par la rédaction d’un PV.

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Le respect du régime juridique des élections du CSE est fondamental puisqu’il va non seulement conditionner la validité du scrutin mais également la légitimité des représentants élus.

Il est donc primordial de bien préparer les élections en amont, et notamment à l’occasion de la négociation du protocole d’accord préélectoral (PAP).

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Relations individuelles de travail

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Réglementation CSE

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Titres-restaurant : une activité sociale et culturelle ? Oui… et avec un chèque à la clé !

Ce n’est pas une blague : les titres-restaurant peuvent bel et bien relever des activités sociales et culturelles (ASC) du CSE.

Et ce n’est pas nous qui le disons, mais la cour d’appel de Versailles, dans une décision du 27 février 2025.

🍽️ L’affaire : la fin des titres…mais pas des histoires

Dans une entreprise, l’employeur décide un jour d’arrêter de distribuer les titres-restaurant.
Le CSE ne bronche pas. Il réagit plutôt finement :
→ « Très bien. Puisqu’il s’agit d’une activité sociale et culturelle, c’est à nous de la gérer. »

L’employeur accepte de céder la gestion, mais refuse de transférer les fonds correspondants.
‍

Résultat : contentieux judiciaire.
Et à l’arrivée ? Victoire du CSE.

⚖️ Pourquoi?

‍Parce que :
- L’entreprise avait une cantine. Donc les titres-restaurant n’étaient pas obligatoires.
- Et selon la jurisprudence, une activité sociale et culturelle doit :
1. Être facultative,
2. Profiter aux salariés,
3. Être sans discrimination,
4. Améliorer les conditions de vie au travail,
5. Ne pas constituer une rémunération.

Les titres-restaurant cochent toutes les cases.
Donc : le CSE peut les gérer, et surtout demander le financement correspondant.

💰 Ce que dit le Code du travail

‍
L’article L.2312-81 prévoit que lorsque l’employeur gérait une ASC, et qu’elle est reprise par le CSE :
- Une contribution financière doit être versée,
- Et cette somme ne peut être inférieure à celle de l’année précédente, sauf accord contraire.

✅ Ce qu’il faut retenir

‍
- Les titres-restaurant peuvent être qualifiés d’ASC s’ils ne sont pas imposés par la loi.
- Si l’employeur cesse de les distribuer, le CSE peut en reprendre la gestion.
- L’employeur doit alors verser une subvention couvrant les économies faites.

🎯Conclusion pratique :

Le titre-restaurant, ce n’est pas qu’un ticket pour déjeuner. C’est aussi un levier juridique et financier pour les CSE… à condition de bien maîtriser la notion d’activité sociale et culturelle.

Élections professionnelles

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Élections CSE : répartition des sièges, loyauté… et obligation de trancher

Aujourd’hui, cap sur les élections professionnelles. Un moment stratégique pour les représentants du personnel… et une source inépuisable de litiges !

Avant le vote, l’employeur et les syndicats doivent impérativement se mettre d’accord sur deux choses essentielles :

- la répartition du personnel entre les collèges électoraux (ouvriers/employés, agents de maîtrise/techniciens, cadres);

- la répartition du nombre de sièges à élire dans chaque collège.

Tout cela est formalisé dans le protocole d’accord préélectoral (PAP). Et quand il n’y a pas d’accord ? Ça secomplique...

⚖️ Et si personne ne s’entend ?

Premier cas : un syndicat s’est présenté à la négociation, mais aucun accord n’est signé.
→ L’employeur doit alors saisir la Dreets (ex-Inspection du travail).

Deuxième cas : la Dreets ne répond pas dans les deux mois.
→ C’est alors au juge judiciaire de trancher.

Mais attention : la Dreets peut refuser de se prononcer si elle estime que l’employeur a manqué à son devoir de loyauté(par exemple, en refusant de transmettre les fiches de postes ou les effectifs).

🔎 Un rappel ferme de la Cour de cassation (25 juin 2025)

Dans une affaire récente, l’employeur avait mal joué le jeu. La Dreets est restée silencieuse.
Le juge a alors refusé de statuer, estimant que la négociation avait été biaisée.

