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Élections CSE 2026 : le guide pour les organiser
Le cadre juridique relatif à l’organisation des élections du CSE est tellement fourni, technique, et parfois complexe, qu’il peut vite devenir difficile d’y voir clair.
Au travers de ce guide, l’institut de formation en droit social de Paris (IFDSP) vous propose de revenir sur chaque étape de ce processus, afin de vous permettre de mieux comprendre quand, et comment organiser les élections du CSE.
Quand organiser les élections du CSE ?
Le Code du travail impose d’organiser des élections afin de mettre en place un comité social et économique (CSE) dès lors que l’entreprise compte au moins 11 salariés depuis au moins 12 mois consécutifs.
Ce seuil d’effectif s’apprécie en “équivalent temps plein” (ETP). Ainsi pour les salariés qui ne sont pas liés à l’entreprise par un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) à temps plein, il conviendra d’appliquer des règles de proratisation (article L. 1111-2 du Code du travail).
Une fois ce seuil d’effectif atteint, il appartient en principe à l’employeur de prendre l'initiative d’organiser les élections du CSE (à défaut, cela peut être constitutif d’un délit d’entrave). Un salarié ou un syndicat peut, en cas d’inertie de l’employeur, demander à ce dernier d’organiser les élections (celui-ci disposera alors d’un délai d’un mois pour engager la procédure d’élection).
Cette obligation s’impose à toutes les entreprises du secteur privé, mais également à certains établissements publics (EPIC, et EPA lorsqu'ils emploient du personnel dans des conditions de droit privé), ou encore aux groupements d’intérêts économiques (GIE).
Un CSE doit, par principe, être élu tous les 4 ans (ce qui correspond à la durée légale du mandat du CSE). Cependant, il est possible de prévoir par accord collectif de branche, de groupe ou d'entreprise, une durée de mandat différente, comprise entre 2 et 4 ans (dans cette hypothèse, le renouvellement du CSE doit respecter cette périodicité conventionnelle).
Les caractéristiques du scrutin
Les élections de la délégation du personnel au CSE se font au scrutin de liste à deux tours avec représentation proportionnelle à la plus forte moyenne (art. L.2314-29 al. 1 du Code du travail). Cela signifie que les sièges à pourvoir doivent être répartis entre les différentes listes de candidats proportionnellement au nombre de votes obtenus.
Elles doivent par principe avoir lieu au scrutin secret, sous enveloppe, ou encore par vote électronique (sous certaines conditions).
Il est nécessaire de réaliser des votes séparés pour les titulaires et suppléants dans chacun des collèges.
Peut-on voter si nous ne sommes pas présents lors du scrutin ?
Il est possible de recourir au vote par correspondance, sous réserve que cela soit prévu et encadré par le protocole d’accord préélectoral (PAP). Dans ce cadre, l’employeur adresse par courrier, aux salariés qui ne peuvent être présents le jour des élections (notamment en cas de maladie), le matériel nécessaire pour voter (bulletins, enveloppes de vote et enveloppe d’envoi). Le salarié doit alors veiller à ce que les enveloppes contenant ses votes et sur lesquelles il doit apposer sa signature, soient reçues dans les délais (avant le jour du scrutin).
Le vote par procuration est quant à lui interdit en matière d’élection professionnelle.
Qui peut voter aux élections du CSE ?
Peuvent voter dans le cadre des élections du CSE, tous les salariés qui respectent les conditions posées à l’article L. 2314-18 du Code du travail, à savoir :
- Être âgé de 16 ans révolus,
- Travailler dans l’entreprise depuis au moins 3 mois,
- Ne pas avoir fait l’objet d’une interdiction, déchéance ou incapacité relative aux droits civiques.
La Cour de cassation précise que ces conditions doivent être remplies à la date du premier tour du scrutin.
Qui peut se présenter aux élections du CSE ?
Peuvent se présenter aux élections du CSE, tous les salariés qui respectent les conditions posées à l’article L. 2314-19 du Code du travail, à savoir :
- Être âgé de 18 ans révolus,
- Travailler dans l’entreprise depuis au moins 1 an,
- Ne pas avoir certains liens de parenté avec l’employeur (conjoint, partenaire de PACS, concubin, ascendants, descendants, frères, sœurs et alliés au même degré),
- Ne pas disposer d'une délégation écrite particulière d'autorité lui permettant d'être assimilé à l'employeur ou ne pas le représenter effectivement devant le CSE (cette condition vise notamment les DRH).
Là encore, ces conditions doivent être réunies à la date du premier tour des élections.
Le nombre d’élus au CSE
Le nombre d’élus au CSE est par principe fixé par le Code du travail, et dépend du nombre de salariés dans l’entreprise. La délégation du personnel au CSE est composée d’un nombre égal d’élus titulaires et suppléants.
Néanmoins le protocole d’accord préélectoral peut prévoir un nombre d’élus différent.
Le principe de représentation équilibrée femmes-hommes
Pour chaque collège électoral, les listes de candidats établies par les syndicats intéressés doivent respecter un principe de représentation équilibrée femmes-hommes. Ce principe concerne uniquement les listes présentées par les syndicats, et ne s’applique pas aux candidatures libres (salariés sans étiquette syndicale) présentées au second tour.
Cela signifie que les listes qui comportent plusieurs candidats doivent :
- D’une part, être composées d'un nombre de femmes et d'hommes correspondant à la part de femmes et d'hommes inscrits sur la liste électorale,
- D’autre part, être composées alternativement d'un candidat de chaque sexe jusqu'à épuisement des candidats d'un des sexes.
Lorsque le calcul de la part de femmes et d’hommes inscrits sur la liste électorale n’aboutit pas à un nombre entier, il convient d’appliquer les règles d’arrondis prévues à l’article L. 2314-30 du Code du travail.
Cette règle de représentation équilibrée étant d’ordre public absolu, le protocole d’accord préélectoral ne peut pas y déroger. En cas de non-respect de cette règle, le juge peut annuler l’élection des derniers élus du sexe surreprésenté.
Les collèges électoraux
Le Code du travail prévoit que les membres de la délégation du personnel au CSE sont, par principe, élus par deux collèges :
- Un premier collège comprenant les ouvriers et employés,
- Un second collège comprenant les ingénieurs, chefs de service, techniciens, agents de maîtrise et assimilés.
