Procédure prud’homale : seule comptent les griefs compris dans la lettre de licenciement !
La règle posée par l’article L.1235-2 du Code du travail est connue : la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement.
Par exemple : un employeur qui vous licencie au motif que vous vous êtes battu sur votre lieu de travail ne pourra pas arguer en justice au soutien de sa mesure qu’il vous a également licencié parce que vous étiez régulièrement en retard. Ce dernier argument invoqué pour la première fois en justice ne figurant pas dans la lettre qu’il vous a notifiée, il sera rejeté par le juge.
C’est de la situation symétriquement inverse qu’avait à connaitre la Cour de cassation dans un arrêt récent (Cass. soc., 23 oct. 2024, n° 22-22.206).
Un salarié avait été licencié pour faute grave. Sa lettre de licenciement comprenait quatre motifs (l'utilisation à des fins personnelles du véhicule de service, le fait d'avoir consenti des prestations gratuites à des clients de l'entreprise, des malfaçons sur des chantiers et la tardiveté dans l'établissement des procès-verbaux de chantiers et la circulation de rumeurs mensongères sur l'entreprise dans l'intention de nuire à l'employeur).
Ce salarieì avait contesté son licenciement devant le Conseil de prud’hommes.
Or, son ancien employeur n’avait pas justifié en justice du bienfondé du quatrième grief pourtant invoqué dans sa lettre de licenciement – le motif tiré de la circulation de rumeurs mensongères sur l'entreprise.
La Cour d’appel n’a donc pas examiné ce grief et a jugé le licenciement comme dépourvu de cause réelle et sérieuse.
La question soumise à la Cour de cassation était donc celle de savoir si le juge devait malgré tout examiner ce motif, qui figurait dans la lettre de licenciement, mais dont le bienfondé n’était pas justifié devant lui dans les conclusions de l’employeur.
La Haute Juridiction a très logiquement répondu par la positive.
Elle a ainsi confirmé que le juge avait l’obligation d’examiner l’ensemble des griefs invoqués dans la lettre de licenciement. Peu importait donc que l’employeur ne l’ait pas évoqué dans ses conclusions.
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Le secrétaire du CSE : rôle et obligations
La notion de “bureau du CSE” (comité social et économique) n’est pas expressément prévue par le Code du travail. Celle-ci se définit comme une équipe restreinte, composée de membres du CSE, dont l’objectif est d’assurer la gestion des affaires courantes et le fonctionnement du comité.
La seule obligation prévue par le Code du travail, en matière de structuration de la délégation élue du personnel, est la désignation, parmi les membres élus titulaires du CSE, d’un secrétaire et d’un trésorier. Toutefois ces désignations ne sont obligatoires que dans les entreprises de 50 salariés et plus. Dans les entreprises dont l’effectif est inférieur à ce seuil, il demeure possible, mais non obligatoire, de désigner un secrétaire afin de fluidifier et d’organiser l’exercice des fonctions du CSE.
Le secrétaire du CSE, désigné parmi les membres du comité, occupe une place centrale et essentielle au bon fonctionnement de l’instance. Cette place essentielle justifie donc que puisse se poser la question du remplacement, voire de la révocation du secrétaire du CSE.
La désignation du secrétaire du CSE
La question de la désignation du secrétaire du CSE implique de s’intéresser au moment, aux conditions et aux modalités de celle-ci.
Quand désigner un secrétaire du CSE ?
Il convient de désigner le secrétaire du CSE au cours de la première réunion du comité, et ce afin de permettre à ce dernier de pouvoir fonctionner normalement le plus rapidement possible.
Qui peut être désigné secrétaire du CSE ?
L’article L. 2315-23 du Code du travail prévoit expressément que le secrétaire du CSE doit être désigné parmi les membres titulaires du comité.
Il résulte de cette rédaction que les élus suppléants du CSE, les représentants syndicaux et, a fortiori, le président du comité, ne peuvent donc pas occuper les fonctions de secrétaire.
Comment désigner un secrétaire du CSE ?
La désignation du secrétaire du CSE se fait par principe à l’issue d’un vote à la majorité des suffrages exprimés.
Néanmoins, le CSE dispose de la faculté d'en décider autrement :
- Soit en adoptant une délibération préalable,
- Soit en choisissant d'appliquer les éventuelles dispositions du règlement intérieur du comité sortant.
