Élections CSE 2026 : le guide pour les organiser
Le cadre juridique relatif à l’organisation des élections du CSE est tellement fourni, technique, et parfois complexe, qu’il peut vite devenir difficile d’y voir clair.
Au travers de ce guide, l’institut de formation en droit social de Paris (IFDSP) vous propose de revenir sur chaque étape de ce processus, afin de vous permettre de mieux comprendre quand, et comment organiser les élections du CSE.
Quand organiser les élections du CSE ?
Le Code du travail impose d’organiser des élections afin de mettre en place un comité social et économique (CSE) dès lors que l’entreprise compte au moins 11 salariés depuis au moins 12 mois consécutifs.
Ce seuil d’effectif s’apprécie en “équivalent temps plein” (ETP). Ainsi pour les salariés qui ne sont pas liés à l’entreprise par un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) à temps plein, il conviendra d’appliquer des règles de proratisation (article L. 1111-2 du Code du travail).
Une fois ce seuil d’effectif atteint, il appartient en principe à l’employeur de prendre l'initiative d’organiser les élections du CSE (à défaut, cela peut être constitutif d’un délit d’entrave). Un salarié ou un syndicat peut, en cas d’inertie de l’employeur, demander à ce dernier d’organiser les élections (celui-ci disposera alors d’un délai d’un mois pour engager la procédure d’élection).
Cette obligation s’impose à toutes les entreprises du secteur privé, mais également à certains établissements publics (EPIC, et EPA lorsqu'ils emploient du personnel dans des conditions de droit privé), ou encore aux groupements d’intérêts économiques (GIE).
Un CSE doit, par principe, être élu tous les 4 ans (ce qui correspond à la durée légale du mandat du CSE). Cependant, il est possible de prévoir par accord collectif de branche, de groupe ou d'entreprise, une durée de mandat différente, comprise entre 2 et 4 ans (dans cette hypothèse, le renouvellement du CSE doit respecter cette périodicité conventionnelle).
Les caractéristiques du scrutin
Les élections de la délégation du personnel au CSE se font au scrutin de liste à deux tours avec représentation proportionnelle à la plus forte moyenne (art. L.2314-29 al. 1 du Code du travail). Cela signifie que les sièges à pourvoir doivent être répartis entre les différentes listes de candidats proportionnellement au nombre de votes obtenus.
Elles doivent par principe avoir lieu au scrutin secret, sous enveloppe, ou encore par vote électronique (sous certaines conditions).
Il est nécessaire de réaliser des votes séparés pour les titulaires et suppléants dans chacun des collèges.
Peut-on voter si nous ne sommes pas présents lors du scrutin ?
Il est possible de recourir au vote par correspondance, sous réserve que cela soit prévu et encadré par le protocole d’accord préélectoral (PAP). Dans ce cadre, l’employeur adresse par courrier, aux salariés qui ne peuvent être présents le jour des élections (notamment en cas de maladie), le matériel nécessaire pour voter (bulletins, enveloppes de vote et enveloppe d’envoi). Le salarié doit alors veiller à ce que les enveloppes contenant ses votes et sur lesquelles il doit apposer sa signature, soient reçues dans les délais (avant le jour du scrutin).
Le vote par procuration est quant à lui interdit en matière d’élection professionnelle.
Qui peut voter aux élections du CSE ?
Peuvent voter dans le cadre des élections du CSE, tous les salariés qui respectent les conditions posées à l’article L. 2314-18 du Code du travail, à savoir :
- Être âgé de 16 ans révolus,
- Travailler dans l’entreprise depuis au moins 3 mois,
- Ne pas avoir fait l’objet d’une interdiction, déchéance ou incapacité relative aux droits civiques.
La Cour de cassation précise que ces conditions doivent être remplies à la date du premier tour du scrutin.
Qui peut se présenter aux élections du CSE ?
Peuvent se présenter aux élections du CSE, tous les salariés qui respectent les conditions posées à l’article L. 2314-19 du Code du travail, à savoir :
- Être âgé de 18 ans révolus,
- Travailler dans l’entreprise depuis au moins 1 an,
- Ne pas avoir certains liens de parenté avec l’employeur (conjoint, partenaire de PACS, concubin, ascendants, descendants, frères, sœurs et alliés au même degré),
- Ne pas disposer d'une délégation écrite particulière d'autorité lui permettant d'être assimilé à l'employeur ou ne pas le représenter effectivement devant le CSE (cette condition vise notamment les DRH).
Là encore, ces conditions doivent être réunies à la date du premier tour des élections.
Le nombre d’élus au CSE
Le nombre d’élus au CSE est par principe fixé par le Code du travail, et dépend du nombre de salariés dans l’entreprise. La délégation du personnel au CSE est composée d’un nombre égal d’élus titulaires et suppléants.
Néanmoins le protocole d’accord préélectoral peut prévoir un nombre d’élus différent.
