Élections CSE : répartition des sièges, loyauté… et obligation de trancher
Aujourd’hui, cap sur les élections professionnelles. Un moment stratégique pour les représentants du personnel… et une source inépuisable de litiges !
Avant le vote, l’employeur et les syndicats doivent impérativement se mettre d’accord sur deux choses essentielles :
- la répartition du personnel entre les collèges électoraux (ouvriers/employés, agents de maîtrise/techniciens, cadres);
- la répartition du nombre de sièges à élire dans chaque collège.
Tout cela est formalisé dans le protocole d’accord préélectoral (PAP). Et quand il n’y a pas d’accord ? Ça secomplique...
⚖️ Et si personne ne s’entend ?
Premier cas : un syndicat s’est présenté à la négociation, mais aucun accord n’est signé.
→ L’employeur doit alors saisir la Dreets (ex-Inspection du travail).
Deuxième cas : la Dreets ne répond pas dans les deux mois.
→ C’est alors au juge judiciaire de trancher.
Mais attention : la Dreets peut refuser de se prononcer si elle estime que l’employeur a manqué à son devoir de loyauté(par exemple, en refusant de transmettre les fiches de postes ou les effectifs).
🔎 Un rappel ferme de la Cour de cassation (25 juin 2025)
Dans une affaire récente, l’employeur avait mal joué le jeu. La Dreets est restée silencieuse.
Le juge a alors refusé de statuer, estimant que la négociation avait été biaisée.
Mais la Cour de cassation a cassé cette décision :
→ Peu importe que la négociation ait été imparfaite : le juge doit statuer lorsque la Dreets s’est abstenue.
Même sans toutes les informations, le juge ne peut pas botter en touche. Il peut ordonner à l’employeur de produire les documents manquants… mais il doit trancher.
✅ Ce qu’il faut retenir
- La Dreets peut refuser de statuer si l’employeur n’a pas négocié loyalement.
- Mais le juge ne peut jamais refuser de décider si la Dreets est silencieuse.
- Le juge peut exiger des pièces complémentaires, mais il doit aller au bout.
🎯 Conclusion pratique :
Négocier loyalement le PAP, c’est stratégique. Car si vous bloquez la procédure:
- La Dreets peut vous laisser seul.
- Le juge, lui, vous forcera à jouer cartes sur table.
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Quelles sont les formations obligatoires pour les membres du CSE ?
Afin de pouvoir exercer efficacement leurs missions, les membres du comité social et économique (CSE) disposent de plusieurs moyens prévus par le Code du travail, parmi lesquels figure un droit à la formation. Ces formations constituent un outil essentiel permettant aux élus d’acquérir les connaissances nécessaires à l’exercice de leur rôle au sein de l’entreprise.
La loi distingue à cet égard deux catégories de formations obligatoires :
- La formation en matière de santé, sécurité et conditions de travail (SSCT),
- La formation économique.
Ces dispositifs participent directement à la capacité du CSE à remplir ses missions, telles que présentées dans notre article consacré au rôle du CSE.
La formation en santé, sécurité et conditions de travail (SSCT)
La formation en santé, sécurité et conditions de travail permet aux membres du CSE d’exercer pleinement leurs missions de prévention et de protection des salariés. Elle leur apporte les connaissances nécessaires pour :
- identifier les risques professionnels,
- analyser les situations de travail,
- contribuer à l’amélioration des conditions de travail au sein de l’entreprise.
La formation SSCT : Une formation obligatoire pour les membres du CSE
Le Code du travail prévoit expressément que les membres du CSE doivent obligatoirement bénéficier de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail.
Tous les membres du CSE doivent donc pouvoir bénéficier de cette formation, peu importe qu’ils soient titulaires ou suppléants.
Le contenu de la formation santé, sécurité et conditions de travail
L’article R. 2315-9 du Code du travail précise que la formation obligatoire en matière de santé, sécurité et conditions de travail a pour objet :
- De développer l’aptitude des élus du CSE à déceler et à mesurer les risques professionnels et leur capacité d'analyse des conditions de travail,
- De les initier aux méthodes et procédés à mettre en œuvre pour prévenir les risques professionnels et améliorer les conditions de travail.
Cette formation obligatoire est à la fois théorique et pratique, et son programme tient compte des éléments suivants :
- Des caractéristiques de la branche professionnelle de l’entreprise (autrement dit de son secteur d’activité),
- Des caractéristiques spécifiques de l’entreprise,
- Du rôle du représentant au sein du CSE.