Concernant les modalités de réalisation du vote, en l’absence de précisions légales sur ce point, la désignation du secrétaire peut avoir lieu, au choix du comité, par un vote à main levée ou par un vote à bulletins secrets.
Participent au vote l’ensemble des membres titulaires du CSE, ainsi que les élus suppléants qui remplacent des titulaires absents. L’employeur, en sa qualité de président du CSE, peut également participer au vote puisqu’il ne s’agit pas, dans cette hypothèse, d’une consultation des membres du CSE en tant que délégation élue du personnel. Néanmoins sa participation au vote tendant à la désignation du secrétaire du CSE est conditionnée à l’absence de pression exercée de sa part (Cass., soc., 23 juin 2004, n°02-16.875).
Le rôle et les missions du secrétaire du CSE
Le secrétaire du CSE a pour rôle d’assurer la gestion des affaires courantes du comité.
Le Code du travail prévoit que le secrétaire du CSE a principalement pour mission :
- D’établir, conjointement avec l’employeur en sa qualité de président du comité, l’ordre du jour de chaque réunion (art. L. 2315-29 du Code du travail) ;
- De rédiger, de signer et de diffuser, les procès-verbaux (PV) des réunions, dont l’objet est de consigner les délibérations du comité (art. L. 2315-34 et L. 2315-35 du Code du travail).
Dans la pratique, le secrétaire du CSE ne se cantonne pas simplement à ces missions mentionnées dans la loi.
Il est généralement chargé :
- D’assurer les liaisons avec les tiers susceptibles d'interagir avec le comité (inspection du travail, experts auxquels le comité peut avoir recours, ou encore fournisseurs du comité) ;
- D’assurer un suivi de la bonne exécution des décisions prises par le comité ;
- De faire le lien entre les salariés et le comité ;
- De s’occuper de la gestion administrative du comité (correspondances et archives).
Les différentes missions du secrétaire du CSE peuvent être précisées par les dispositions du règlement intérieur du comité, ou encore dans une délibération spéciale adoptée en réunion plénière.
Pour assurer son rôle, le secrétaire du CSE ne dispose pas de moyens spécifiques qui lui seraient propres, cependant il dispose des moyens mis à la disposition du CSE. Il peut ainsi notamment faire usage :
- Du local du CSE,
- Du matériel, notamment informatique, du CSE (ordinateur, ligne téléphonique, imprimante, etc.),
- Du budget de fonctionnement dont dispose le CSE dans les entreprises de 50 salariés et plus,
- De son crédit d’heures de délégation.
Le remplacement et le changement du secrétaire du CSE
Bien que le secrétaire du CSE soit par principe désigné pour une durée égale à celle de son mandat d’élu, l’importance du rôle qu’il occupe peut nécessiter, dans certains cas son remplacement temporaire, voire dans d’autres sa révocation.
Le remplacement du secrétaire du CSE
Comme exposé ci-avant, le secrétaire du CSE occupe une place centrale au sein du comité. Dès lors, en cas d’absence de celui-ci, même de manière temporaire, il convient de procéder à son remplacement afin de permettre au comité de continuer de fonctionner normalement.
Dans une telle situation, il convient de distinguer plusieurs hypothèses :
- Si le CSE, lors de la désignation du secrétaire, a également désigné un secrétaire adjoint, c’est ce dernier qui occupera le rôle de secrétaire jusqu’au retour du titulaire du poste ;
- Si le CSE n’a pas désigné de secrétaire adjoint :
- Soit le règlement intérieur du CSE prévoit des dispositions concernant le remplacement d’un membre du bureau absent, et dans ce cas il convient de faire application de celles-ci,
- Soit le règlement intérieur ne prévoit rien, et dans ce cas le comité doit, dès le début de la séance, désigner un secrétaire de séance.
La révocation du secrétaire du CSE
Rien dans la loi n’interdit au CSE de révoquer le secrétaire. Une telle décision peut même, en pratique, devenir indispensable en présence d’une situation de défaillance du secrétaire, quelle qu’en soit la raison (conflit avec les autres élus, manque de compétences, etc.).
