Quelles sont les formations obligatoires pour les membres du CSE ?
Afin de pouvoir exercer efficacement leurs missions, les membres du comité social et économique (CSE) disposent de plusieurs moyens prévus par le Code du travail, parmi lesquels figure un droit à la formation. Ces formations constituent un outil essentiel permettant aux élus d’acquérir les connaissances nécessaires à l’exercice de leur rôle au sein de l’entreprise.
La loi distingue à cet égard deux catégories de formations obligatoires :
- La formation en matière de santé, sécurité et conditions de travail (SSCT),
- La formation économique.
Ces dispositifs participent directement à la capacité du CSE à remplir ses missions, telles que présentées dans notre article consacré au rôle du CSE.
La formation en santé, sécurité et conditions de travail (SSCT)
La formation en santé, sécurité et conditions de travail permet aux membres du CSE d’exercer pleinement leurs missions de prévention et de protection des salariés. Elle leur apporte les connaissances nécessaires pour :
- identifier les risques professionnels,
- analyser les situations de travail,
- contribuer à l’amélioration des conditions de travail au sein de l’entreprise.
La formation SSCT : Une formation obligatoire pour les membres du CSE
Le Code du travail prévoit expressément que les membres du CSE doivent obligatoirement bénéficier de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail.
Tous les membres du CSE doivent donc pouvoir bénéficier de cette formation, peu importe qu’ils soient titulaires ou suppléants.
Le contenu de la formation santé, sécurité et conditions de travail
L’article R. 2315-9 du Code du travail précise que la formation obligatoire en matière de santé, sécurité et conditions de travail a pour objet :
- De développer l’aptitude des élus du CSE à déceler et à mesurer les risques professionnels et leur capacité d'analyse des conditions de travail,
- De les initier aux méthodes et procédés à mettre en œuvre pour prévenir les risques professionnels et améliorer les conditions de travail.
Cette formation obligatoire est à la fois théorique et pratique, et son programme tient compte des éléments suivants :
- Des caractéristiques de la branche professionnelle de l’entreprise (autrement dit de son secteur d’activité),
- Des caractéristiques spécifiques de l’entreprise,
- Du rôle du représentant au sein du CSE.
Le renouvellement de cette formation fait l’objet de stages distincts de celui organisé dans le cadre de la formation initiale.
Ce renouvellement a pour objet de permettre aux élus d'actualiser leurs connaissances et de se perfectionner. Le programme est donc, dans ce cadre, plus spécialisé et technique. Il est adapté aux demandes particulières des élus stagiaires et tient compte notamment des changements technologiques et d'organisation affectant l'entreprise ou la branche d'activité.
À l’issue de cette formation obligatoire, le membre du CSE se voit remettre, par l’organisme de formation, une attestation d’assiduité qu’il doit transmettre à l’employeur lorsqu’il reprend le travail.
La durée de la formation santé, sécurité et conditions de travail
La durée minimale de cette formation obligatoire est de 5 jours lors du premier mandat des élus du CSE, et de 3 jours en cas de renouvellement du mandat.
Cependant les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT), lorsqu’elle existe, conservent un droit à 5 jours même en cas de renouvellement.
Le congé de formation est pris en une seule fois, à moins que le bénéficiaire et l'employeur ne décident d'un commun accord qu'il le sera fractionné.
La formation économique
La formation économique est la seconde catégorie de formations obligatoires des membres du CSE. Cependant son champ d’application est plus réduit que celui de la formation en santé, sécurité et conditions de travail.
La formation économique du CSE : Une formation obligatoire dans les entreprises d’au moins 50 salariés
La formation économique n’est obligatoire que dans les entreprises dont l’effectif est au moins égal à 50 salariés. En effet, les dispositions légales relatives à cette formation se trouvent dans la partie du Code du travail relative au fonctionnement du CSE dans les entreprises d’au moins 50 salariés.
En outre, cette formation, contrairement à la formation SSCT, ne bénéficie pas à tous les membres du CSE. En effet l’article L. 2315-63 du Code du travail paraît disposer qu’elle ne s’adresse qu’aux membres titulaires élus au CSE pour la première fois.
L’objet de la formation économique
La loi prévoit que cette formation obligatoire peut notamment porter sur les conséquences environnementales de l'activité des entreprises.
De manière plus générale, cette formation doit notamment avoir pour objet :
- D’enseigner aux élus titulaires les mécanismes de fonctionnement du CSE, et notamment en matière comptable et financière,
- Ou encore, de transmettre à ces derniers des informations de base relatives aux différentes formes juridiques d’une entreprise, ainsi qu’aux différents mécanismes de restructuration existants (fusion, cession,...).
La durée de la formation économique
Le stage de formation économique des élus titulaires du CSE est d’une durée maximale de 5 jours.
La durée de cette formation obligatoire est imputée sur la durée du congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale prévu aux articles L. 2145-5 et suivants du Code du travail.