La loi précise que si le nombre des ingénieurs et cadres (et assimilés) est au moins égal à 25 au moment de la constitution ou du renouvellement du CSE, un troisième collège doit être constitué.
Toutefois, dans les entreprises n’élisant qu’un seul titulaire et un seul suppléant (notamment lorsque l’effectif est compris entre 11 et 24 salariés), il est mis en place, pour chacune de ces élections, un collège électoral unique (ensemble du personnel).
Le nombre et la composition des collèges électoraux ne peuvent être modifiés que par un accord unanime des syndicats représentatifs.
La répartition des sièges entre les différentes catégories de personnel et la répartition du personnel dans les collèges électoraux doivent être fixées dans le protocole d’accord préélectoral. Dans ce cadre, les critères de répartition sont les suivants :
- Les sièges affectés à chaque catégorie sont par principe répartis proportionnellement aux effectifs de chaque collège (plus une catégorie de personnel va compter de salariés, et plus elle obtiendra de sièges),
- La répartition des électeurs dans les collèges doit se faire en fonction de la nature des fonctions réellement exercées par les salariés (en tenant compte de leur formation, de la technicité des tâches confiées, et du degré d’autonomie).
Les étapes clés pour organiser les élections du CSE
Une fois que les conditions d’organisation des élections du CSE sont réunies, l’employeur doit respecter une procédure spécifique pour organiser les élections, qui se compose de plusieurs étapes.
Information du personnel
L’employeur doit tout d’abord informer le personnel de l’organisation des élections du CSE (il doit le faire par tout moyen conférant date certaine à cette information). Dans ce cadre, il doit notamment préciser la date envisagée pour le premier tour des élections.
Invitation de syndicats
Il doit également informer, en parallèle, les organisations syndicales et les inviter à négocier le protocole d’accord préélectoral (PAP). La question se pose de savoir quelles organisations syndicales doivent être informées et invitées à négocier le protocole d’accord ?
Il s’agit, précise la loi :
- Des organisations syndicales qui satisfont aux critères de respect des valeurs républicaines et d'indépendance, légalement constituées depuis au moins deux ans et dont le champ professionnel et géographique couvre l'entreprise ou l'établissement concernés (qui doivent être invitées par tout moyen) ;
- Des organisations syndicales reconnues représentatives dans l'entreprise ou l'établissement, celles ayant constitué une section syndicale dans l'entreprise ou l'établissement, ainsi que les syndicats affiliés à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel (qui doivent être invitées par courrier).
L’invitation à négocier le PAP doit parvenir à ces organisations au moins 15 jours avant la date de la première réunion de négociation.
Négociation du PAP
Les organisations syndicales et l’employeur ont alors pour objectif de négocier et conclure un protocole d’accord préélectoral. Le PAP est un accord qui a pour objet d’organiser, de manière détaillée, les élections du CSE. Il précise notamment :
- le nombre de sièges à pourvoir et le nombre de collèges électoraux,
- la proportion de femmes et d’hommes composant chaque collège,
- les modalités d'organisation et de déroulement des opérations électorales.
Pour être valable, le PAP doit avoir été conclu par la majorité des organisations syndicales intéressées ayant participé à sa négociation, et par les syndicats représentatifs ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections (on parle alors d’une condition de double majorité).
Et s’il n’y a pas de PAP ?
Dans cette hypothèse, il convient de distinguer deux situations :
- Soit l’absence de PAP résulte du fait qu’aucune organisation syndicale ne s’est présentée lors de la réunion de négociation, et dans ce cas l’employeur peut alors fixer les modalités de déroulement des élections de manière unilatérale ;
- Soit l’absence de PAP résulte de l’impossibilité des parties à parvenir à un accord, et dans ce cas il convient de saisir la DREETS (Direction régionale de l'Économie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités) ainsi que le juge judiciaire afin qu’ils statuent sur les modalités des élections (chacun dans son domaine de compétences).
Quelles sont les étapes suivant la conclusion du PAP ?
Une fois les modalités des élections fixées par le PAP (ou de manière unilatérale par l’employeur), il convient de :
- Constituer les bureaux de vote,
- Informer le personnel des modalités du 1er tour (date, horaires, lieu),
- Réaliser un appel à candidatures,
- Afficher les listes électorales, au moins 4 jours avant les élections,
- Publier les listes de candidats,
- Organiser une période de propagande électorale (à l’occasion de cette période, l’employeur et ses représentants doivent faire preuve de la neutralité la plus stricte),
- Préparer le matériel de vote.
Déroulement du premier tour
À l’occasion du premier tour des élections, les organisations syndicales invitées à négocier le PAP disposent d’un monopole en matière de présentation de candidatures. Ce n’est que dans le cadre du second tour que les candidatures sont libres (salariés sans étiquette syndicale).
Le premier tour doit être organisé dans les 90 jours suivant l’information du personnel relative à l’organisation des élections du comité et dans les 15 jours précédant la fin des mandats en cours en cas de renouvellement du CSE.
On ne tient compte du premier tour du scrutin que si le quorum est atteint. C'est-à-dire si le nombre des votants est au moins égal à la moitié des électeurs inscrits.
Organisation d’un second tour
L’employeur doit organiser un second tour dans les 15 jours suivant la date du premier tour, dans les cas suivants :
- En l'absence de quorum,
- En l'absence totale ou partielle de candidature,
- S’il reste des sièges vacants à l'issue du premier tour.
Dans le cadre du second tour des élections du CSE, aucun quorum n'est exigé.
Dépouillement et rédaction du procès verbal
Une fois le scrutin clos, le bureau de vote procède immédiatement au dépouillement, et proclame les résultats. En cas de besoin, il peut dans ce cadre, se faire assister par des scrutateurs qu’il désigne parmi les électeurs.
Immédiatement après la fin du dépouillement, le procès-verbal (PV) des élections est rédigé dans la salle de vote, en présence des électeurs, en deux exemplaires signés par tous les membres du bureau. Une fois le PV établi, les résultats sont proclamés en public par le président du bureau de vote et affichés par ses soins dans la salle de vote.