La révocation ne doit toutefois pas avoir un caractère abusif ou vexatoire. Autrement dit, elle doit avoir lieu dans des conditions respectueuses de la personne et des droits du secrétaire.
En l’absence de cadre légal sur ce point, le comité a tout intérêt à prévoir les modalités de révocation du secrétaire du CSE au sein de son règlement intérieur.
En tout état de cause, comme pour toute décision du CSE, la révocation du secrétaire doit être décidée en réunion et figurer expressément à l’ordre du jour.
Conclusion
Le secrétaire du CSE occupe une fonction essentielle au sein du comité. De sa désignation à la rédaction des procès-verbaux, il contribue au bon fonctionnement de l'instance et au suivi de ses travaux.
La maîtrise des règles relatives au secrétaire du CSE, de ses missions et des modalités de son remplacement permet d'assurer un fonctionnement efficace du comité. Pour approfondir ces aspects, une formation spécialement dédiée aux secrétaires du CSE constitue un complément utile à l'exercice de cette fonction.
FAQ (Foire aux questions)
Le secrétaire du CSE est un membre titulaire du comité qui, dans les entreprises de 50 salariés et plus, doit être désigné par celui-ci parmi ses membres afin d’assurer la gestion des affaires courantes.
Le secrétaire du CSE fait partie du bureau du CSE, aux côtés du trésorier.
Le secrétaire du CSE assure la gestion des affaires courantes du comité. À ce titre, il est notamment chargé d’établir, avec l’employeur, l’ordre du jour des réunions, et de rédiger les PV de celles-ci.
À défaut de règles différentes prévues par le CSE, la désignation du secrétaire se fait par principe à l’issue d’un vote à la majorité des suffrages exprimés.
Le secrétaire du CSE peut être révoqué par décision du comité.
Dans la mesure où le Code du travail est silencieux sur ce point, il est utile de prévoir les modalités de révocation du secrétaire du CSE au sein du règlement intérieur du comité.
En tout état de cause, comme pour toute décision du CSE, la révocation du secrétaire doit être décidée en réunion et figurer expressément à l’ordre du jour.
Quorum du CSE : le nombre minimum de votes
Le quorum des élections du CSE constitue l'une des règles essentielles du premier tour des élections professionnelles. Son atteinte conditionne l'attribution des sièges dès ce premier scrutin.
Prévu par le Code du travail, le quorum des élections du CSE répond à des règles de calcul précises. Sa maîtrise est indispensable pour comprendre le déroulement du scrutin et l’attribution des mandats de représentants du personnel.
Élection du CSE : qu’est-ce que le quorum ?
Ce que l’on appelle le quorum, c’est le nombre minimal de voix exigé, au premier tour des élections professionnelles, pour que les résultats du scrutin soient pris en compte.
Il convient alors de distinguer deux situations :
- Si le quorum n’est pas atteint, aucun représentant du personnel ne peut être élu à l’issue du premier tour des élections, et il est nécessaire d'organiser un second tour, qui doit avoir lieu dans les 15 jours suivants ;
- Si le quorum est atteint, le bureau de vote doit procéder aux opérations de dépouillement jusqu’à l’attribution des sièges aux listes en présence.
Cette définition résulte des dispositions de l’article L. 2314-29 du Code du travail.
Comment calculer le quorum des élections du CSE ?
Le calcul du quorum doit être réalisé pour chaque collège et, à l'intérieur de chaque collège, distinctement pour les titulaires et les suppléants. Autrement dit, si le quorum n'est atteint que pour les titulaires, il faudra organiser un deuxième tour pour élire les suppléants. Pour le savoir, il faut ouvrir et compter pour chaque urne le nombre de votants.
Le quorum est atteint si le nombre de votants, au 1ᵉʳ tour, est au moins égal à la moitié des électeurs inscrits sur la liste électorale.
Le nombre de votants, pris en compte dans le calcul du quorum, correspond au nombre d’électeurs qui se sont prononcés en faveur des candidats valablement présentés au 1er tour.
Les bulletins blancs ou nuls ne doivent pas être pris en compte dans la détermination du nombre de votants et donc dans le calcul du quorum. On ne tient donc compte que des suffrages valablement exprimés, et non de tous les électeurs qui ont participé au premier tour des élections. C’est en effet ce que précise, de manière constante, la jurisprudence (par exemple : cass. ass. plén., 2 décembre 1977, n°77-60.407).