Le principe de représentation équilibrée femmes-hommes
Pour chaque collège électoral, les listes de candidats établies par les syndicats intéressés doivent respecter un principe de représentation équilibrée femmes-hommes. Ce principe concerne uniquement les listes présentées par les syndicats, et ne s’applique pas aux candidatures libres (salariés sans étiquette syndicale) présentées au second tour.
Cela signifie que les listes qui comportent plusieurs candidats doivent :
- D’une part, être composées d'un nombre de femmes et d'hommes correspondant à la part de femmes et d'hommes inscrits sur la liste électorale,
- D’autre part, être composées alternativement d'un candidat de chaque sexe jusqu'à épuisement des candidats d'un des sexes.
Lorsque le calcul de la part de femmes et d’hommes inscrits sur la liste électorale n’aboutit pas à un nombre entier, il convient d’appliquer les règles d’arrondis prévues à l’article L. 2314-30 du Code du travail.
Cette règle de représentation équilibrée étant d’ordre public absolu, le protocole d’accord préélectoral ne peut pas y déroger. En cas de non-respect de cette règle, le juge peut annuler l’élection des derniers élus du sexe surreprésenté.
Les collèges électoraux
Le Code du travail prévoit que les membres de la délégation du personnel au CSE sont, par principe, élus par deux collèges :
- Un premier collège comprenant les ouvriers et employés,
- Un second collège comprenant les ingénieurs, chefs de service, techniciens, agents de maîtrise et assimilés.
La loi précise que si le nombre des ingénieurs et cadres (et assimilés) est au moins égal à 25 au moment de la constitution ou du renouvellement du CSE, un troisième collège doit être constitué.
Toutefois, dans les entreprises n’élisant qu’un seul titulaire et un seul suppléant (notamment lorsque l’effectif est compris entre 11 et 24 salariés), il est mis en place, pour chacune de ces élections, un collège électoral unique (ensemble du personnel).
Le nombre et la composition des collèges électoraux ne peuvent être modifiés que par un accord unanime des syndicats représentatifs.
La répartition des sièges entre les différentes catégories de personnel et la répartition du personnel dans les collèges électoraux doivent être fixées dans le protocole d’accord préélectoral. Dans ce cadre, les critères de répartition sont les suivants :
- Les sièges affectés à chaque catégorie sont par principe répartis proportionnellement aux effectifs de chaque collège (plus une catégorie de personnel va compter de salariés, et plus elle obtiendra de sièges),
- La répartition des électeurs dans les collèges doit se faire en fonction de la nature des fonctions réellement exercées par les salariés (en tenant compte de leur formation, de la technicité des tâches confiées, et du degré d’autonomie).
Les étapes clés pour organiser les élections du CSE
Une fois que les conditions d’organisation des élections du CSE sont réunies, l’employeur doit respecter une procédure spécifique pour organiser les élections, qui se compose de plusieurs étapes.
Information du personnel
L’employeur doit tout d’abord informer le personnel de l’organisation des élections du CSE (il doit le faire par tout moyen conférant date certaine à cette information). Dans ce cadre, il doit notamment préciser la date envisagée pour le premier tour des élections.
Invitation de syndicats
Il doit également informer, en parallèle, les organisations syndicales et les inviter à négocier le protocole d’accord préélectoral (PAP). La question se pose de savoir quelles organisations syndicales doivent être informées et invitées à négocier le protocole d’accord ?
Il s’agit, précise la loi :
- Des organisations syndicales qui satisfont aux critères de respect des valeurs républicaines et d'indépendance, légalement constituées depuis au moins deux ans et dont le champ professionnel et géographique couvre l'entreprise ou l'établissement concernés (qui doivent être invitées par tout moyen) ;
- Des organisations syndicales reconnues représentatives dans l'entreprise ou l'établissement, celles ayant constitué une section syndicale dans l'entreprise ou l'établissement, ainsi que les syndicats affiliés à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel (qui doivent être invitées par courrier).
L’invitation à négocier le PAP doit parvenir à ces organisations au moins 15 jours avant la date de la première réunion de négociation.
Négociation du PAP
Les organisations syndicales et l’employeur ont alors pour objectif de négocier et conclure un protocole d’accord préélectoral. Le PAP est un accord qui a pour objet d’organiser, de manière détaillée, les élections du CSE. Il précise notamment :
- le nombre de sièges à pourvoir et le nombre de collèges électoraux,
- la proportion de femmes et d’hommes composant chaque collège,
- les modalités d'organisation et de déroulement des opérations électorales.
Pour être valable, le PAP doit avoir été conclu par la majorité des organisations syndicales intéressées ayant participé à sa négociation, et par les syndicats représentatifs ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections (on parle alors d’une condition de double majorité).
Et s’il n’y a pas de PAP ?
Dans cette hypothèse, il convient de distinguer deux situations :
- Soit l’absence de PAP résulte du fait qu’aucune organisation syndicale ne s’est présentée lors de la réunion de négociation, et dans ce cas l’employeur peut alors fixer les modalités de déroulement des élections de manière unilatérale ;
- Soit l’absence de PAP résulte de l’impossibilité des parties à parvenir à un accord, et dans ce cas il convient de saisir la DREETS (Direction régionale de l'Économie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités) ainsi que le juge judiciaire afin qu’ils statuent sur les modalités des élections (chacun dans son domaine de compétences).