Le renouvellement de cette formation fait l’objet de stages distincts de celui organisé dans le cadre de la formation initiale.
Ce renouvellement a pour objet de permettre aux élus d'actualiser leurs connaissances et de se perfectionner. Le programme est donc, dans ce cadre, plus spécialisé et technique. Il est adapté aux demandes particulières des élus stagiaires et tient compte notamment des changements technologiques et d'organisation affectant l'entreprise ou la branche d'activité.
À l’issue de cette formation obligatoire, le membre du CSE se voit remettre, par l’organisme de formation, une attestation d’assiduité qu’il doit transmettre à l’employeur lorsqu’il reprend le travail.
La durée de la formation santé, sécurité et conditions de travail
La durée minimale de cette formation obligatoire est de 5 jours lors du premier mandat des élus du CSE, et de 3 jours en cas de renouvellement du mandat.
Cependant les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT), lorsqu’elle existe, conservent un droit à 5 jours même en cas de renouvellement.
Le congé de formation est pris en une seule fois, à moins que le bénéficiaire et l'employeur ne décident d'un commun accord qu'il le sera fractionné.
La formation économique
La formation économique est la seconde catégorie de formations obligatoires des membres du CSE. Cependant son champ d’application est plus réduit que celui de la formation en santé, sécurité et conditions de travail.
La formation économique du CSE : Une formation obligatoire dans les entreprises d’au moins 50 salariés
La formation économique n’est obligatoire que dans les entreprises dont l’effectif est au moins égal à 50 salariés. En effet, les dispositions légales relatives à cette formation se trouvent dans la partie du Code du travail relative au fonctionnement du CSE dans les entreprises d’au moins 50 salariés.
En outre, cette formation, contrairement à la formation SSCT, ne bénéficie pas à tous les membres du CSE. En effet l’article L. 2315-63 du Code du travail paraît disposer qu’elle ne s’adresse qu’aux membres titulaires élus au CSE pour la première fois.
L’objet de la formation économique
La loi prévoit que cette formation obligatoire peut notamment porter sur les conséquences environnementales de l'activité des entreprises.
De manière plus générale, cette formation doit notamment avoir pour objet :
- D’enseigner aux élus titulaires les mécanismes de fonctionnement du CSE, et notamment en matière comptable et financière,
- Ou encore, de transmettre à ces derniers des informations de base relatives aux différentes formes juridiques d’une entreprise, ainsi qu’aux différents mécanismes de restructuration existants (fusion, cession,...).
La durée de la formation économique
Le stage de formation économique des élus titulaires du CSE est d’une durée maximale de 5 jours.
La durée de cette formation obligatoire est imputée sur la durée du congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale prévu aux articles L. 2145-5 et suivants du Code du travail.
Modalités de demande et de réalisation des formations obligatoires
L’élu au CSE qui souhaite bénéficier de l’une des formations obligatoires, doit en faire la demande à l’employeur. Les modalités de réalisation de la demande ne varient que très légèrement selon la nature de la formation sollicitée. Une fois la demande acceptée, la formation peut aussi bien prendre la forme d’une formation intra-entreprise que d’une formation inter-entreprises.
Demande de formation SSCT
Afin de réaliser la formation obligatoire en santé, sécurité et conditions de travail, l’élu au CSE qui souhaite bénéficier de son droit à congé de formation doit en faire la demande à l'employeur.
Cette demande doit préciser les informations suivantes :
- La date à laquelle il souhaite prendre son congé de formation,
- La durée de celui-ci,
- Le prix du stage de formation,
- Le nom de l'organisme de formation chargé de l'assurer.
La demande de congé de formation doit être présentée au moins 30 jours avant le début du stage.
L’article R. 2315-19 du Code du travail admet la possibilité, pour l’employeur, de refuser, de manière exceptionnelle, la demande de congé de formation santé, sécurité et conditions de travail.
L’employeur ne peut refuser la demande du représentant du personnel que s’il estime que l'absence de ce salarié pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l'entreprise.
Dans ce cas, l’employeur a l’obligation d’informer l’élu de sa décision, par écrit, dans un délai de 8 jours à compter de la réception de la demande de congé de formation.
La formation peut alors être reportée, mais uniquement dans la limite de 6 mois.
Si l’employeur ne notifie pas sa décision de refus dans ce délai, la formation doit avoir lieu aux dates prévues (Cass. Soc., 9 février 2012, n°10-21.820).
Demande de formation économique
La loi prévoit expressément que le droit à la formation économique s’exerce dans les conditions et limites prévues par les dispositions de l'article L. 2145-11 du Code du travail relatif au congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale.