Que se passe-t-il si le quorum n’est pas atteint lors du premier tour des élections du CSE ?
Comme indiqué, lorsque le quorum n’est pas atteint, aucun représentant du personnel ne peut être élu à l’issue du premier tour des élections. Il est nécessaire d'organiser un second tour.
Dans cette hypothèse, il reste tout de même nécessaire de procéder au dépouillement du premier tour des élections. En effet, les résultats obtenus par chaque organisation syndicale (OS) au premier tour sont particulièrement importants puisqu’ils permettent de déterminer :
- Les organisations syndicales représentatives, conformément aux dispositions de l’article L. 2121-1 du Code du travail ;
- Les personnes susceptibles d'être désignées délégués syndicaux conformément aux dispositions de l’article L. 2143-3 du Code du travail ;
- Les organisations syndicales représentatives habilitées à signer un accord collectif conformément aux dispositions de l’article L. 2232-12 du Code du travail.
Conclusion
Le quorum des élections du CSE correspond au nombre minimal de suffrages valablement exprimés nécessaire pour permettre l’attribution des sièges dès le premier tour. Son appréciation s’effectue séparément pour chaque collège électoral et pour chaque catégorie de sièges.
Lorsque le quorum des élections du CSE n’est pas atteint, un second tour doit être organisé. Les résultats du premier tour conservent néanmoins toute leur importance pour la mesure de l’audience syndicale et la détermination de la représentativité.
Modalités de fonctionnement du CSE dans les entreprises de moins de 50 salariés
L’expression “CSE de moins de 50 salariés” est souvent utilisée pour désigner les CSE des entreprises employant moins de 50 salariés. Cette notion désigne donc les CSE des petites entreprises.
Les modalités de fonctionnement du CSE dans les entreprises, employant moins de 50 salariés, diffèrent de celles qui sont applicables dans les entreprises employant 50 salariés ou plus.
En effet, bien que les modalités des élections du CSE soient identiques, l’étendue des missions du CSE, sa composition, ainsi que les moyens dont il dispose dépendent de l’effectif de l’entreprise.
Les CSE des entreprises employant 50 salariés ou plus disposent de compétences élargies, notamment en matière économique, sociale et culturelle. Ils disposent également de la personnalité juridique, ce qui leur permet de conclure des contrats, d’agir en justice et de disposer d’un véritable budget. Le budget des CSE des entreprises de plus de 50 salariés est, en partie, financé par des contributions versées par l’employeur.
À l’inverse, dans les entreprises de moins de 50 salariés, les missions du CSE se cantonnent principalement à une représentation des salariés et un rôle en matière de santé, sécurité et conditions de travail. En outre, ils ne disposent ni de la personnalité juridique, ni d’un budget propre.
Composition des CSE de moins de 50 salariés
Dans les entreprises de moins de 50 salariés, le CSE se compose :
- De l’employeur qui préside le comité,
- D’une délégation élue du personnel.
Président du CSE
Bien que, concernant les CSE des entreprises de moins de 50 salariés, la présidence de l'employeur ne soit pas expressément prévue par la loi, elle résulte de l'article L. 2315-21, applicable aux CSE des petites entreprises. Ce texte prévoit en effet que les membres de la délégation du personnel du CSE sont reçus par l'employeur ou son représentant.
L'employeur est ainsi membre de droit du CSE, et en est le président. Sa présence aux séances du comité est obligatoire. Le CSE ne peut pas valablement siéger en l’absence du président.
L'employeur ne peut pas se soustraire à cette obligation. À défaut, il commettrait un délit d'entrave, peu important le motif de son absence puisqu'il dispose de la faculté de se faire représenter.
En effet, le CSE peut être présidé par un représentant de l'employeur désigné par celui-ci. Il peut par exemple s’agir du directeur/directrice des ressources humaines de l’entreprise. En tout état de cause, le représentant désigné par l’employeur doit disposer de la qualité et du pouvoir nécessaires pour informer et consulter le CSE.