Quelles sont les étapes suivant la conclusion du PAP ?
Une fois les modalités des élections fixées par le PAP (ou de manière unilatérale par l’employeur), il convient de :
- Constituer les bureaux de vote,
- Informer le personnel des modalités du 1er tour (date, horaires, lieu),
- Réaliser un appel à candidatures,
- Afficher les listes électorales, au moins 4 jours avant les élections,
- Publier les listes de candidats,
- Organiser une période de propagande électorale (à l’occasion de cette période, l’employeur et ses représentants doivent faire preuve de la neutralité la plus stricte),
- Préparer le matériel de vote.
Déroulement du premier tour
À l’occasion du premier tour des élections, les organisations syndicales invitées à négocier le PAP disposent d’un monopole en matière de présentation de candidatures. Ce n’est que dans le cadre du second tour que les candidatures sont libres (salariés sans étiquette syndicale).
Le premier tour doit être organisé dans les 90 jours suivant l’information du personnel relative à l’organisation des élections du comité et dans les 15 jours précédant la fin des mandats en cours en cas de renouvellement du CSE.
On ne tient compte du premier tour du scrutin que si le quorum est atteint. C'est-à-dire si le nombre des votants est au moins égal à la moitié des électeurs inscrits.
Organisation d’un second tour
L’employeur doit organiser un second tour dans les 15 jours suivant la date du premier tour, dans les cas suivants :
- En l'absence de quorum,
- En l'absence totale ou partielle de candidature,
- S’il reste des sièges vacants à l'issue du premier tour.
Dans le cadre du second tour des élections du CSE, aucun quorum n'est exigé.
Dépouillement et rédaction du procès verbal
Une fois le scrutin clos, le bureau de vote procède immédiatement au dépouillement, et proclame les résultats. En cas de besoin, il peut dans ce cadre, se faire assister par des scrutateurs qu’il désigne parmi les électeurs.
Immédiatement après la fin du dépouillement, le procès-verbal (PV) des élections est rédigé dans la salle de vote, en présence des électeurs, en deux exemplaires signés par tous les membres du bureau. Une fois le PV établi, les résultats sont proclamés en public par le président du bureau de vote et affichés par ses soins dans la salle de vote.
La dernière étape consiste à transmettre, dans les 15 jours suivant les élections, un exemplaire du PV au centre de traitement des élections professionnelles (CTEP), ainsi qu’aux syndicats ayant présenté des candidats et à ceux ayant participé à la négociation du PAP.
Si le PV fait état de la carence de CSE (et uniquement dans cette hypothèse), il doit également être transmis, directement, à l’inspection du travail.
Attribution des sièges entre les listes
L’attribution des sièges se fait d’abord en calculant le quotient électoral, puis, s’il reste des sièges à pourvoir, sur la base de la plus forte moyenne.
Le quotient électoral est égal au nombre total des suffrages valablement exprimés (déduction faite des votes blancs et nuls) par les électeurs du collège, divisé par le nombre de sièges à pourvoir.
Une fois le quotient électoral calculé, il convient de déterminer le nombre de voix recueillies par chaque liste. Pour cela il faut comptabiliser le total des voix obtenues par chaque candidat et le diviser par le nombre de candidats de la liste concernée.
Chaque liste se voit attribuer autant de sièges que le nombre de voix recueilli par elle contient de fois le quotient électoral (art. R. 2314-19 du Code du travail).
Le nombre de sièges obtenus sur la base du quotient électoral est donc déterminé selon la formule suivante : nombre de sièges = moyenne des voix de la liste / quotient électoral.
S’il reste des sièges à pourvoir, ceux-ci sont attribués sur la base de la plus forte moyenne (art. R. 2314-20 du Code du travail).
À cet effet, le nombre de voix obtenues par chaque liste est divisé par le nombre, augmenté d'une unité, des sièges déjà attribués à la liste. Le premier siège non pourvu est attribué à la liste ayant la plus forte moyenne.
Il est nécessaire de renouveler cette opération pour chacun des sièges non encore pourvus jusqu’au dernier.
Une fois le nombre de sièges attribué à chaque liste déterminé, le bureau de vote désigne les élus au sein de chacune d’entre elles. La désignation des élus se fait par principe selon l’ordre de présentation des candidats sur les listes.
Cependant, si des noms ont été raturés, et que le nombre total des ratures est supérieur ou égal à 10% des suffrages valablement exprimés, l'attribution des sièges se fait selon le nombre de voix obtenues par chaque candidat.
Que se passe-t-il après les élections ?
À l’issue des élections du CSE, s’ouvre une période pendant laquelle il est possible de contester la régularité du processus électoral. Ce n’est qu’à défaut de contestation dans le délai imparti, que le CSE peut enfin démarrer son activité.