Les conditions de réalisation de la demande de formation économique sont similaires à celles en vigueur en matière de formation SSCT.
L’employeur peut, là encore, refuser la demande de congé de formation d’un élu titulaire souhaitant suivre une formation économique. Cependant, dans ce cadre, en plus de devoir respecter les mêmes conditions de délai et de justification qu’en matière de SSCT, l’employeur souhaitant refuser la demande doit également consulter le CSE et obtenir un avis conforme de sa part.
Quelle est la différence entre une formation intra-entreprise et une formation inter-entreprises ?
On parle de formation intra-entreprise lorsque la session de formation est exclusivement réservée aux salariés d’une seule et même entreprise.
À l’inverse, on parle de formation inter-entreprises lorsque la session de formation regroupe des salariés de plusieurs entreprises différentes.
Le financement des formations obligatoires du CSE
Les règles relatives au financement des formations obligatoires des membres du CSE diffèrent selon la nature de la formation.
Financement de la formation santé, sécurité et conditions de travail
La formation obligatoire en matière de santé, sécurité et conditions de travail est par principe financée par l’employeur. Ce dernier peut néanmoins, le cas échéant, solliciter une prise en charge par l’opérateur de compétences (OPCO) dont l’entreprise relève.
Les dépenses afférentes à la rémunération des organismes de formation sont donc prises en charge par l'employeur. Cependant cette prise en charge ne peut dépasser, par jour et par stagiaire, l'équivalent de 36 fois le montant horaire du salaire minimum de croissance (SMIC, fixé à 12,02 euros par heure au 1er janvier 2026).
Le financement des formations obligatoires des membres du CSE ne se limite pas aux frais liés aux organismes de formation. L’employeur prend également en charge :
- Les frais de déplacement (à hauteur du tarif de seconde classe des chemins de fer applicable au trajet le plus direct depuis le siège de l'établissement jusqu'au lieu de dispense de la formation),
- Les frais de séjour (à hauteur du montant de l'indemnité de mission fixée en application de la réglementation applicable aux déplacements temporaires des fonctionnaires).
Financement de la formation économique
Le financement de la formation économique est pris en charge par le CSE. Il inclut aussi bien le prix du stage que les éventuels frais de déplacement et/ou d'hébergement. Il est pris en charge sur le budget de fonctionnement.
La participation financière directe de l’employeur n’est donc pas légalement obligatoire, comme c’est le cas pour le financement de la formation SSCT.
Le choix de l’organisme de formation
La loi prévoit, par principe, et de manière générale que les formations obligatoires des membres du CSE sont dispensées :
- Soit par un organisme figurant sur une liste établie par le préfet de région, conformément aux dispositions de l’article R. 2315-8 du Code du travail,
- Soit par un des organismes mentionnés à l'article L. 2145-5 du Code du travail, à savoir : des centres rattachés aux organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel, ou des instituts spécialisés.
Cette règle est par principe commune à toutes les formations obligatoires des membres du CSE (SSCT et économique).
Cependant, en matière de formation santé, sécurité et conditions de travail des membres du CSE, la partie réglementaire du Code du travail apporte des précisions supplémentaires. La formation doit ainsi être assurée :
- Soit par des organismes figurant sur une liste arrêtée par le ministre chargé du travail selon la procédure prévue à l'article R. 2145-3 du Code du travail,
- Soit par des organismes agréés par le préfet de région selon la procédure prévue à l'article R. 2315-8 du même Code.
Dans le cadre de la formation SSCT, les organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel, et les instituts spécialisés, ne peuvent donc assurer la formation que s’ils respectent l’une de ces dernières conditions.
Pourquoi choisir l’institut de formation en droit social de Paris (IFDSP) ?
L’institut de formation en droit social de Paris (IFDSP) est un organisme de formation spécialisé en droit social, qui se positionne comme un véritable partenaire de confiance des représentants du personnel.
L’IFDSP propose une offre complète de formations en droit social à Paris et en région, conçues pour les représentants du personnel, et accessibles en présentiel, distanciel ou mixte.
Il propose un large choix de formations permettant aux élus d’acquérir toutes les compétences et connaissances nécessaires à l’exercice de leur mission représentative. L’IFDSP est notamment habilité à dispenser les formations obligatoires des membres du CSE : formation santé, sécurité et conditions de travail (SSCT) et formation économique.