Enfin, l’employeur a la possibilité de se faire assister par des collaborateurs. Cependant, le Code du travail encadre cette faculté dans les entreprises de moins de 50 salariés. Dans cette hypothèse, le nombre de collaborateurs assistant l’employeur ne doit pas aboutir à ce qu’ensemble, ils soient en nombre supérieur à celui des représentants du personnel titulaires.
Délégation du personnel
Le CSE d’une entreprise de moins de 50 salariés comprend notamment une délégation du personnel qui comporte un nombre égal de titulaires et de suppléants.
Conformément aux dispositions de l’article R. 2314-1 du Code du travail, à défaut de stipulations dans le protocole d’accord préélectoral (PAP), le nombre de membres titulaires de la délégation du personnel est égal à :
- 1 élu titulaire, dans les entreprises dont l’effectif est compris entre 11 et 24 salariés,
- 2 élus titulaires, dans les entreprises dont l’effectif est compris entre 25 et 49 salariés.
Dans les entreprises employant moins de 50 salariés, la délégation élue du personnel n’est pas constituée d’un bureau. Elle n’est donc dotée ni d’un secrétaire, ni d’un trésorier. Cette structuration est spécifique aux CSE à compétences élargies, c'est-à-dire ceux des entreprises employant 50 salariés et plus.
Dans les CSE des petites entreprises, il n’y a pas non plus de représentants syndicaux au CSE.
Le CSE doit, parmi ses membres, désigner un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Cette obligation légale s’applique y compris dans les entreprises de moins de 50 salariés.
Élection du CSE dans une entreprise de moins de 50 salariés
La délégation du personnel au CSE est élue par les salariés de l’entreprise. Les élections de la délégation du personnel au CSE se font au scrutin de liste à deux tours avec représentation proportionnelle à la plus forte moyenne (art. L.2314-29 al. 1 du Code du travail). Cela signifie que les sièges à pourvoir doivent être répartis entre les différentes listes de candidats proportionnellement au nombre de votes obtenus.
Elles doivent par principe avoir lieu au scrutin secret, sous enveloppe, ou encore par vote électronique (sous certaines conditions).
Pour rappel, les grandes étapes du processus électoral sont les suivantes :
- L’employeur informe le personnel de l’entreprise du principe et des détails de l’organisation des élections du CSE, et informe et invite les organisations syndicales à négocier le PAP ;
- Les organisations syndicales et l’employeur négocient et concluent le PAP, dont l’objet est de préciser les modalités d’organisation des élections professionnelles. En cas d’absence d’accord, les modalités des élections sont déterminées soit de manière unilatérale par l’employeur, soit par l’administration, selon la situation ;
- Les bureaux de vote sont constitués selon les modalités prévues par le PAP ;
- Le personnel est informé par l’employeur des modalités du 1ᵉʳ tour (et du 2ᵉ tour, le cas échéant) ;
- L’employeur réalise un appel à candidatures, il affiche les listes électorales au moins 4 jours avant les élections, et publie les listes de candidats ;
- Une période de propagande électorale est organisée ;
- L’employeur prépare ensuite le matériel de vote, et le confie aux membres du bureau de vote. Le bureau a pour rôle de veiller au bon déroulement des scrutins, et de procéder aux dépouillements des voix. Une fois toutes les voix dépouillées, ils constatent les résultats et établissent les procès-verbaux (PV) qui seront ensuite transmis au centre de traitement des élections professionnelles (CTEP).
Les membres de la délégation du personnel sont par principe élus pour une durée de 4 ans. L’article L. 2314-34 du Code du travail permet cependant de fixer une durée de mandat comprise entre deux ans et quatre ans, par accord collectif de travail.
Missions et attributions des CSE de moins de 50 salariés
L’étendue des missions du CSE dépend de l’effectif de l’entreprise.
Dans les entreprises de moins de 50 salariés, les missions du CSE se cantonnent principalement à une représentation des salariés et un rôle en matière de santé, sécurité et conditions de travail.
Dans ces entreprises, le CSE doit également faire l’objet d’informations et de consultations ponctuelles dans diverses hypothèses (licenciements économiques, reclassement d’un salarié inapte, etc.). Cependant cette mission est assez limitée par rapport aux CSE des entreprises employant 50 salariés et plus.
En effet, ce n’est que dans les entreprises de 50 salariés et plus que le CSE dispose de prérogatives étendues, notamment en matière économique, sociale et culturelle.