La contestation des élections du CSE : ce qu’il faut savoir
En cas de non-respect du processus électoral (cf. ci-avant), de violation d’une règle d’ordre public, ou d’un principe général du droit électoral, les élections du CSE peuvent être contestées par toute personne y ayant un intérêt. Il peut s’agir de l'employeur, d’un salarié de l'entreprise ou encore d’une organisation syndicale.
Attention toutefois, compte tenu des enjeux, le délai de prescription de l’action en contestation des élections professionnelles est assez court. En effet, pour être recevables, les contestations relatives à la régularité des opérations électorales doivent être soulevées dans les 15 jours qui suivent l'élection. Le cas échéant, il est donc nécessaire d’agir vite.
À l’occasion d’un litige, le tribunal judiciaire peut être amené à annuler les élections, rendant ainsi nécessaire l’organisation de nouvelles opérations électorales.
Le démarrage du nouveau CSE
Le CSE nouvellement élu est alors convoqué à une première réunion par son président (qui est l’employeur). À cette occasion, devront être abordées différentes questions nécessaires à la mise en route du comité, telles que :
- la désignation du bureau (secrétaire et trésorier),
- la présentation de la documentation économique, juridique et financière,
- ou encore la rédaction du règlement intérieur du CSE.
En outre, les membres de la délégation du personnel au CSE bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail (article L. 2315-18 du Code du travail).
La durée minimale de cette formation est de 5 jours lors du premier mandat des élus, et de 3 jours en cas de renouvellement du mandat. Cependant les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT), lorsqu’elle existe, conservent un droit à 5 jours même en cas de renouvellement.
Dans les entreprises de plus de 50 salariés, les nouveaux élus titulaires bénéficient également d’une formation économique de 5 jours.
Conclusion
L’organisation des élections du CSE suppose de respecter une procédure impliquant une succession d’étapes : informer le personnel, inviter les syndicats, négocier le PAP et préparer concrètement le scrutin. Il convient ensuite d’organiser le premier tour, puis si nécessaire un second tour, avant de dépouiller les votes et de formaliser les résultats par la rédaction d’un PV.
Le respect du régime juridique des élections du CSE est fondamental puisqu’il va non seulement conditionner la validité du scrutin mais également la légitimité des représentants élus.
Il est donc primordial de bien préparer les élections en amont, et notamment à l’occasion de la négociation du protocole d’accord préélectoral (PAP).
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Quelles sont les formations obligatoires pour les membres du CSE ?
Afin de pouvoir exercer efficacement leurs missions, les membres du comité social et économique (CSE) disposent de plusieurs moyens prévus par le Code du travail, parmi lesquels figure un droit à la formation. Ces formations constituent un outil essentiel permettant aux élus d’acquérir les connaissances nécessaires à l’exercice de leur rôle au sein de l’entreprise.
La loi distingue à cet égard deux catégories de formations obligatoires :
- La formation en matière de santé, sécurité et conditions de travail (SSCT),
- La formation économique.
Ces dispositifs participent directement à la capacité du CSE à remplir ses missions, telles que présentées dans notre article consacré au rôle du CSE.
La formation en santé, sécurité et conditions de travail (SSCT)
La formation en santé, sécurité et conditions de travail permet aux membres du CSE d’exercer pleinement leurs missions de prévention et de protection des salariés. Elle leur apporte les connaissances nécessaires pour :
- identifier les risques professionnels,
- analyser les situations de travail,
- contribuer à l’amélioration des conditions de travail au sein de l’entreprise.
La formation SSCT : Une formation obligatoire pour les membres du CSE
Le Code du travail prévoit expressément que les membres du CSE doivent obligatoirement bénéficier de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail.
Tous les membres du CSE doivent donc pouvoir bénéficier de cette formation, peu importe qu’ils soient titulaires ou suppléants.
Le contenu de la formation santé, sécurité et conditions de travail
L’article R. 2315-9 du Code du travail précise que la formation obligatoire en matière de santé, sécurité et conditions de travail a pour objet :
- De développer l’aptitude des élus du CSE à déceler et à mesurer les risques professionnels et leur capacité d'analyse des conditions de travail,
- De les initier aux méthodes et procédés à mettre en œuvre pour prévenir les risques professionnels et améliorer les conditions de travail.
Cette formation obligatoire est à la fois théorique et pratique, et son programme tient compte des éléments suivants :
- Des caractéristiques de la branche professionnelle de l’entreprise (autrement dit de son secteur d’activité),
- Des caractéristiques spécifiques de l’entreprise,
- Du rôle du représentant au sein du CSE.
Le renouvellement de cette formation fait l’objet de stages distincts de celui organisé dans le cadre de la formation initiale.
Ce renouvellement a pour objet de permettre aux élus d'actualiser leurs connaissances et de se perfectionner. Le programme est donc, dans ce cadre, plus spécialisé et technique. Il est adapté aux demandes particulières des élus stagiaires et tient compte notamment des changements technologiques et d'organisation affectant l'entreprise ou la branche d'activité.