La dernière étape consiste à transmettre, dans les 15 jours suivant les élections, un exemplaire du PV au centre de traitement des élections professionnelles (CTEP), ainsi qu’aux syndicats ayant présenté des candidats et à ceux ayant participé à la négociation du PAP.
Si le PV fait état de la carence de CSE (et uniquement dans cette hypothèse), il doit également être transmis, directement, à l’inspection du travail.
Attribution des sièges entre les listes
L’attribution des sièges se fait d’abord en calculant le quotient électoral, puis, s’il reste des sièges à pourvoir, sur la base de la plus forte moyenne.
Le quotient électoral est égal au nombre total des suffrages valablement exprimés (déduction faite des votes blancs et nuls) par les électeurs du collège, divisé par le nombre de sièges à pourvoir.
Une fois le quotient électoral calculé, il convient de déterminer le nombre de voix recueillies par chaque liste. Pour cela il faut comptabiliser le total des voix obtenues par chaque candidat et le diviser par le nombre de candidats de la liste concernée.
Chaque liste se voit attribuer autant de sièges que le nombre de voix recueilli par elle contient de fois le quotient électoral (art. R. 2314-19 du Code du travail).
Le nombre de sièges obtenus sur la base du quotient électoral est donc déterminé selon la formule suivante : nombre de sièges = moyenne des voix de la liste / quotient électoral.
S’il reste des sièges à pourvoir, ceux-ci sont attribués sur la base de la plus forte moyenne (art. R. 2314-20 du Code du travail).
À cet effet, le nombre de voix obtenues par chaque liste est divisé par le nombre, augmenté d'une unité, des sièges déjà attribués à la liste. Le premier siège non pourvu est attribué à la liste ayant la plus forte moyenne.
Il est nécessaire de renouveler cette opération pour chacun des sièges non encore pourvus jusqu’au dernier.
Une fois le nombre de sièges attribué à chaque liste déterminé, le bureau de vote désigne les élus au sein de chacune d’entre elles. La désignation des élus se fait par principe selon l’ordre de présentation des candidats sur les listes.
Cependant, si des noms ont été raturés, et que le nombre total des ratures est supérieur ou égal à 10% des suffrages valablement exprimés, l'attribution des sièges se fait selon le nombre de voix obtenues par chaque candidat.
Que se passe-t-il après les élections ?
À l’issue des élections du CSE, s’ouvre une période pendant laquelle il est possible de contester la régularité du processus électoral. Ce n’est qu’à défaut de contestation dans le délai imparti, que le CSE peut enfin démarrer son activité.
La contestation des élections du CSE : ce qu’il faut savoir
En cas de non-respect du processus électoral (cf. ci-avant), de violation d’une règle d’ordre public, ou d’un principe général du droit électoral, les élections du CSE peuvent être contestées par toute personne y ayant un intérêt. Il peut s’agir de l'employeur, d’un salarié de l'entreprise ou encore d’une organisation syndicale.
Attention toutefois, compte tenu des enjeux, le délai de prescription de l’action en contestation des élections professionnelles est assez court. En effet, pour être recevables, les contestations relatives à la régularité des opérations électorales doivent être soulevées dans les 15 jours qui suivent l'élection. Le cas échéant, il est donc nécessaire d’agir vite.
À l’occasion d’un litige, le tribunal judiciaire peut être amené à annuler les élections, rendant ainsi nécessaire l’organisation de nouvelles opérations électorales.
Le démarrage du nouveau CSE
Le CSE nouvellement élu est alors convoqué à une première réunion par son président (qui est l’employeur). À cette occasion, devront être abordées différentes questions nécessaires à la mise en route du comité, telles que :
- la désignation du bureau (secrétaire et trésorier),
- la présentation de la documentation économique, juridique et financière,
- ou encore la rédaction du règlement intérieur du CSE.
En outre, les membres de la délégation du personnel au CSE bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail (article L. 2315-18 du Code du travail).
La durée minimale de cette formation est de 5 jours lors du premier mandat des élus, et de 3 jours en cas de renouvellement du mandat. Cependant les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT), lorsqu’elle existe, conservent un droit à 5 jours même en cas de renouvellement.
Dans les entreprises de plus de 50 salariés, les nouveaux élus titulaires bénéficient également d’une formation économique de 5 jours.
Conclusion
L’organisation des élections du CSE suppose de respecter une procédure impliquant une succession d’étapes : informer le personnel, inviter les syndicats, négocier le PAP et préparer concrètement le scrutin. Il convient ensuite d’organiser le premier tour, puis si nécessaire un second tour, avant de dépouiller les votes et de formaliser les résultats par la rédaction d’un PV.
Le respect du régime juridique des élections du CSE est fondamental puisqu’il va non seulement conditionner la validité du scrutin mais également la légitimité des représentants élus.
Il est donc primordial de bien préparer les élections en amont, et notamment à l’occasion de la négociation du protocole d’accord préélectoral (PAP).
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Modalités de fonctionnement du CSE dans les entreprises de moins de 50 salariés
L’expression “CSE de moins de 50 salariés” est souvent utilisée pour désigner les CSE des entreprises employant moins de 50 salariés. Cette notion désigne donc les CSE des petites entreprises.
Les modalités de fonctionnement du CSE dans les entreprises, employant moins de 50 salariés, diffèrent de celles qui sont applicables dans les entreprises employant 50 salariés ou plus.
En effet, bien que les modalités des élections du CSE soient identiques, l’étendue des missions du CSE, sa composition, ainsi que les moyens dont il dispose dépendent de l’effectif de l’entreprise.
Les CSE des entreprises employant 50 salariés ou plus disposent de compétences élargies, notamment en matière économique, sociale et culturelle. Ils disposent également de la personnalité juridique, ce qui leur permet de conclure des contrats, d’agir en justice et de disposer d’un véritable budget. Le budget des CSE des entreprises de plus de 50 salariés est, en partie, financé par des contributions versées par l’employeur.
À l’inverse, dans les entreprises de moins de 50 salariés, les missions du CSE se cantonnent principalement à une représentation des salariés et un rôle en matière de santé, sécurité et conditions de travail. En outre, ils ne disposent ni de la personnalité juridique, ni d’un budget propre.