Conclusion
Les formations obligatoires des membres du CSE constituent ainsi un élément fondamental de son fonctionnement. Elles permettent aux élus de maîtriser leur environnement juridique, économique et social, et de disposer des compétences nécessaires pour exercer pleinement leurs attributions.
Le choix d’une formation adaptée aux besoins du comité et aux spécificités de l’entreprise représente donc un enjeu important pour assurer l’efficacité durable du dialogue social.
FAQ (foire aux questions)
Il existe deux catégories de formations obligatoires à destination des membres du CSE :
- La formation SSCT, qui doit bénéficier à tous les élus du CSE, titulaires et suppléants, quelle que soit la taille de l’entreprise,
- La formation économique, qui n’est légalement obligatoire que pour les élus titulaires du CSE, et uniquement dans les entreprises d’au moins 50 salariés.
L’employeur peut refuser une des formations obligatoires, seulement si l'absence du salarié peut avoir des conséquences préjudiciables pour la production ou la bonne marche de l'entreprise. Il peut également refuser une demande de formation ne respectant pas les conditions de forme et de délai.
Dans tous les cas, ce refus n’est pas définitif, il ne peut s’agir que d’un report de la formation à une date ultérieure.
Le financement de la formation est assuré :
- Par l’employeur en matière de formation SSCT,
- Par le CSE, qui puise alors sur son budget de fonctionnement, pour la formation économique.
On parle de formation intra-entreprise lorsque la session de formation est exclusivement réservée aux salariés d’une seule et même entreprise. À l’inverse, on parle de formation inter-entreprises lorsque la session de formation regroupe des salariés de plusieurs entreprises différentes.
Quel est le rôle du CSE ?
Pour rappel, le Code du travail impose d’organiser des élections afin de mettre en place un comité social et économique (CSE) dès lors que l’entreprise compte au moins 11 salariés depuis au moins 12 mois consécutifs. Si cette condition est remplie, la mise en place d’un CSE dans l’entreprise est alors obligatoire.
Une fois le CSE mis en place, son rôle et ses attributions vont dépendre de l’effectif de l’entreprise. C’est en effet ce que prévoit la loi qui distingue d’une part les entreprises de moins de 50 salariés, et d’autre part les entreprises de 50 salariés et plus.
Néanmoins schématiquement, le rôle du CSE peut être résumé à l’exercice de 4 missions principales.
Quelles sont les principales missions du CSE ?
L’étendue des missions du CSE dépend de l’effectif de l’entreprise.
Représentation des salariés
Quel que soit l’effectif de l’entreprise, la délégation du personnel au CSE a une mission de représentation des salariés. Cela signifie qu’elle a pour rôle de présenter à l’employeur les réclamations individuelles et collectives relatives notamment :
- Aux salaires (problèmes de paiement, non-respect du salaire minimum, etc.),
- À l’application des dispositions légales (Code du travail, Code de la sécurité sociale, etc.),
- À l’application des conventions et des accords collectifs applicables dans l’entreprise.
Dans le cadre de cette mission, les élus sont de véritables porte-parole des salariés. Cependant les salariés conservent le droit de présenter eux-mêmes leurs réclamations et demandes à l’employeur.
Mission en matière économique
Seuls les CSE des entreprises de 50 salariés et plus disposent d’un véritable rôle en matière économique. Les CSE des entreprises employant moins de 50 salariés n’interviennent, ne disposent pas d’une compétence générale en la matière, et n’interviennent que de manière ponctuelle et résiduelle, et uniquement lorsqu’un texte spécifique le prévoit.
Dans les entreprises employant au moins 50 salariés, le CSE est informé et consulté sur les questions en lien avec l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise. Plus précisément, il peut notamment s’agir des questions concernant :
- Les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs,
- La modification de son organisation économique ou juridique.
Cette information/consultation s’impose, dans le cadre des missions du CSE, dès lors que les mesures envisagées par l’employeur, en matière économique, sont importantes, et qu’elles ne sont ni ponctuelles, ni individuelles.
Conformément aux dispositions de l’article L. 2312-17 du Code du travail, le CSE des entreprises de 50 salariés et plus doit également être consulté, de manière récurrente, concernant notamment :
- Les orientations stratégiques de l'entreprise,
- La situation économique et financière de l'entreprise.
- La politique sociale de l'entreprise, les condition de travail et l'emploi.
Au cours de ces consultations, le CSEest également informé des conséquences environnementales de l'activité de l'entreprise.