À l’issue de cette formation obligatoire, le membre du CSE se voit remettre, par l’organisme de formation, une attestation d’assiduité qu’il doit transmettre à l’employeur lorsqu’il reprend le travail.
La durée de la formation santé, sécurité et conditions de travail
La durée minimale de cette formation obligatoire est de 5 jours lors du premier mandat des élus du CSE, et de 3 jours en cas de renouvellement du mandat.
Cependant les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT), lorsqu’elle existe, conservent un droit à 5 jours même en cas de renouvellement.
Le congé de formation est pris en une seule fois, à moins que le bénéficiaire et l'employeur ne décident d'un commun accord qu'il le sera fractionné.
La formation économique
La formation économique est la seconde catégorie de formations obligatoires des membres du CSE. Cependant son champ d’application est plus réduit que celui de la formation en santé, sécurité et conditions de travail.
La formation économique du CSE : Une formation obligatoire dans les entreprises d’au moins 50 salariés
La formation économique n’est obligatoire que dans les entreprises dont l’effectif est au moins égal à 50 salariés. En effet, les dispositions légales relatives à cette formation se trouvent dans la partie du Code du travail relative au fonctionnement du CSE dans les entreprises d’au moins 50 salariés.
En outre, cette formation, contrairement à la formation SSCT, ne bénéficie pas à tous les membres du CSE. En effet l’article L. 2315-63 du Code du travail paraît disposer qu’elle ne s’adresse qu’aux membres titulaires élus au CSE pour la première fois.
L’objet de la formation économique
La loi prévoit que cette formation obligatoire peut notamment porter sur les conséquences environnementales de l'activité des entreprises.
De manière plus générale, cette formation doit notamment avoir pour objet :
- D’enseigner aux élus titulaires les mécanismes de fonctionnement du CSE, et notamment en matière comptable et financière,
- Ou encore, de transmettre à ces derniers des informations de base relatives aux différentes formes juridiques d’une entreprise, ainsi qu’aux différents mécanismes de restructuration existants (fusion, cession,...).
La durée de la formation économique
Le stage de formation économique des élus titulaires du CSE est d’une durée maximale de 5 jours.
La durée de cette formation obligatoire est imputée sur la durée du congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale prévu aux articles L. 2145-5 et suivants du Code du travail.
Modalités de demande et de réalisation des formations obligatoires
L’élu au CSE qui souhaite bénéficier de l’une des formations obligatoires, doit en faire la demande à l’employeur. Les modalités de réalisation de la demande ne varient que très légèrement selon la nature de la formation sollicitée. Une fois la demande acceptée, la formation peut aussi bien prendre la forme d’une formation intra-entreprise que d’une formation inter-entreprises.
Demande de formation SSCT
Afin de réaliser la formation obligatoire en santé, sécurité et conditions de travail, l’élu au CSE qui souhaite bénéficier de son droit à congé de formation doit en faire la demande à l'employeur.
Cette demande doit préciser les informations suivantes :
- La date à laquelle il souhaite prendre son congé de formation,
- La durée de celui-ci,
- Le prix du stage de formation,
- Le nom de l'organisme de formation chargé de l'assurer.
La demande de congé de formation doit être présentée au moins 30 jours avant le début du stage.
L’article R. 2315-19 du Code du travail admet la possibilité, pour l’employeur, de refuser, de manière exceptionnelle, la demande de congé de formation santé, sécurité et conditions de travail.
L’employeur ne peut refuser la demande du représentant du personnel que s’il estime que l'absence de ce salarié pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l'entreprise.
Dans ce cas, l’employeur a l’obligation d’informer l’élu de sa décision, par écrit, dans un délai de 8 jours à compter de la réception de la demande de congé de formation.
La formation peut alors être reportée, mais uniquement dans la limite de 6 mois.
Si l’employeur ne notifie pas sa décision de refus dans ce délai, la formation doit avoir lieu aux dates prévues (Cass. Soc., 9 février 2012, n°10-21.820).
Demande de formation économique
La loi prévoit expressément que le droit à la formation économique s’exerce dans les conditions et limites prévues par les dispositions de l'article L. 2145-11 du Code du travail relatif au congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale.
Les conditions de réalisation de la demande de formation économique sont similaires à celles en vigueur en matière de formation SSCT.
L’employeur peut, là encore, refuser la demande de congé de formation d’un élu titulaire souhaitant suivre une formation économique. Cependant, dans ce cadre, en plus de devoir respecter les mêmes conditions de délai et de justification qu’en matière de SSCT, l’employeur souhaitant refuser la demande doit également consulter le CSE et obtenir un avis conforme de sa part.
Quelle est la différence entre une formation intra-entreprise et une formation inter-entreprises ?
On parle de formation intra-entreprise lorsque la session de formation est exclusivement réservée aux salariés d’une seule et même entreprise.
À l’inverse, on parle de formation inter-entreprises lorsque la session de formation regroupe des salariés de plusieurs entreprises différentes.