Composition des CSE de moins de 50 salariés
Dans les entreprises de moins de 50 salariés, le CSE se compose :
- De l’employeur qui préside le comité,
- D’une délégation élue du personnel.
Président du CSE
Bien que, concernant les CSE des entreprises de moins de 50 salariés, la présidence de l'employeur ne soit pas expressément prévue par la loi, elle résulte de l'article L. 2315-21, applicable aux CSE des petites entreprises. Ce texte prévoit en effet que les membres de la délégation du personnel du CSE sont reçus par l'employeur ou son représentant.
L'employeur est ainsi membre de droit du CSE, et en est le président. Sa présence aux séances du comité est obligatoire. Le CSE ne peut pas valablement siéger en l’absence du président.
L'employeur ne peut pas se soustraire à cette obligation. À défaut, il commettrait un délit d'entrave, peu important le motif de son absence puisqu'il dispose de la faculté de se faire représenter.
En effet, le CSE peut être présidé par un représentant de l'employeur désigné par celui-ci. Il peut par exemple s’agir du directeur/directrice des ressources humaines de l’entreprise. En tout état de cause, le représentant désigné par l’employeur doit disposer de la qualité et du pouvoir nécessaires pour informer et consulter le CSE.
Enfin, l’employeur a la possibilité de se faire assister par des collaborateurs. Cependant, le Code du travail encadre cette faculté dans les entreprises de moins de 50 salariés. Dans cette hypothèse, le nombre de collaborateurs assistant l’employeur ne doit pas aboutir à ce qu’ensemble, ils soient en nombre supérieur à celui des représentants du personnel titulaires.
Délégation du personnel
Le CSE d’une entreprise de moins de 50 salariés comprend notamment une délégation du personnel qui comporte un nombre égal de titulaires et de suppléants.
Conformément aux dispositions de l’article R. 2314-1 du Code du travail, à défaut de stipulations dans le protocole d’accord préélectoral (PAP), le nombre de membres titulaires de la délégation du personnel est égal à :
- 1 élu titulaire, dans les entreprises dont l’effectif est compris entre 11 et 24 salariés,
- 2 élus titulaires, dans les entreprises dont l’effectif est compris entre 25 et 49 salariés.
Dans les entreprises employant moins de 50 salariés, la délégation élue du personnel n’est pas constituée d’un bureau. Elle n’est donc dotée ni d’un secrétaire, ni d’un trésorier. Cette structuration est spécifique aux CSE à compétences élargies, c'est-à-dire ceux des entreprises employant 50 salariés et plus.
Dans les CSE des petites entreprises, il n’y a pas non plus de représentants syndicaux au CSE.
Le CSE doit, parmi ses membres, désigner un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Cette obligation légale s’applique y compris dans les entreprises de moins de 50 salariés.
Élection du CSE dans une entreprise de moins de 50 salariés
La délégation du personnel au CSE est élue par les salariés de l’entreprise. Les élections de la délégation du personnel au CSE se font au scrutin de liste à deux tours avec représentation proportionnelle à la plus forte moyenne (art. L.2314-29 al. 1 du Code du travail). Cela signifie que les sièges à pourvoir doivent être répartis entre les différentes listes de candidats proportionnellement au nombre de votes obtenus.
Elles doivent par principe avoir lieu au scrutin secret, sous enveloppe, ou encore par vote électronique (sous certaines conditions).
Pour rappel, les grandes étapes du processus électoral sont les suivantes :
- L’employeur informe le personnel de l’entreprise du principe et des détails de l’organisation des élections du CSE, et informe et invite les organisations syndicales à négocier le PAP ;
- Les organisations syndicales et l’employeur négocient et concluent le PAP, dont l’objet est de préciser les modalités d’organisation des élections professionnelles. En cas d’absence d’accord, les modalités des élections sont déterminées soit de manière unilatérale par l’employeur, soit par l’administration, selon la situation ;
- Les bureaux de vote sont constitués selon les modalités prévues par le PAP ;
- Le personnel est informé par l’employeur des modalités du 1ᵉʳ tour (et du 2ᵉ tour, le cas échéant) ;
- L’employeur réalise un appel à candidatures, il affiche les listes électorales au moins 4 jours avant les élections, et publie les listes de candidats ;
- Une période de propagande électorale est organisée ;
- L’employeur prépare ensuite le matériel de vote, et le confie aux membres du bureau de vote. Le bureau a pour rôle de veiller au bon déroulement des scrutins, et de procéder aux dépouillements des voix. Une fois toutes les voix dépouillées, ils constatent les résultats et établissent les procès-verbaux (PV) qui seront ensuite transmis au centre de traitement des élections professionnelles (CTEP).
Les membres de la délégation du personnel sont par principe élus pour une durée de 4 ans. L’article L. 2314-34 du Code du travail permet cependant de fixer une durée de mandat comprise entre deux ans et quatre ans, par accord collectif de travail.
Missions et attributions des CSE de moins de 50 salariés
L’étendue des missions du CSE dépend de l’effectif de l’entreprise.
Dans les entreprises de moins de 50 salariés, les missions du CSE se cantonnent principalement à une représentation des salariés et un rôle en matière de santé, sécurité et conditions de travail.
Dans ces entreprises, le CSE doit également faire l’objet d’informations et de consultations ponctuelles dans diverses hypothèses (licenciements économiques, reclassement d’un salarié inapte, etc.). Cependant cette mission est assez limitée par rapport aux CSE des entreprises employant 50 salariés et plus.
En effet, ce n’est que dans les entreprises de 50 salariés et plus que le CSE dispose de prérogatives étendues, notamment en matière économique, sociale et culturelle.
Représentation des salariés
La délégation du personnel au CSE des entreprises de moins de 50 salariés a une mission de représentation des salariés. Cela signifie qu’elle a pour rôle de présenter à l’employeur les réclamations individuelles et collectives relatives notamment :
- Aux salaires (problèmes de paiement, non-respect du salaire minimum, etc.),
- À l’application des dispositions légales (Code du travail, Code de la sécurité sociale, etc.),
- À l’application des conventions et des accords collectifs applicables dans l’entreprise.