Représentation des salariés
La délégation du personnel au CSE des entreprises de moins de 50 salariés a une mission de représentation des salariés. Cela signifie qu’elle a pour rôle de présenter à l’employeur les réclamations individuelles et collectives relatives notamment :
- Aux salaires (problèmes de paiement, non-respect du salaire minimum, etc.),
- À l’application des dispositions légales (Code du travail, Code de la sécurité sociale, etc.),
- À l’application des conventions et des accords collectifs applicables dans l’entreprise.
Dans le cadre de cette mission, les élus sont de véritables porte-parole des salariés.
Mission en matière de santé, sécurité et conditions de travail
Conformément à l’article L. 2312-5 du Code du travail, le CSE des entreprises de moins de 50 salariés a également pour mission de contribuer à promouvoir la santé, la sécurité et l'amélioration des conditions de travail dans l'entreprise.
Dans ce cadre, il réalise notamment des enquêtes en matière d'accidents du travail ou de maladies professionnelles (ATMP), et participe à l’élaboration du document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP).
Afin de pouvoir pleinement exercer sa mission en la matière, le CSE dispose de deux outils importants :
- Un droit d’alerte en cas d'atteinte aux droits des personnes (art. L. 2312-59 du Code du travail).
Lorsqu’il constate qu’il existe une atteinte injustifiée et disproportionnée aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l'entreprise, l’élu au CSE saisit immédiatement l’employeur. Ce dernier doit alors procéder à une enquête, associant le CSE, et prendre les mesures nécessaires pour remédier à la situation. À défaut, le salarié concerné, ou l’élu au CSE à l’origine de l’alerte, peut saisir le conseil de prud’hommes qui statue alors selon la procédure accélérée au fond. - Un droit d’alerte en cas de danger grave et imminent, ainsi qu'en matière de santé publique et d'environnement (art. L. 2312-60 du Code du travail).
Le représentant du personnel au CSE qui constate qu'il existe un danger grave et imminent alerte immédiatement l'employeur. En matière de santé/sécurité, ce droit d’alerte doit être exercé dans les conditions prévues aux articles L. 4132-1 à L. 4132-5 du Code du travail.
Informations et consultations ponctuelles
Seuls les CSE des entreprises de 50 salariés et plus disposent d’un véritable rôle en matière économique. Les CSE des entreprises employant moins de 50 salariés n’interviennent, ne disposent pas d’une compétence générale en la matière, et n’interviennent que de manière ponctuelle et résiduelle, et uniquement lorsqu’un texte spécifique le prévoit.
Enfin, il existe des cas dans lesquels la loi prévoit que le CSE des entreprises de moins de 50 salariés doit être informé, voire consulté, avant une prise de décision par l’employeur.
Une information/consultation ponctuelle du CSE doit, par exemple, avoir lieu dans les cas suivants :
- Lorsque l’employeur envisage une procédure de licenciement collectif pour motif économique (art. L. 1233-8 du Code du travail),
- Concernant le recours aux heures supplémentaires (art. L. 3121-33 du Code du travail),
- Concernant le reclassement d’un salarié déclaré inapte par le médecin du travail (art. L. 1226-2 du Code du travail, et L. 1226-10 du Code du travail).
Négociation et conclusion d’accords d’entreprise ou d’établissement
Dans les entreprises de moins de 50 salariés, dépourvues de délégué syndical (DS), les accords d'entreprise ou d'établissement peuvent être négociés, conclus, révisés ou dénoncés, notamment, par un ou plusieurs membres titulaires de la délégation du personnel. C’est en effet ce que prévoient les dispositions de l’article L. 2232-23-1 du Code du travail.
Dans cette hypothèse, pour que ces accords soient valables, ils doivent être signés par des membres du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles.
Moyens des CSE de moins de 50 salariés
Les CSE des entreprises de moins de 50 salariés, contrairement aux CSE des entreprises employant 50 salariés et plus, ne disposent pas de budget propre. Ils ne disposent ainsi ni d’un budget de fonctionnement, ni d’un budget en matière d’activités sociales et culturelles.