Le financement des formations obligatoires du CSE
Les règles relatives au financement des formations obligatoires des membres du CSE diffèrent selon la nature de la formation.
Financement de la formation santé, sécurité et conditions de travail
La formation obligatoire en matière de santé, sécurité et conditions de travail est par principe financée par l’employeur. Ce dernier peut néanmoins, le cas échéant, solliciter une prise en charge par l’opérateur de compétences (OPCO) dont l’entreprise relève.
Les dépenses afférentes à la rémunération des organismes de formation sont donc prises en charge par l'employeur. Cependant cette prise en charge ne peut dépasser, par jour et par stagiaire, l'équivalent de 36 fois le montant horaire du salaire minimum de croissance (SMIC, fixé à 12,02 euros par heure au 1er janvier 2026).
Le financement des formations obligatoires des membres du CSE ne se limite pas aux frais liés aux organismes de formation. L’employeur prend également en charge :
- Les frais de déplacement (à hauteur du tarif de seconde classe des chemins de fer applicable au trajet le plus direct depuis le siège de l'établissement jusqu'au lieu de dispense de la formation),
- Les frais de séjour (à hauteur du montant de l'indemnité de mission fixée en application de la réglementation applicable aux déplacements temporaires des fonctionnaires).
Financement de la formation économique
Le financement de la formation économique est pris en charge par le CSE. Il inclut aussi bien le prix du stage que les éventuels frais de déplacement et/ou d'hébergement. Il est pris en charge sur le budget de fonctionnement.
La participation financière directe de l’employeur n’est donc pas légalement obligatoire, comme c’est le cas pour le financement de la formation SSCT.
Le choix de l’organisme de formation
La loi prévoit, par principe, et de manière générale que les formations obligatoires des membres du CSE sont dispensées :
- Soit par un organisme figurant sur une liste établie par le préfet de région, conformément aux dispositions de l’article R. 2315-8 du Code du travail,
- Soit par un des organismes mentionnés à l'article L. 2145-5 du Code du travail, à savoir : des centres rattachés aux organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel, ou des instituts spécialisés.
Cette règle est par principe commune à toutes les formations obligatoires des membres du CSE (SSCT et économique).
Cependant, en matière de formation santé, sécurité et conditions de travail des membres du CSE, la partie réglementaire du Code du travail apporte des précisions supplémentaires. La formation doit ainsi être assurée :
- Soit par des organismes figurant sur une liste arrêtée par le ministre chargé du travail selon la procédure prévue à l'article R. 2145-3 du Code du travail,
- Soit par des organismes agréés par le préfet de région selon la procédure prévue à l'article R. 2315-8 du même Code.
Dans le cadre de la formation SSCT, les organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel, et les instituts spécialisés, ne peuvent donc assurer la formation que s’ils respectent l’une de ces dernières conditions.
Pourquoi choisir l’institut de formation en droit social de Paris (IFDSP) ?
L’institut de formation en droit social de Paris (IFDSP) est un organisme de formation spécialisé en droit social, qui se positionne comme un véritable partenaire de confiance des représentants du personnel.
L’IFDSP propose une offre complète de formations en droit social à Paris et en région, conçues pour les représentants du personnel, et accessibles en présentiel, distanciel ou mixte.
Il propose un large choix de formations permettant aux élus d’acquérir toutes les compétences et connaissances nécessaires à l’exercice de leur mission représentative. L’IFDSP est notamment habilité à dispenser les formations obligatoires des membres du CSE : formation santé, sécurité et conditions de travail (SSCT) et formation économique.
Conclusion
Les formations obligatoires des membres du CSE constituent ainsi un élément fondamental de son fonctionnement. Elles permettent aux élus de maîtriser leur environnement juridique, économique et social, et de disposer des compétences nécessaires pour exercer pleinement leurs attributions.
Le choix d’une formation adaptée aux besoins du comité et aux spécificités de l’entreprise représente donc un enjeu important pour assurer l’efficacité durable du dialogue social.
FAQ (foire aux questions)
Il existe deux catégories de formations obligatoires à destination des membres du CSE :
- La formation SSCT, qui doit bénéficier à tous les élus du CSE, titulaires et suppléants, quelle que soit la taille de l’entreprise,
- La formation économique, qui n’est légalement obligatoire que pour les élus titulaires du CSE, et uniquement dans les entreprises d’au moins 50 salariés.
L’employeur peut refuser une des formations obligatoires, seulement si l'absence du salarié peut avoir des conséquences préjudiciables pour la production ou la bonne marche de l'entreprise. Il peut également refuser une demande de formation ne respectant pas les conditions de forme et de délai.
Dans tous les cas, ce refus n’est pas définitif, il ne peut s’agir que d’un report de la formation à une date ultérieure.
Le financement de la formation est assuré :
- Par l’employeur en matière de formation SSCT,
- Par le CSE, qui puise alors sur son budget de fonctionnement, pour la formation économique.