Dans le cadre de cette mission, les élus sont de véritables porte-parole des salariés.
Mission en matière de santé, sécurité et conditions de travail
Conformément à l’article L. 2312-5 du Code du travail, le CSE des entreprises de moins de 50 salariés a également pour mission de contribuer à promouvoir la santé, la sécurité et l'amélioration des conditions de travail dans l'entreprise.
Dans ce cadre, il réalise notamment des enquêtes en matière d'accidents du travail ou de maladies professionnelles (ATMP), et participe à l’élaboration du document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP).
Afin de pouvoir pleinement exercer sa mission en la matière, le CSE dispose de deux outils importants :
- Un droit d’alerte en cas d'atteinte aux droits des personnes (art. L. 2312-59 du Code du travail).
Lorsqu’il constate qu’il existe une atteinte injustifiée et disproportionnée aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l'entreprise, l’élu au CSE saisit immédiatement l’employeur. Ce dernier doit alors procéder à une enquête, associant le CSE, et prendre les mesures nécessaires pour remédier à la situation. À défaut, le salarié concerné, ou l’élu au CSE à l’origine de l’alerte, peut saisir le conseil de prud’hommes qui statue alors selon la procédure accélérée au fond. - Un droit d’alerte en cas de danger grave et imminent, ainsi qu'en matière de santé publique et d'environnement (art. L. 2312-60 du Code du travail).
Le représentant du personnel au CSE qui constate qu'il existe un danger grave et imminent alerte immédiatement l'employeur. En matière de santé/sécurité, ce droit d’alerte doit être exercé dans les conditions prévues aux articles L. 4132-1 à L. 4132-5 du Code du travail.
Informations et consultations ponctuelles
Seuls les CSE des entreprises de 50 salariés et plus disposent d’un véritable rôle en matière économique. Les CSE des entreprises employant moins de 50 salariés n’interviennent, ne disposent pas d’une compétence générale en la matière, et n’interviennent que de manière ponctuelle et résiduelle, et uniquement lorsqu’un texte spécifique le prévoit.
Enfin, il existe des cas dans lesquels la loi prévoit que le CSE des entreprises de moins de 50 salariés doit être informé, voire consulté, avant une prise de décision par l’employeur.
Une information/consultation ponctuelle du CSE doit, par exemple, avoir lieu dans les cas suivants :
- Lorsque l’employeur envisage une procédure de licenciement collectif pour motif économique (art. L. 1233-8 du Code du travail),
- Concernant le recours aux heures supplémentaires (art. L. 3121-33 du Code du travail),
- Concernant le reclassement d’un salarié déclaré inapte par le médecin du travail (art. L. 1226-2 du Code du travail, et L. 1226-10 du Code du travail).
Négociation et conclusion d’accords d’entreprise ou d’établissement
Dans les entreprises de moins de 50 salariés, dépourvues de délégué syndical (DS), les accords d'entreprise ou d'établissement peuvent être négociés, conclus, révisés ou dénoncés, notamment, par un ou plusieurs membres titulaires de la délégation du personnel. C’est en effet ce que prévoient les dispositions de l’article L. 2232-23-1 du Code du travail.
Dans cette hypothèse, pour que ces accords soient valables, ils doivent être signés par des membres du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles.
Moyens des CSE de moins de 50 salariés
Les CSE des entreprises de moins de 50 salariés, contrairement aux CSE des entreprises employant 50 salariés et plus, ne disposent pas de budget propre. Ils ne disposent ainsi ni d’un budget de fonctionnement, ni d’un budget en matière d’activités sociales et culturelles.
Cette situation se justifie par la différence de responsabilités entre ces différents CSE. En effet, les CSE des grandes entreprises disposent de prérogatives plus étendues, ce qui implique qu’ils doivent pouvoir disposer des moyens et du budget nécessaires à la réalisation de leurs missions.
Pour autant, les CSE des petites entreprises disposent tout de même de différents moyens (local, panneau d'affichage, heures de délégation, etc) permettant aux élus d’exercer leurs fonctions représentatives.
Local aménagé
Dans les entreprises de moins de 50 salariés, l'employeur met à la disposition des membres de la délégation du personnel du CSE le local nécessaire pour leur permettre d'accomplir leur mission et, notamment, de se réunir.
L’employeur qui ne respecte pas cette obligation légale, s’expose à des poursuites pour délit d’entrave au fonctionnement du CSE.
Dans la mesure où l’objet de cette obligation est de permettre aux élus du CSE d’accomplir leurs missions, le local mis à disposition du CSE doit être aménagé. Il doit ainsi pouvoir disposer d’un équipement de base :
- Une table,
- Des chaises,
- Une armoire fermant à clef,
- Une ligne téléphonique,
- Un ordinateur,
- Une imprimante,
- Une connexion internet.
L’aménagement du local apparaît d’autant plus important que le CSE des petites entreprises n'a pas de budget.
Panneau d’affichage
Les élus du CSE peuvent faire afficher les renseignements qu'ils ont pour rôle de porter à la connaissance du personnel sur des emplacements obligatoirement prévus. Ces panneaux d’affichage sont destinés aux communications syndicales, et doivent être placés aux portes d'entrée des lieux de travail.
Malgré la rédaction des dispositions de l’article L. 2315-15 du Code du travail, les membres du CSE doivent disposer de leurs propres panneaux d'affichage, distincts de ceux destinés aux communications syndicales.
Les informations que les élus au CSE peuvent afficher sur les panneaux d’affichages, sont par exemple les suivantes :
- Les comptes rendus des réunions mensuelles avec l’employeur,
- Les résultats d'enquêtes menées en matière de sécurité et de conditions de travail,
- Les questions posées chaque mois à l'employeur et les réponses qui y sont ensuite apportées,
- Les informations relatives au droit du travail ou à la convention collective applicable dans l’entreprise.
Heures de délégation et liberté de circulation des élus
Le Code du travail fixe, en l’absence de précisions dans le PAP, le crédit d’heures de délégation. C'est-à-dire le nombre mensuel d’heures de délégation dont dispose chaque élu titulaire afin d’assurer ses fonctions représentatives.