Enfin, il existe des cas dans lesquels le CSE doit être informé, voire consulté, avant une prise de décision par l’employeur, on parle alors de consultations ponctuelles du CSE. Ces consultations ponctuelles peuvent également concerner les CSE des entreprises de moins de 50 salariés, à condition qu’un texte le prévoit.
La loi prévoit qu’une consultation du CSE doit notamment avoir lieu dans les cas suivants :
- Lorsque l’employeur envisage une procédure de licenciement collectif pour motif économique (quel que soit l’effectif de l’entreprise),
- Ou encore lorsque l’entreprise fait l’objet d’une procédure de sauvegarde, de redressement et de liquidation judiciaire (uniquement dans les entreprises de 50 salariés et plus).
- C’est également obligatoire sur la proposition de reclassement après déclaration d’inaptitude par le médecin du travail sauf si ce dernier a fait mention express d’un obstacle à tout reclassement dans l’Enterprise.
-
Un accord d’entreprise peut enrichir le contenu de ces consultations ponctuelles en ajoutant des cas supplémentaires.
Mission en matière sociale et culturelle
Le Code du travail prévoit expressément que, dans les entreprises de 50 salariés et plus, le CSE a pour mission d’assurer, contrôler et/ou participer à la gestion de toutes les activités sociales et culturelles (ASC) établies dans l'entreprise.
Ces ASC comprennent notamment :
- Les activités ayant pour but l'amélioration des conditions de bien-être : cantines, crèches, colonies de vacances, etc.,
- Ou encore, les activités ayant pour objet l'utilisation des loisirs et l'organisation sportive.
Mission en matière de santé, sécurité et conditions de travail
Conformément aux articles L. 2312-5 et L. 2312-8 du Code du travail, quel que soit l’effectif de l’entreprise, le CSE a pour mission de contribuer à promouvoir la santé, la sécurité et l'amélioration des conditions de travail dans l'entreprise. Dans ce cadre, il réalise notamment des enquêtes en matière d'accidents du travail ou de maladies professionnelles (ATMP), et participe à l’élaboration du document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP).
Afin de pouvoir pleinement exercer sa mission en la matière, le CSE dispose de deux outils importants :
- Un droit d’alerte en cas d'atteinte aux droits des personnes (art. L. 2312-59 du Code du travail).
Lorsqu’il constate qu’il existe une atteinte injustifiée et disproportionnée aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l'entreprise, l’élu au CSE saisit immédiatement l’employeur. Ce dernier doit alors procéder à une enquête, associant le CSE, et prendre les mesures nécessaires pour remédier à la situation. À défaut, le salarié concerné, ou l’élu au CSE à l’origine de l’alerte, peut saisir le conseil de prud’hommes qui statue alors selon la procédure accélérée au fond. - Un droit d’alerte en cas de danger grave et imminent (art. L. 2312-60 du Code du travail).
Le représentant du personnel au CSE qui constate qu'il existe un danger grave et imminent, alerte immédiatement l'employeur. En matière de santé/sécurité, ce droit d’alerte doit être exercé dans les conditions prévues aux articles L. 4132-1 à L. 4132-5 du Code du travail.
Quels sont les rôles des membres du CSE ?
La composition du CSE va, là encore, dépendre de l’effectif de l’entreprise :
- Dans les entreprises de moins de 50 salariés, le CSE se compose uniquement d’un président et de la délégation élue du personnel parmi laquelle il doit être désigné un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
- Dans les entreprises de 50 salariés et plus, le CSE se compose d’un président, de la délégation élue du personnel comprenant un secrétaire et un trésorier, et d’un représentant syndical au CSE.
Chaque membre du CSE va avoir un rôle et des attributions spécifiques.
Rôle du président du CSE
Le CSE est présidé par l’employeur.
Celui-ci a notamment pour rôle de :
- Fixer, en collaboration avec le secrétaire, l'ordre du jour des réunions du CSE ;
- Convoquer les membres du comité aux réunions ordinaires et extraordinaires ;
- Présider les réunions du comité, organiser les débats, veiller à la bonne tenue des réunions et veiller à la régularité des scrutins ;
- S’assurer, le cas échéant, du respect des droits à information/consultation du CSE.
Rôle du secrétaire du CSE
Dans les entreprises de 50 salariés et plus, un secrétaire est désigné par le CSE parmi ses membres titulaires.
Le secrétaire du CSE a pour rôle de :
- Fixer, conjointement avec l’employeur, l’ordre du jour des réunions,
- Rédiger, signer et diffuser les procès verbaux (PV) des réunions du CSE.
Rôle du trésorier
Dans les entreprises de 50 salariés et plus, un trésorier est désigné par le CSE parmi ses membres titulaires.