Cette situation se justifie par la différence de responsabilités entre ces différents CSE. En effet, les CSE des grandes entreprises disposent de prérogatives plus étendues, ce qui implique qu’ils doivent pouvoir disposer des moyens et du budget nécessaires à la réalisation de leurs missions.
Pour autant, les CSE des petites entreprises disposent tout de même de différents moyens (local, panneau d'affichage, heures de délégation, etc) permettant aux élus d’exercer leurs fonctions représentatives.
Local aménagé
Dans les entreprises de moins de 50 salariés, l'employeur met à la disposition des membres de la délégation du personnel du CSE le local nécessaire pour leur permettre d'accomplir leur mission et, notamment, de se réunir.
L’employeur qui ne respecte pas cette obligation légale, s’expose à des poursuites pour délit d’entrave au fonctionnement du CSE.
Dans la mesure où l’objet de cette obligation est de permettre aux élus du CSE d’accomplir leurs missions, le local mis à disposition du CSE doit être aménagé. Il doit ainsi pouvoir disposer d’un équipement de base :
- Une table,
- Des chaises,
- Une armoire fermant à clef,
- Une ligne téléphonique,
- Un ordinateur,
- Une imprimante,
- Une connexion internet.
L’aménagement du local apparaît d’autant plus important que le CSE des petites entreprises n'a pas de budget.
Panneau d’affichage
Les élus du CSE peuvent faire afficher les renseignements qu'ils ont pour rôle de porter à la connaissance du personnel sur des emplacements obligatoirement prévus. Ces panneaux d’affichage sont destinés aux communications syndicales, et doivent être placés aux portes d'entrée des lieux de travail.
Malgré la rédaction des dispositions de l’article L. 2315-15 du Code du travail, les membres du CSE doivent disposer de leurs propres panneaux d'affichage, distincts de ceux destinés aux communications syndicales.
Les informations que les élus au CSE peuvent afficher sur les panneaux d’affichages, sont par exemple les suivantes :
- Les comptes rendus des réunions mensuelles avec l’employeur,
- Les résultats d'enquêtes menées en matière de sécurité et de conditions de travail,
- Les questions posées chaque mois à l'employeur et les réponses qui y sont ensuite apportées,
- Les informations relatives au droit du travail ou à la convention collective applicable dans l’entreprise.
Heures de délégation et liberté de circulation des élus
Le Code du travail fixe, en l’absence de précisions dans le PAP, le crédit d’heures de délégation. C'est-à-dire le nombre mensuel d’heures de délégation dont dispose chaque élu titulaire afin d’assurer ses fonctions représentatives.
Les dispositions supplétives du Code du travail prévoient ainsi que le nombre mensuel d’heures de délégation dont dispose chaque élu titulaire au CSE est égal à 10 heures dans les entreprises employant moins de 50 salariés.
Conformément aux dispositions de l’article L. 2315-14 du Code du travail, les membres du CSE peuvent, durant les heures de délégation dont ils disposent, se déplacer hors de l'entreprise.
Ils peuvent également, tant durant les heures de délégation qu'en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans l'entreprise. A cette occasion, ils peuvent prendre tous les contacts nécessaires à l'accomplissement de leur mission, notamment auprès d'un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement du travail des salariés.
Formation
Les membres de la délégation du personnel au CSE bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail (article L. 2315-18 du Code du travail). Cette formation obligatoire, quel que soit l’effectif de l’entreprise, bénéficie également aux élus des CSE des entreprises de moins de 50 salariés.
La formation en santé, sécurité et conditions de travail permet aux membres du CSE d’exercer pleinement leurs missions de prévention et de protection des salariés. Elle leur apporte les connaissances nécessaires pour :
- identifier les risques professionnels,
- analyser les situations de travail,
- contribuer à l’amélioration des conditions de travail au sein de l’entreprise.
La durée minimale de cette formation est de 5 jours lors du premier mandat des élus, et de 3 jours en cas de renouvellement du mandat.
Conclusion
Le fonctionnement du CSE dans les entreprises de moins de 50 salariés répond à des règles spécifiques, adaptées à la taille et aux besoins des petites entreprises.
Bien que ses moyens et ses attributions soient plus limités que ceux des CSE des entreprises d’au moins 50 salariés, il demeure un acteur essentiel de la représentation des salariés et de la prévention en matière de santé, sécurité et conditions de travail.