Les dispositions supplétives du Code du travail prévoient ainsi que le nombre mensuel d’heures de délégation dont dispose chaque élu titulaire au CSE est égal à 10 heures dans les entreprises employant moins de 50 salariés.
Conformément aux dispositions de l’article L. 2315-14 du Code du travail, les membres du CSE peuvent, durant les heures de délégation dont ils disposent, se déplacer hors de l'entreprise.
Ils peuvent également, tant durant les heures de délégation qu'en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans l'entreprise. A cette occasion, ils peuvent prendre tous les contacts nécessaires à l'accomplissement de leur mission, notamment auprès d'un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement du travail des salariés.
Formation
Les membres de la délégation du personnel au CSE bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail (article L. 2315-18 du Code du travail). Cette formation obligatoire, quel que soit l’effectif de l’entreprise, bénéficie également aux élus des CSE des entreprises de moins de 50 salariés.
La formation en santé, sécurité et conditions de travail permet aux membres du CSE d’exercer pleinement leurs missions de prévention et de protection des salariés. Elle leur apporte les connaissances nécessaires pour :
- identifier les risques professionnels,
- analyser les situations de travail,
- contribuer à l’amélioration des conditions de travail au sein de l’entreprise.
La durée minimale de cette formation est de 5 jours lors du premier mandat des élus, et de 3 jours en cas de renouvellement du mandat.
Conclusion
Le fonctionnement du CSE dans les entreprises de moins de 50 salariés répond à des règles spécifiques, adaptées à la taille et aux besoins des petites entreprises.
Bien que ses moyens et ses attributions soient plus limités que ceux des CSE des entreprises d’au moins 50 salariés, il demeure un acteur essentiel de la représentation des salariés et de la prévention en matière de santé, sécurité et conditions de travail.
Composition du CSE : qui sont ses membres ?
Qui sont les membres du CSE et comment s’organise leur rôle au sein de l’entreprise ?
La composition du CSE résulte de règles précises fixées par le Code du travail. Le comité comprend schématiquement :
- L’employeur, qui peut dans ce cadre être assisté ou se faire représenter,
- La délégation élue du personnel, qui se compose d’un bureau dans les entreprises de 50 salariés et plus,
- Le représentant syndical au CSE, dans les entreprises de 50 salariés et plus,
- D’autres intervenants ponctuels, aux fonctions spécifiques.
Dans cet article, nous allons revenir plus en détail sur chacun de ces membres du CSE.
Le président du CSE
Le comité social et économique (CSE) est par principe présidé par l’employeur, dont la présence aux réunions est obligatoire.
Il en résulte que :
- Le comité ne peut pas, par principe, valablement siéger en l’absence de l’employeur,
- L'employeur ne peut pas se soustraire à cette obligation, sans commettre un délit d’entrave (peu importe le motif de son absence puisqu'il peut se faire représenter).
La présidence du CSE ne peut être assurée que par une seule personne. Cependant ce principe ne s’oppose pas à ce que l’employeur puisse être assisté dans le cadre de son rôle de président du CSE.
En effet, l’employeur peut être assisté :
- Par des collaborateurs dont le nombre ne doit pas aboutir à ce qu’ensemble, ils soient en nombre supérieur à celui des représentants du personnel titulaires, dans les entreprises de moins de 50 salariés (art. L. 2315-21 du Code du travail),
- Par 3 collaborateurs ayant voix consultative, dans les entreprises employant 50 salariés et plus (art. L. 2315-23 du Code du travail).
Enfin, le CSE peut être présidé par un représentant de l'employeur désigné par celui-ci. Il peut par exemple s’agir du directeur/directrice des ressources humaines de l’entreprise. En tout état de cause, le représentant désigné par l’employeur doit disposer de la qualité et du pouvoir nécessaires pour informer et consulter le CSE.
Bien que cela ne soit pas obligatoire, il convient de formaliser la désignation d’un représentant de l’employeur à la présidence du CSE par la rédaction d’une délégation de pouvoirs (à des fins de preuve notamment).
La désignation d’un représentant de l’employeur au CSE peut prendre deux formes :
- Une désignation ponctuelle, qui n’a vocation à ne produire effet qu’à l’occasion d’une séance ou de plusieurs séances concernant le même sujet,
- Une désignation pérenne, qui a vocation à produire effet de manière indéterminée, notamment quand, compte tenu de la taille de l’entreprise, l’employeur ne dispose pas du temps nécessaire à la présidence de toutes les réunions du CSE.
Le président du CSE a notamment pour rôle de :
- Fixer, en collaboration avec le secrétaire, l'ordre du jour des réunions du CSE ;
- Convoquer les membres du comité aux réunions ordinaires et extraordinaires ;
- Présider les réunions du comité, organiser les débats, veiller à la bonne tenue des réunions et veiller à la régularité des scrutins ;
- S’assurer, le cas échéant, du respect des droits à information/consultation du CSE.
La délégation élue au CSE
L’autre composante essentielle du CSE est la délégation élue du personnel.
La délégation du personnel comporte un nombre égal de titulaires et de suppléants, qui est par principe fixé en fonction du nombre de salariés de l’entreprise, et peut être modifié par le protocole d’accord préélectoral (PAP).
Dans certaines hypothèses, cette délégation peut être complétée, ou assistée, par des membres occasionnels du CSE, voire par des représentants syndicaux.
Dans les entreprises employant 50 salariés et plus, la délégation élue du personnel comprend un bureau composé d’un secrétaire et d’un trésorier et éventuellement leurs adjoints..
En outre le CSE, quel que soit l’effectif de l’entreprise, doit avoir un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Le secrétaire de la délégation du personnel au CSE
Le secrétaire du CSE a pour rôle de :
- Fixer, conjointement avec l’employeur, l’ordre du jour des réunions,
- Rédiger, signer et diffuser les procès- verbaux (PV) des réunions du CSE.
Le trésorier de la délégation du personnel au CSE
Le trésorier du CSE peut avoir notamment pour rôle de :
- Présenter, le cas échéant, le rapport sur les conventions passées directement ou indirectement entre le CSE et l'un de ses membres,
- Gérer les comptes bancaires du comité,
- Gérer les ressources et le patrimoine du comité,
- Être l'interlocuteur privilégié de l'expert-comptable du CSE ou de son commissaire aux comptes le cas échéant.