On parle de formation intra-entreprise lorsque la session de formation est exclusivement réservée aux salariés d’une seule et même entreprise. À l’inverse, on parle de formation inter-entreprises lorsque la session de formation regroupe des salariés de plusieurs entreprises différentes.
Électorat et éligibilité CSE : qui peut voter et être élu ?
Déterminer qui peut voter et qui peut être élu au Comité Social et Économique (CSE) constitue une étape essentielle de l’organisation des élections professionnelles.
Cet article présente de manière claire et opérationnelle, les règles relatives à l'électorat et à l’éligibilité, en vigueur en matière d’élections du CSE, afin de répondre à vos questionnements :
- Qui peut voter aux élections du CSE ?
- Qui peut être élu ?
- Quelles sont les conditions d’électorat et d’éligibilité aux élections du CSE ?
Qui peut voter aux élections du CSE ?
Tous les salariés peuvent voter dans le cadre des élections du CSE, quelle que soit la nature de leur contrat (CDI, CDD, alternance…), s’ils respectent les conditions posées à l’article L. 2314-18 du Code du travail, à savoir :
- Être âgés de 16 ans révolus,
- Travailler dans l’entreprise depuis au moins 3 mois,
- Ne pas avoir fait l’objet d’une interdiction, déchéance ou incapacité relative aux droits civiques.
L’employeur (pris en la personne de son représentant légal) ne peut pas voter aux élections professionnelles.
La Cour de cassation précise que ces conditions doivent être remplies à la date du premier tour du scrutin. Le protocole d’accord préélectoral (PAP) ne peut pas modifier la date d’appréciation de ces conditions.
Un PAP peut déroger à la condition d’ancienneté prévue par la loi, mais seulement dans un sens plus favorable : en réduisant/supprimant l’ancienneté requise. Cette faculté s'applique aussi bien aux 3 mois requis pour être électeur qu'à l'année d'ancienneté nécessaire pour être éligible.
Les salariés bénéficient d’une présomption de jouissance de leurs droits civiques, sauf preuve contraire. L’employeur ne peut donc pas réclamer des salariés qu’ils rapportent la preuve matérielle de cette jouissance (en produisant par exemple un extrait de casier judiciaire ou une carte d’électeur politique).
Bien que ces conditions générales permettent d’identifier la majorité des électeurs, certaines situations particulières appellent toutefois des précisions.
Cas des salariés mis à disposition
Conformément à l’article L. 2314-23 du Code du travail, les salariés mis à disposition de l’entreprise peuvent être électeurs dans l’entreprise d’accueil s’ils y travaillent depuis au moins 12 mois.
Ils ne peuvent néanmoins exercer leur droit de vote que dans une seule entreprise. Ils doivent ainsi choisir s’ils souhaitent voter aux élections du CSE dans l’entreprise qui les emploie, ou dans l’entreprise utilisatrice.
Ce droit d’option, renouvelable à chaque cycle électoral, s’exerce au moment de l’organisation des élections professionnelles dans l’entreprise d’accueil. Cette dernière doit informer les salariés mis à sa disposition de leur droit d’option.
Cas des salariés intérimaires
Les salariés intérimaires ne peuvent pas voter aux élections du CSE organisées au sein de l’entreprise utilisatrice. Ils ne peuvent pas, non plus, y présenter une candidature.
Ils ne peuvent voter, et se présenter, qu’aux élections professionnelles qui ont lieu au sein de l’entreprise de travail temporaire (agence d’intérim) qui les emploie.
Cas des salariés dont le contrat de travail est suspendu
Les salariés dont le contrat de travail est suspendu conservent leur qualité d’électeur, dès lors que les conditions liées à l’électorat sont remplies.
Peuvent ainsi voter aux élections du CSE, les salariés :
- En arrêt de travail pour maladie (d’origine professionnelle ou non),
- En congé de maternité,
- En congé parental d’éducation,
- Ou encore en mise à pied, ou en cours de licenciement (même en cas de dispense de préavis).
Est-on obligé de voter aux élections du CSE ?
Il n’est pas obligatoire de voter aux élections du CSE.
Le droit de vote aux élections professionnelles est une prérogative offerte aux salariés qui remplissent les conditions requises. Il ne s’agit pas d’une obligation.
Un salarié peut donc tout à fait refuser de voter.
Affichage des listes électorales
Une fois les électeurs identifiés, il appartient à l’employeur d’établir et d’afficher les listes électorales. Il doit établir une liste par collège électoral. S’il n’existe pas de délai légal strict, l’usage et la jurisprudence retiennent généralement un affichage au moins 4 jours avant les élections.
Si l’effectif est modifié après l’affichage des listes, l’employeur doit les mettre à jour.
Les listes électorales doivent contenir les mentions suivantes :
- Nom et prénom des salariés électeurs,
- Leur âge/date de naissance,
- Leur date d'embauche dans l'entreprise.
La jurisprudence impose à l’employeur l’obligation de fournir aux syndicats les éléments nécessaires au contrôle de l'effectif et de la régularité des listes électorales. Ces éléments doivent être fournis aux syndicats au cours de la négociation du PAP, et en cas de contestation ultérieure.