Mais la Cour de cassation a cassé cette décision :
→ Peu importe que la négociation ait été imparfaite : le juge doit statuer lorsque la Dreets s’est abstenue.

Même sans toutes les informations, le juge ne peut pas botter en touche. Il peut ordonner à l’employeur de produire les documents manquants… mais il doit trancher.

✅ Ce qu’il faut retenir

‍
- La Dreets peut refuser de statuer si l’employeur n’a pas négocié loyalement.
- Mais le juge ne peut jamais refuser de décider si la Dreets est silencieuse.
- Le juge peut exiger des pièces complémentaires, mais il doit aller au bout.

🎯 Conclusion pratique :

Négocier loyalement le PAP, c’est stratégique. Car si vous bloquez la procédure:

- La Dreets peut vous laisser seul.

- Le juge, lui, vous forcera à jouer cartes sur table.

Obligations légales

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Maladie pendant les congés payés : vers la fin d’une exception française ?

Aujourd’hui, on s’intéresse à une règle qui pourrait bien changer… et qui concerne beaucoup de salariés : que se passe-t-il lorsqu’un salarié tombe malade pendant ses congés payés ?

Une position française… en décalage

Jusqu’ici, la position du droit français était nette – mais sévère :

Tomber malade pendant ses vacances ? Tant pis : les congés sont considérés comme pris.
Le salarié ne peut ni reporter, ni prolonger ses congés.
Il perçoit l’indemnité de congés payés (et éventuellement les IJSS), mais pas le complément employeur.

Autrement dit, la maladie tombe mal… et ne change rien au décompte des jours de repos.

Sauf que l’Union européenne ne voit pas les choses de cette façon.

La Cour de justice de l’Union européenne (CJUE) a rappelé une distinction fondamentale :

Le congé payé vise à se reposer,
l’arrêt maladie vise à se soigner.

Et donc, si un salarié tombe malade pendant ses congés, il doit pouvoir récupérer les jours qu’il n’a pas pu consacrer au repos.

C’est une conception protectrice, déjà suivie par plusieurs juridictions nationales. En France, la cour d’appel de Versailles l’a appliquée dès 2022, en reconnaissant à un salarié le droit au report de ses congés non pris en raison de sa maladie.

Mise en demeure de la France (juin 2025)

La Commission européenne a décidé de hausser le ton.
Elle a mis en demeure la France de modifier sa législation, considérée comme contraire au droit européen.

Elle laisse jusqu’au 18 août 2025 pour réagir. Passé ce délai, une procédure contentieuse pourrait être engagée.

Que faire pour les employeurs ?

Le droit français n’a pas encore changé, mais la prudence s’impose :

Le ministère du Travail recommande d’ores et déjà d’appliquer la règle européenne.
Concrètement : accepter de reporter les congés payés si le salarié présente un arrêt maladie couvrant la période.

C’est un choix stratégique, qui vise à prévenir les contentieux prud’homaux à venir.

Ce qu’il faut retenir

Un salarié malade pendant ses congés a droit au report de ses jours non pris, selon le droit européen.
Le droit français doit évoluer rapidement.
En attendant, les employeurs ont tout intérêt à anticiper ce changement pour éviter d’être sanctionnés.

De nouvelles règles à venir, donc. Et une bonne occasion, pour les représentants du personnel, de rappeler que le droit au repos… n’est pas négociable.

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Relations individuelles de travail

Harcèlement

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Le harcèlement « moral » peut être commis par une personne « morale » !

Aujourd’hui, on revient sur un récent séisme en droit du travail, avec l’arrêt de la Cour de cassation rendu le 21 janvier 2025 (n° 22-87.145).

Pour rappel, le harcèlement moral est défini par l’article 222-33-2 du Code pénal comme des « (…) comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel (…) ».