Le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
Le Code du travail prévoit expressément qu’un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes doit être désigné par le CSE parmi ses membres. Ce référent est donc l’un des membres de la délégation du personnel, à qui le comité confie un rôle supplémentaire en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Cette obligation s’applique dans toutes les entreprises disposant d’un CSE, quel que soit leur effectif. La désignation du référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes prend la forme d’une résolution adoptée à la majorité des membres présents lors du vote. Il est désigné pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité.
Le représentant syndical au CSE
Dans les entreprises de 50 salariés et plus, les organisations syndicales peuvent désigner un représentant syndical au CSE (RS CSE), parmi les membres du personnel de l’entreprise remplissant les conditions d’éligibilité.
Le RS CSE représente son organisation syndicale auprès du comité. Il a pour rôle principal de faire connaître aux membres du CSE le point de vue de son syndicat (contrairement aux membres élus, qui sont les représentants des salariés de l'entreprise).
Il assiste aux séances mais ne dispose que d’une voix consultative, cela signifie qu’il peut donner son avis, mais sans participer aux votes.
Les membres occasionnels du CSE
Le Code du travail prévoit que des personnes extérieures peuvent également assister aux réunions du CSE.
Les différents experts et personnes qualifiées auxquels le CSE peut recourir en vertu d'une disposition légale sont ainsi autorisés à assister à certaines réunions du comité. Cette possibilité est toutefois subordonnée au fait que l’ordre du jour de la réunion comporte une question relevant de leur compétence.
Conformément à l’article L. 2314-3 du Code du travail, peuvent par exemple assister aux réunions du CSE, dans les entreprises employant 50 salariés et plus, les personnes suivantes :
- Le médecin du travail, notamment lorsque la réunion est organisée en matière de santé, sécurité et conditions de travail. Celui-ci dispose, dans ce cadre, d'une voix consultative.
- L’agent de contrôle de l’inspection du travail, ainsi que les agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale, notamment à l’occasion des réunions de la commission santé, sécurité et conditions de travail.
Conclusion
Comprendre qui sont les membres du CSE permet de mieux appréhender le fonctionnement de cette instance représentative.
La composition du CSE repose sur un équilibre entre représentation du personnel, présence de l’employeur et participation d’acteurs internes ou externes aux rôles et compétences complémentaires.
Les sièges du CSE : nombre, répartition et calcul
Le nombre de sièges au CSE constitue un élément central de l’organisation des élections professionnelles. Il détermine à la fois la composition de la délégation du personnel et les moyens dont disposent les élus.
Le nombre d’élus au CSE dépend par principe de l’effectif de l’entreprise, mais peut également être aménagé par le protocole d’accord préélectoral (PAP).
Cet article présente les règles applicables pour déterminer le nombre de sièges au CSE, ainsi que les modalités de répartition et de calcul des sièges entre les collèges et les listes de candidats.
Détermination du nombre de sièges au CSE
Le nombre d’élus au CSE est par principe déterminé par le protocole d'accord préélectoral (PAP).
Toutefois, si le PAP ne prévoit rien sur ce point, le nombre de sièges à pourvoir au sein du CSE est fixé par le Code du travail, en fonction de l’effectif de l’entreprise. Ainsi par exemple :
L’article L. 2314-1 du Code du travail précise que la délégation du personnel comporte un nombre égal de titulaires et de suppléants.
Conséquence du nombre de sièges au CSE sur le crédit d’heures de délégation
Par ailleurs, en l’absence de précision dans le PAP, le Code du travail fixe également le crédit d’heures de délégation. C'est-à-dire le nombre mensuel d’heures de délégation dont dispose chaque élu titulaire afin d’assurer ses fonctions représentatives.
Dans ce cadre, le nombre de sièges au CSE va avoir une importance capitale. En effet, les dispositions supplétives du Code du travail prévoient que le crédit d'heures mensuel est fixé globalement et individuellement en fonction de la tranche d'effectif de l'entreprise, et non proportionnellement au nombre de sièges en lui-même. Plus l'effectif de l'entreprise augmente, plus le volume global d'heures alloué à la délégation du personnel est élevé afin de leur permettre d'assurer sereinement leurs fonctions représentatives. À défaut de précisions dans le PAP, le crédit individuel par élu titulaire au CSE est égal à :
- 10 heures : dans les entreprises employant entre 11 et 24 salariés (et disposant ainsi d’un seul siège au CSE),
- 21 heures : dans les entreprises employant entre 100 et 124 salariés (et disposant ainsi de 6 sièges au CSE),
- 34 heures : dans les entreprises employant 10 000 salariés et plus (et disposant ainsi de 35 sièges au CSE).
La détermination de l’effectif d’une entreprise va donc avoir une importance capitale sur l’étendue des droits et des moyens à disposition du CSE.
Comment calculer la répartition des sièges au CSE ?
La répartition des sièges au CSE obéit à des règles précises, définies par le Code du travail. Elle s’opère à deux niveaux distincts : entre les collèges électoraux, ainsi qu’entre les différentes listes de candidats, selon des modalités de calcul spécifiques.
Calcul et répartition des sièges par collège
Pour rappel, le Code du travail prévoit que les membres de la délégation du personnel au CSE sont, par principe, élus par deux collèges :
- Un premier collège comprenant les ouvriers et employés,
- Un second collège comprenant les ingénieurs, chefs de service, techniciens, agents de maîtrise et assimilés.
Il existe néanmoins des exceptions à ce principe :
- Un 3ème collège “ingénieurs et cadres” doit être constitué dès lors que le nombre de cette catégorie de salariés est au moins égal à 25 lors des élections du CSE ;
- Dans les entreprises n’élisant qu’un seul titulaire et un seul suppléant (lorsque l’effectif est compris entre 11 et 24 salariés), il est mis en place, pour chacune de ces élections, un collège électoral unique (ensemble du personnel).
La répartition des sièges au CSE entre les différents collèges va donc être directement liée à la répartition des salariés entre les différents collèges.
La répartition des sièges entre les différentes catégories de personnel et la répartition du personnel dans les collèges électoraux doivent être fixées dans le protocole d’accord préélectoral.