Pour ce faire, l’employeur peut notamment communiquer aux syndicats le registre unique du personnel et les déclarations sociales des années concernées expurgés des éléments confidentiels (notamment relatifs à la rémunération des salariés).
Qui peut être élu au CSE ?
Peuvent être élus, tous les salariés qui respectent les conditions posées à l’article L. 2314-19 du Code du travail, à savoir :
- Avoir la qualité d’électeur,
- Être âgé de 18 ans révolus,
- Travailler dans l’entreprise depuis au moins 1 an,
- Ne pas avoir certains liens de parenté avec l’employeur (conjoint, partenaire de PACS, etc),
- Ne pas disposer d'une délégation écrite particulière d'autorité lui permettant d'être assimilé à l'employeur ou ne pas le représenter effectivement devant le CSE (cette condition vise notamment les DRH).
Là encore, ces conditions doivent être réunies à la date du premier tour des élections.
Les salariés ne sont éligibles que dans les collèges électoraux auxquels ils appartiennent.
Les salariés travaillant à temps partiel simultanément dans plusieurs entreprises ne sont éligibles que dans l'une de ces entreprises. Ils choisissent celle dans laquelle ils font acte de candidature aux élections du CSE.
Ne peuvent pas être élus au CSE de l’entreprise :
- Les salariés mis à disposition de l’entreprise,
- Les salariés intérimaires.
En revanche, sont éligibles, sous réserve d’en respecter les conditions, les salariés dont le contrat de travail est suspendu (pour congé parental d’éducation ou encore en cas de mise à pied).
Les principales conditions pour être électeur ou éligible aux élections du CSE peuvent être résumées dans le tableau suivant :
Présentation des candidatures
Les élections professionnelles se font au scrutin de liste, à deux tours.
Au premier tour, le droit de présenter des candidatures est réservé aux syndicats ayant été invités à négocier le PAP. Plus précisément, il s’agit des organisations syndicales qui satisfont aux sept critères de représentativité prévus par le Code du travail :
- Respect des valeurs républicaines,
- Indépendance,
- Transparence financière,
- Ancienneté minimale de deux ans dans le champ professionnel et géographique de l'entreprise,
- Audience suffisante,
- Influence (prioritairement caractérisée par l’activité et l’expérience),
- Effectifs d'adhérents et cotisations.
Ce n’est qu’au second tour que les candidatures sont libres.
Au second tour, les candidatures individuelles doivent être considérées comme constituant une liste.
Les syndicats et candidats doivent déposer leurs listes auprès de l'employeur. En l’absence de modalités prévues dans le PAP, le Code du travail n’impose aucun formalisme en matière de dépôt des candidatures.
Cependant, il est préférable de réaliser ce dépôt par lettre recommandée avec avis de réception (LRAR) ou par remise en main propre contre récépissé.
En effet, c’est, par principe, à compter de la date de la remise de la candidature que commence à courir la protection des candidats aux élections professionnelles. Il est donc important de pouvoir dater ce moment de manière certaine.
Le Code du travail ne fixe pas de date limite pour déposer une candidature aux élections du CSE. La date limite de dépôt des candidatures est souvent fixée par le PAP. Dans ce cas, cette date s’impose aux candidats, et l’employeur peut alors refuser les candidatures réalisées après celle-ci, dès lors qu’il n’abuse pas de ce droit.
Conclusion
L’électorat et l’éligibilité aux élections du CSE reposent sur des conditions précises d’âge, d’ancienneté, de droits civiques et d’indépendance à l’égard de l’employeur. Le respect de ces différentes conditions légales s’apprécie à la date du premier tour des élections professionnelles.
Maîtriser les conditions d’électorat et d’éligibilité du CSE constitue un atout majeur pour préparer efficacement les élections. Un approfondissement de ces sujets, notamment par le biais de formations spécialisées à destination des élus, permet à ces derniers de mieux appréhender les enjeux juridiques des élections professionnelles et d’en maîtriser les aspects pratiques.
L’employeur ne peut pas voter aux élections du CSE. Seuls les salariés peuvent être électeurs.
Dans la mesure où il est nécessaire d’avoir la qualité de salarié, et donc de disposer d’un contrat de travail, pour voter aux élections professionnelles, les stagiaires ne peuvent pas participer aux opérations de vote.
Pour pouvoir être élu au CSE, il est nécessaire d’avoir une ancienneté au moins égale à 1 an.
En l’absence de candidat à la fois au premier tour et au second tour des élections professionnelles, aucun CSE ne peut être mis en place. Il convient alors d’établir un PV de carence.
L’organisation des élections du CSE implique le respect du calendrier suivant :
- Information du personnel
- Invitation des syndicats
- Négociation du protocole d’accord préélectoral (PAP)
- Organisation du premier tour
- Organisation du second tour (si nécessaire)
- Dépouillement des votes
- Formalisation des résultats par la rédaction d’un PV