En l’espèce, l'arrêt concernait la tristement fameuse affaire France Telecom. Dans cette entreprise, récemment privatisée, le mot d'ordre donné aux manager était de faire sortir les salariés, coûte que coûte, « par la porte », ou, à défaut, « par la fenêtre ». Tout un programme...

Une des difficultés soulevées était cependant celle de rattacher l’infraction à des individus précis, dès lors que ce harcèlement était conçu comme une politique structurelle.

Une personne morale, ici, une entreprise, peut-elle avoir … des intentions ?

La Cour de cassation a « vulgarisé » sa position :

« La loi :

n’impose pas que les agissements répétés s’exercent à l’égard d’une victime déterminée ;
n’impose pas que les agissements répétés s’exercent dans une relation interpersonnelle entre l’auteur et la victime > le fait qu’auteur et victime appartiennent à la même communauté de travail est suffisant.

La loi permet de réprimer les agissements répétés qui s’inscrivent dans une « politique d’entreprise », c’est-à-dire l’ensemble des décisions prises par les dirigeants ou les organes dirigeants d’une société visant à établir ses modes de gouvernance et d’action. »

C'est une position très ingénieuse qu’a adoptée la Haute Juridiction. Elle a reconnu qu’un mode de management peut être harcelant, sans que ces faits de harcèlement n’aient à être rattachés aux agissements commis en connaissance de cause par une seule personne physique. Dès lors que le harcèlement existe et qu’il est institutionnalisé, et il entraîne la responsabilité de ses dirigeants.

Cette décision constitue une avancée sociale majeure, protégeant les salariés des pratiques managériales harcelantes, en vigueur dans certaines entreprises.

Justice a donc été rendue pour les salariés de France Telecom.

Les dirigeants d’une personne morale pourront donc désormais être condamnées pour avoir les faits de harcèlement moral institutionnels commis.

De bien beaux mots, pour une situation si « immorale »...

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Relations individuelles de travail

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Contrat de travail

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Procédure prud’homale : seule comptent les griefs compris dans la lettre de licenciement !

La règle posée par l’article L.1235-2 du Code du travail est connue : la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement.

Par exemple : un employeur qui vous licencie au motif que vous vous êtes battu sur votre lieu de travail ne pourra pas arguer en justice au soutien de sa mesure qu’il vous a également licencié parce que vous étiez régulièrement en retard. Ce dernier argument invoqué pour la première fois en justice ne figurant pas dans la lettre qu’il vous a notifiée, il sera rejeté par le juge.

C’est de la situation symétriquement inverse qu’avait à connaitre la Cour de cassation dans un arrêt récent (Cass. soc., 23 oct. 2024, n° 22-22.206).

Un salarié avait été licencié pour faute grave. Sa lettre de licenciement comprenait quatre motifs (l'utilisation à des fins personnelles du véhicule de service, le fait d'avoir consenti des prestations gratuites à des clients de l'entreprise, des malfaçons sur des chantiers et la tardiveté dans l'établissement des procès-verbaux de chantiers et la circulation de rumeurs mensongères sur l'entreprise dans l'intention de nuire à l'employeur).

Ce salarieì avait contesté son licenciement devant le Conseil de prud’hommes.

Or, son ancien employeur n’avait pas justifié en justice du bienfondé du quatrième grief pourtant invoqué dans sa lettre de licenciement – le motif tiré de la circulation de rumeurs mensongères sur l'entreprise.

La Cour d’appel n’a donc pas examiné ce grief et a jugé le licenciement comme dépourvu de cause réelle et sérieuse.

La question soumise à la Cour de cassation était donc celle de savoir si le juge devait malgré tout examiner ce motif, qui figurait dans la lettre de licenciement, mais dont le bienfondé n’était pas justifié devant lui dans les conclusions de l’employeur.

La Haute Juridiction a très logiquement répondu par la positive.

Elle a ainsi confirmé que le juge avait l’obligation d’examiner l’ensemble des griefs invoqués dans la lettre de licenciement. Peu importait donc que l’employeur ne l’ait pas évoqué dans ses conclusions.

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Droit disciplinaire

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