Les critères de répartition qui doivent, par principe, être retenus dans ce cadre sont les suivants :
- Les sièges affectés à chaque catégorie sont par principe répartis proportionnellement aux effectifs de chaque collège (plus une catégorie de personnel va compter de salariés, et plus elle obtiendra de sièges),
- La répartition des électeurs dans les collèges doit se faire en fonction de la nature des fonctions réellement exercées par les salariés (en tenant compte de leur formation, de la technicité des tâches confiées, et du degré d’autonomie).
En l'absence de PAP, il convient de distinguer deux hypothèses :
- Si au moins un syndicat a répondu à l'invitation à négocier de l'employeur, l'autorité administrative doit être saisie ;
- Si aucune organisation syndicale n'a pris part à la négociation du PAP, l'employeur répartit le personnel et les sièges entre les différents collèges électoraux, de manière unilatérale.
Répartition des sièges entre les différentes listes de candidats
La répartition des sièges entre les listes de candidats se fait d’abord en calculant le quotient électoral, puis, s’il reste des sièges à pourvoir, sur la base de la plus forte moyenne.
Le quotient électoral est égal au nombre total des suffrages valablement exprimés (déduction faite des votes blancs et nuls) par les électeurs du collège, divisé par le nombre de sièges à pourvoir.
Une fois le quotient électoral calculé, il convient de déterminer le nombre de voix recueillies par chaque liste. Pour cela il faut comptabiliser le total des voix obtenues par chaque candidat (en additionnant les votes de chaque bulletin et en déduisant les ratures individuelles) et le diviser par le nombre de candidats de la liste concernée.
Chaque liste se voit attribuer autant de sièges que le nombre de voix recueilli par elle contient de fois le quotient électoral (art. R. 2314-19 du Code du travail).
Le nombre de sièges obtenus sur la base du quotient électoral est donc déterminé selon la formule suivante : nombre de sièges = moyenne des voix de la liste / quotient électoral.
S’il reste des sièges à pourvoir, ceux-ci sont attribués sur la base de la plus forte moyenne (art. R. 2314-20 du Code du travail).
À cet effet, le nombre de voix obtenues par chaque liste est divisé par le nombre, augmenté d'une unité, des sièges déjà attribués à la liste. Le premier siège non pourvu est attribué à la liste ayant la plus forte moyenne.
Il est nécessaire de renouveler cette opération pour chacun des sièges non encore pourvus jusqu’au dernier.
Une fois le nombre de sièges attribué à chaque liste déterminé, le bureau de vote désigne les élus au sein de chacune d’entre elles. La désignation des élus se fait par principe selon l’ordre de présentation des candidats sur les listes.
Cependant, si des noms ont été raturés, l'ordre de présentation des candidats sur la liste peut être modifié. Pour cela, il faut que le nombre de ratures subies individuellement par un candidat soit supérieur ou égal à 10% des suffrages obtenus par sa propre liste (c'est-à-dire la moyenne des voix de la liste calculée précédemment), et non pas 10% des suffrages exprimés à l'échelle du collège entier. Si ce seuil de 10% est atteint ou dépassé, la désignation des élus de cette liste ne suit plus l'ordre de présentation initial, mais s'effectue selon le nombre exact de voix nominatives recueillies par chaque candidat au CSE.
Conclusion
Le nombre de sièges au CSE dépend directement de l’effectif de l’entreprise et influence les moyens attribués aux représentants du personnel. Sa détermination constitue une étape structurante des élections professionnelles.
La répartition des sièges, entre les collèges électoraux et entre les listes de candidats, repose sur des règles précises, faisant intervenir des méthodes de calcul encadrées par la loi.
Une bonne compréhension des règles relatives aux sièges du CSE permet d’appréhender plus efficacement les mécanismes électoraux et leurs impacts sur la représentation des salariés.
FAQ (foire aux questions)
Le nombre d’élus au CSE est par principe déterminé par le protocole d'accord préélectoral (PAP). Toutefois, si le PAP ne prévoit rien sur ce point, le nombre de sièges à pourvoir au sein du CSE est fixé par l’article R.2314-1 du Code du travail, en fonction de l’effectif de l’entreprise.
L’article L. 2314-1 du Code du travail précise que la délégation du personnel comporte un nombre égal de titulaires et de suppléants. Ce nombre est déterminé en fonction du nombre de salariés dans l’entreprise.
La répartition des sièges au CSE s’opère à deux niveaux : entre les collèges électoraux d’une part, et entre les différentes listes de candidats d’autre part.
La répartition des sièges entre les différentes catégories de personnel et la répartition du personnel dans les collèges électoraux doivent être fixées dans le protocole d’accord préélectoral.
Les critères de répartition qui doivent, par principe, être retenus dans ce cadre sont les suivants :
- Les sièges affectés à chaque catégorie sont par principe répartis proportionnellement aux effectifs de chaque collège, plus une catégorie de personnel va compter de salariés, et plus elle obtiendra de sièges ;
- La répartition des électeurs dans les collèges doit se faire en fonction de la nature des fonctions réellement exercées par les salariés, en tenant compte de leur formation, de la technicité des tâches confiées, et du degré d’autonomie.
La répartition des sièges entre les listes de candidats se fait d’abord en calculant le quotient électoral, puis, s’il reste des sièges à pourvoir, sur la base de la plus forte moyenne.
Oui, conformément aux dispositions de l’article L. 2314-1 du Code du travail, le nombre de sièges au CSE peut être modifié par le PAP.
En effet, le nombre de sièges au CSE prévu par l’article R. 2314-1 du Code du travail n’a qu’une valeur supplétive, c’est-à-dire qu’il ne s’applique qu’en l’absence de précision dans le PAP.
En cas de désaccord sur le nombre ou la répartition des sièges au CSE, donc en l’absence de PAP, il convient de distinguer deux hypothèses :
- Si au moins un syndicat a répondu à l’invitation à négocier de l’employeur, c’est l’autorité administrative, qui doit être saisie, qui se prononcera sur ces éléments ;
- Si aucune organisation syndicale n’a pris part à la négociation du PAP, l’employeur peut alors répartir le personnel et les sièges entre les différents collèges électoraux, de manière unilatérale.