Le trésorier du CSE a notamment pour rôle de :
- Présenter, le cas échéant, le rapport sur les conventions passées directement ou indirectement entre le CSE et l'un de ses membres,
- Gérer les comptes bancaires du comité,
- Gérer les ressources et le patrimoine du comité,
- Être l'interlocuteur privilégié de l'expert-comptable du CSE ou de son commissaire aux comptes le cas échéant.
Rôle du représentant syndical au CSE
Dans les entreprises de 50 salariés et plus, les organisations syndicales peuvent désigner un représentant syndical au CSE (RS CSE), parmi les membres du personnel de l’entreprise remplissant les conditions d’éligibilité.
Le RS CSE représente son organisation syndicale auprès du comité. Il a pour rôle principal de faire connaître aux membres du CSE le point de vue de son syndicat (contrairement aux membres élus, qui sont les représentants des salariés de l'entreprise).
Il assiste aux séances mais ne dispose que d’une voix consultative, cela signifie qu’il peut donner son avis, mais sans participer aux votes.
Quels sont les moyens dont dispose le CSE pour fonctionner ?
Le CSE doit pouvoir disposer de différents moyens techniques afin de lui permettre de remplir pleinement son rôle.
Dans ce cadre, quel que soit l’effectif de l’entreprise, l’employeur doit notamment mettre à la disposition du CSE :
- Un local aménagé, permettant aux élus de se réunir,
- Un panneau d’affichage, permettant aux élus de porter à la connaissance des salariés certaines informations (par exemple : les comptes rendus des réunions, ou encore le résultat d’une enquête menée en matière de santé/sécurité).
Dans les entreprises de 50 salariés et plus, le Code du travail impose également à l’employeur de mettre à la disposition du CSE le matériel nécessaire à son fonctionnement. Il peut par exemple s’agir de l'installation d'une ligne téléphonique, ou de la fourniture de matériel de rédaction et de photocopie.
Quel est le budget du CSE ?
Dans les entreprises de 50 salariés et plus, le CSE dispose de deux différents budgets destinés à lui permettre d’exercer son rôle :
Un budget de fonctionnement
Le budget de fonctionnement (art. L. 2315-61 et suivants du Code du travail) a pour objet de couvrir les dépenses engagées pour le fonctionnement du comité et pour l'exercice de ses attributions. Ce budget est financé par une subvention de fonctionnement versée par l’employeur, et dont le montant annuel dépend de l’effectif de l’entreprise.
Un budget destiné à financer les activités sociales et culturelles (ASC)
Le budget destiné aux ASC doit être au profit des salariés et de leur famille (art. L. 2312-81 et suivants du Code du travail). Ce budget est financé par une contribution annuelle versée par l’employeur, dont le montant doit par principe être fixé par accord d’entreprise. Le budget du CSE en matière d’ASC peut également être complété par des subventions accordées par des collectivités publiques ou des syndicats, ou encore par des revenus propres issus d’éventuels biens meubles ou immeubles dont dispose le comité.
Conclusion
Le CSE joue ainsi un rôle central dans le dialogue social de l’entreprise. Ses missions s’articulent autour de la représentation des salariés, de la prévention en matière de santé et de sécurité, de la consultation sur les questions économiques, et de la gestion des activités sociales et culturelles.
Son fonctionnement repose également sur une répartition précise des rôles entre ses membres, ainsi que sur des moyens matériels et financiers destinés à garantir l’exercice effectif de ses attributions.
Lorsqu’il est correctement mis en place et fonctionne dans de bonnes conditions, le CSE contribue pleinement à la qualité du dialogue social et à la prise en compte des intérêts des salariés dans l’entreprise.
Électorat et éligibilité CSE : qui peut voter et être élu ?
Déterminer qui peut voter et qui peut être élu au Comité Social et Économique (CSE) constitue une étape essentielle de l’organisation des élections professionnelles.
Cet article présente de manière claire et opérationnelle, les règles relatives à l'électorat et à l’éligibilité, en vigueur en matière d’élections du CSE, afin de répondre à vos questionnements :
- Qui peut voter aux élections du CSE ?
- Qui peut être élu ?
- Quelles sont les conditions d’électorat et d’éligibilité aux élections du CSE ?
Qui peut voter aux élections du CSE ?