Modalités de demande et de réalisation des formations obligatoires
L’élu au CSE qui souhaite bénéficier de l’une des formations obligatoires, doit en faire la demande à l’employeur. Les modalités de réalisation de la demande ne varient que très légèrement selon la nature de la formation sollicitée. Une fois la demande acceptée, la formation peut aussi bien prendre la forme d’une formation intra-entreprise que d’une formation inter-entreprises.
Demande de formation SSCT
Afin de réaliser la formation obligatoire en santé, sécurité et conditions de travail, l’élu au CSE qui souhaite bénéficier de son droit à congé de formation doit en faire la demande à l'employeur.
Cette demande doit préciser les informations suivantes :
- La date à laquelle il souhaite prendre son congé de formation,
- La durée de celui-ci,
- Le prix du stage de formation,
- Le nom de l'organisme de formation chargé de l'assurer.
La demande de congé de formation doit être présentée au moins 30 jours avant le début du stage.
L’article R. 2315-19 du Code du travail admet la possibilité, pour l’employeur, de refuser, de manière exceptionnelle, la demande de congé de formation santé, sécurité et conditions de travail.
L’employeur ne peut refuser la demande du représentant du personnel que s’il estime que l'absence de ce salarié pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l'entreprise.
Dans ce cas, l’employeur a l’obligation d’informer l’élu de sa décision, par écrit, dans un délai de 8 jours à compter de la réception de la demande de congé de formation.
La formation peut alors être reportée, mais uniquement dans la limite de 6 mois.
Si l’employeur ne notifie pas sa décision de refus dans ce délai, la formation doit avoir lieu aux dates prévues (Cass. Soc., 9 février 2012, n°10-21.820).
Demande de formation économique
La loi prévoit expressément que le droit à la formation économique s’exerce dans les conditions et limites prévues par les dispositions de l'article L. 2145-11 du Code du travail relatif au congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale.
Les conditions de réalisation de la demande de formation économique sont similaires à celles en vigueur en matière de formation SSCT.
L’employeur peut, là encore, refuser la demande de congé de formation d’un élu titulaire souhaitant suivre une formation économique. Cependant, dans ce cadre, en plus de devoir respecter les mêmes conditions de délai et de justification qu’en matière de SSCT, l’employeur souhaitant refuser la demande doit également consulter le CSE et obtenir un avis conforme de sa part.
Quelle est la différence entre une formation intra-entreprise et une formation inter-entreprises ?
On parle de formation intra-entreprise lorsque la session de formation est exclusivement réservée aux salariés d’une seule et même entreprise.
À l’inverse, on parle de formation inter-entreprises lorsque la session de formation regroupe des salariés de plusieurs entreprises différentes.
Le financement des formations obligatoires du CSE
Les règles relatives au financement des formations obligatoires des membres du CSE diffèrent selon la nature de la formation.
Financement de la formation santé, sécurité et conditions de travail
La formation obligatoire en matière de santé, sécurité et conditions de travail est par principe financée par l’employeur. Ce dernier peut néanmoins, le cas échéant, solliciter une prise en charge par l’opérateur de compétences (OPCO) dont l’entreprise relève.
Les dépenses afférentes à la rémunération des organismes de formation sont donc prises en charge par l'employeur. Cependant cette prise en charge ne peut dépasser, par jour et par stagiaire, l'équivalent de 36 fois le montant horaire du salaire minimum de croissance (SMIC, fixé à 12,02 euros par heure au 1er janvier 2026).
Le financement des formations obligatoires des membres du CSE ne se limite pas aux frais liés aux organismes de formation. L’employeur prend également en charge :
- Les frais de déplacement (à hauteur du tarif de seconde classe des chemins de fer applicable au trajet le plus direct depuis le siège de l'établissement jusqu'au lieu de dispense de la formation),
- Les frais de séjour (à hauteur du montant de l'indemnité de mission fixée en application de la réglementation applicable aux déplacements temporaires des fonctionnaires).
Financement de la formation économique
Le financement de la formation économique est pris en charge par le CSE. Il inclut aussi bien le prix du stage que les éventuels frais de déplacement et/ou d'hébergement. Il est pris en charge sur le budget de fonctionnement.
La participation financière directe de l’employeur n’est donc pas légalement obligatoire, comme c’est le cas pour le financement de la formation SSCT.
Le choix de l’organisme de formation
La loi prévoit, par principe, et de manière générale que les formations obligatoires des membres du CSE sont dispensées :
- Soit par un organisme figurant sur une liste établie par le préfet de région, conformément aux dispositions de l’article R. 2315-8 du Code du travail,
- Soit par un des organismes mentionnés à l'article L. 2145-5 du Code du travail, à savoir : des centres rattachés aux organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel, ou des instituts spécialisés.
Cette règle est par principe commune à toutes les formations obligatoires des membres du CSE (SSCT et économique).