Tous les salariés peuvent voter dans le cadre des élections du CSE, quelle que soit la nature de leur contrat (CDI, CDD, alternance…), s’ils respectent les conditions posées à l’article L. 2314-18 du Code du travail, à savoir :
- Être âgés de 16 ans révolus,
- Travailler dans l’entreprise depuis au moins 3 mois,
- Ne pas avoir fait l’objet d’une interdiction, déchéance ou incapacité relative aux droits civiques.
L’employeur (pris en la personne de son représentant légal) ne peut pas voter aux élections professionnelles.
La Cour de cassation précise que ces conditions doivent être remplies à la date du premier tour du scrutin. Le protocole d’accord préélectoral (PAP) ne peut pas modifier la date d’appréciation de ces conditions.
Un PAP peut déroger à la condition d’ancienneté prévue par la loi, mais seulement dans un sens plus favorable : en réduisant/supprimant l’ancienneté requise. Cette faculté s'applique aussi bien aux 3 mois requis pour être électeur qu'à l'année d'ancienneté nécessaire pour être éligible.
Les salariés bénéficient d’une présomption de jouissance de leurs droits civiques, sauf preuve contraire. L’employeur ne peut donc pas réclamer des salariés qu’ils rapportent la preuve matérielle de cette jouissance (en produisant par exemple un extrait de casier judiciaire ou une carte d’électeur politique).
Bien que ces conditions générales permettent d’identifier la majorité des électeurs, certaines situations particulières appellent toutefois des précisions.
Cas des salariés mis à disposition
Conformément à l’article L. 2314-23 du Code du travail, les salariés mis à disposition de l’entreprise peuvent être électeurs dans l’entreprise d’accueil s’ils y travaillent depuis au moins 12 mois.
Ils ne peuvent néanmoins exercer leur droit de vote que dans une seule entreprise. Ils doivent ainsi choisir s’ils souhaitent voter aux élections du CSE dans l’entreprise qui les emploie, ou dans l’entreprise utilisatrice.
Ce droit d’option, renouvelable à chaque cycle électoral, s’exerce au moment de l’organisation des élections professionnelles dans l’entreprise d’accueil. Cette dernière doit informer les salariés mis à sa disposition de leur droit d’option.
Cas des salariés intérimaires
Les salariés intérimaires ne peuvent pas voter aux élections du CSE organisées au sein de l’entreprise utilisatrice. Ils ne peuvent pas, non plus, y présenter une candidature.
Ils ne peuvent voter, et se présenter, qu’aux élections professionnelles qui ont lieu au sein de l’entreprise de travail temporaire (agence d’intérim) qui les emploie.
Cas des salariés dont le contrat de travail est suspendu
Les salariés dont le contrat de travail est suspendu conservent leur qualité d’électeur, dès lors que les conditions liées à l’électorat sont remplies.
Peuvent ainsi voter aux élections du CSE, les salariés :
- En arrêt de travail pour maladie (d’origine professionnelle ou non),
- En congé de maternité,
- En congé parental d’éducation,
- Ou encore en mise à pied, ou en cours de licenciement (même en cas de dispense de préavis).
Est-on obligé de voter aux élections du CSE ?
Il n’est pas obligatoire de voter aux élections du CSE.
Le droit de vote aux élections professionnelles est une prérogative offerte aux salariés qui remplissent les conditions requises. Il ne s’agit pas d’une obligation.
Un salarié peut donc tout à fait refuser de voter.
Affichage des listes électorales
Une fois les électeurs identifiés, il appartient à l’employeur d’établir et d’afficher les listes électorales. Il doit établir une liste par collège électoral. S’il n’existe pas de délai légal strict, l’usage et la jurisprudence retiennent généralement un affichage au moins 4 jours avant les élections.
Si l’effectif est modifié après l’affichage des listes, l’employeur doit les mettre à jour.
Les listes électorales doivent contenir les mentions suivantes :
- Nom et prénom des salariés électeurs,
- Leur âge/date de naissance,
- Leur date d'embauche dans l'entreprise.
La jurisprudence impose à l’employeur l’obligation de fournir aux syndicats les éléments nécessaires au contrôle de l'effectif et de la régularité des listes électorales. Ces éléments doivent être fournis aux syndicats au cours de la négociation du PAP, et en cas de contestation ultérieure.
Pour ce faire, l’employeur peut notamment communiquer aux syndicats le registre unique du personnel et les déclarations sociales des années concernées expurgés des éléments confidentiels (notamment relatifs à la rémunération des salariés).
Qui peut être élu au CSE ?
Peuvent être élus, tous les salariés qui respectent les conditions posées à l’article L. 2314-19 du Code du travail, à savoir :
- Avoir la qualité d’électeur,
- Être âgé de 18 ans révolus,
- Travailler dans l’entreprise depuis au moins 1 an,
- Ne pas avoir certains liens de parenté avec l’employeur (conjoint, partenaire de PACS, etc),
- Ne pas disposer d'une délégation écrite particulière d'autorité lui permettant d'être assimilé à l'employeur ou ne pas le représenter effectivement devant le CSE (cette condition vise notamment les DRH).
Là encore, ces conditions doivent être réunies à la date du premier tour des élections.
Les salariés ne sont éligibles que dans les collèges électoraux auxquels ils appartiennent.
Les salariés travaillant à temps partiel simultanément dans plusieurs entreprises ne sont éligibles que dans l'une de ces entreprises. Ils choisissent celle dans laquelle ils font acte de candidature aux élections du CSE.
Ne peuvent pas être élus au CSE de l’entreprise :
- Les salariés mis à disposition de l’entreprise,
- Les salariés intérimaires.
En revanche, sont éligibles, sous réserve d’en respecter les conditions, les salariés dont le contrat de travail est suspendu (pour congé parental d’éducation ou encore en cas de mise à pied).
Les principales conditions pour être électeur ou éligible aux élections du CSE peuvent être résumées dans le tableau suivant :
Présentation des candidatures
Les élections professionnelles se font au scrutin de liste, à deux tours.
Au premier tour, le droit de présenter des candidatures est réservé aux syndicats ayant été invités à négocier le PAP. Plus précisément, il s’agit des organisations syndicales qui satisfont aux sept critères de représentativité prévus par le Code du travail :
- Respect des valeurs républicaines,
- Indépendance,
- Transparence financière,
- Ancienneté minimale de deux ans dans le champ professionnel et géographique de l'entreprise,
- Audience suffisante,
- Influence (prioritairement caractérisée par l’activité et l’expérience),
- Effectifs d'adhérents et cotisations.
Ce n’est qu’au second tour que les candidatures sont libres.
Au second tour, les candidatures individuelles doivent être considérées comme constituant une liste.
Les syndicats et candidats doivent déposer leurs listes auprès de l'employeur. En l’absence de modalités prévues dans le PAP, le Code du travail n’impose aucun formalisme en matière de dépôt des candidatures.
Cependant, il est préférable de réaliser ce dépôt par lettre recommandée avec avis de réception (LRAR) ou par remise en main propre contre récépissé.
En effet, c’est, par principe, à compter de la date de la remise de la candidature que commence à courir la protection des candidats aux élections professionnelles. Il est donc important de pouvoir dater ce moment de manière certaine.
Le Code du travail ne fixe pas de date limite pour déposer une candidature aux élections du CSE. La date limite de dépôt des candidatures est souvent fixée par le PAP. Dans ce cas, cette date s’impose aux candidats, et l’employeur peut alors refuser les candidatures réalisées après celle-ci, dès lors qu’il n’abuse pas de ce droit.
Conclusion
L’électorat et l’éligibilité aux élections du CSE reposent sur des conditions précises d’âge, d’ancienneté, de droits civiques et d’indépendance à l’égard de l’employeur. Le respect de ces différentes conditions légales s’apprécie à la date du premier tour des élections professionnelles.
Maîtriser les conditions d’électorat et d’éligibilité du CSE constitue un atout majeur pour préparer efficacement les élections. Un approfondissement de ces sujets, notamment par le biais de formations spécialisées à destination des élus, permet à ces derniers de mieux appréhender les enjeux juridiques des élections professionnelles et d’en maîtriser les aspects pratiques.
L’employeur ne peut pas voter aux élections du CSE. Seuls les salariés peuvent être électeurs.
Dans la mesure où il est nécessaire d’avoir la qualité de salarié, et donc de disposer d’un contrat de travail, pour voter aux élections professionnelles, les stagiaires ne peuvent pas participer aux opérations de vote.
Pour pouvoir être élu au CSE, il est nécessaire d’avoir une ancienneté au moins égale à 1 an.
En l’absence de candidat à la fois au premier tour et au second tour des élections professionnelles, aucun CSE ne peut être mis en place. Il convient alors d’établir un PV de carence.
L’organisation des élections du CSE implique le respect du calendrier suivant :
- Information du personnel
- Invitation des syndicats
- Négociation du protocole d’accord préélectoral (PAP)
- Organisation du premier tour
- Organisation du second tour (si nécessaire)
- Dépouillement des votes
- Formalisation des résultats par la rédaction d’un PV