Cependant, en matière de formation santé, sécurité et conditions de travail des membres du CSE, la partie réglementaire du Code du travail apporte des précisions supplémentaires. La formation doit ainsi être assurée :
- Soit par des organismes figurant sur une liste arrêtée par le ministre chargé du travail selon la procédure prévue à l'article R. 2145-3 du Code du travail,
- Soit par des organismes agréés par le préfet de région selon la procédure prévue à l'article R. 2315-8 du même Code.
Dans le cadre de la formation SSCT, les organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel, et les instituts spécialisés, ne peuvent donc assurer la formation que s’ils respectent l’une de ces dernières conditions.
Pourquoi choisir l’institut de formation en droit social de Paris (IFDSP) ?
L’institut de formation en droit social de Paris (IFDSP) est un organisme de formation spécialisé en droit social, qui se positionne comme un véritable partenaire de confiance des représentants du personnel.
L’IFDSP propose une offre complète de formations en droit social à Paris et en région, conçues pour les représentants du personnel, et accessibles en présentiel, distanciel ou mixte.
Il propose un large choix de formations permettant aux élus d’acquérir toutes les compétences et connaissances nécessaires à l’exercice de leur mission représentative. L’IFDSP est notamment habilité à dispenser les formations obligatoires des membres du CSE : formation santé, sécurité et conditions de travail (SSCT) et formation économique.
Conclusion
Les formations obligatoires des membres du CSE constituent ainsi un élément fondamental de son fonctionnement. Elles permettent aux élus de maîtriser leur environnement juridique, économique et social, et de disposer des compétences nécessaires pour exercer pleinement leurs attributions.
Le choix d’une formation adaptée aux besoins du comité et aux spécificités de l’entreprise représente donc un enjeu important pour assurer l’efficacité durable du dialogue social.
FAQ (foire aux questions)
Il existe deux catégories de formations obligatoires à destination des membres du CSE :
- La formation SSCT, qui doit bénéficier à tous les élus du CSE, titulaires et suppléants, quelle que soit la taille de l’entreprise,
- La formation économique, qui n’est légalement obligatoire que pour les élus titulaires du CSE, et uniquement dans les entreprises d’au moins 50 salariés.
L’employeur peut refuser une des formations obligatoires, seulement si l'absence du salarié peut avoir des conséquences préjudiciables pour la production ou la bonne marche de l'entreprise. Il peut également refuser une demande de formation ne respectant pas les conditions de forme et de délai.
Dans tous les cas, ce refus n’est pas définitif, il ne peut s’agir que d’un report de la formation à une date ultérieure.
Le financement de la formation est assuré :
- Par l’employeur en matière de formation SSCT,
- Par le CSE, qui puise alors sur son budget de fonctionnement, pour la formation économique.
On parle de formation intra-entreprise lorsque la session de formation est exclusivement réservée aux salariés d’une seule et même entreprise. À l’inverse, on parle de formation inter-entreprises lorsque la session de formation regroupe des salariés de plusieurs entreprises différentes.
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Procès-verbal, registre spécial et compte-rendu d’une réunion du CSE
Le procès-verbal d’une réunion du CSE constitue un document essentiel au fonctionnement du comité. Il permet notamment de conserver une trace des débats, des consultations, des votes et des décisions intervenus lors des réunions.
La rédaction d’un procès-verbal (PV) de réunion du CSE n’est toutefois obligatoire que dans les entreprises ayant un certain effectif. D’autres formes de compte-rendu peuvent également être utilisées par les élus pour conserver une trace des échanges.
Cet article présente les règles applicables au procès-verbal des réunions, ainsi que les principales différences entre le PV, le registre spécial et le compte rendu de réunion.
Le procès-verbal (PV) des réunions du CSE
Dans les entreprises employant 50 salariés et plus, le PV des réunions du CSE constitue le document officiel permettant de consigner les délibérations du comité. Sa rédaction, son contenu et sa diffusion sont soumis à plusieurs règles prévues par le Code du travail. La loi permet aussi le recours à certaines méthodes permettant de faciliter la réalisation de ce document, telles que l’enregistrement des séances ou la sténographie.
L’obligation d’établir un PV des réunions du CSE
Dans les entreprises employant 50 salariés et plus, les délibérations du CSE doivent être consignées dans un procès-verbal (PV) de réunion. C’est une obligation légale, prévue par le Code du travail.
Qui doit rédiger le PV des réunions du CSE ?
C’est le secrétaire du CSE qui est chargé de rédiger le procès-verbal des réunions du CSE. Il s’agit de l’une de ses prérogatives essentielles, les autres membres du comité ne peuvent pas s’en charger à sa place.
Si le secrétaire est absent lors d’une réunion, et qu’aucun secrétaire adjoint n’avait été désigné, le comité doit, dès le début de la réunion, désigner un secrétaire de séance, qui sera notamment chargé d’établir le PV.
La Cour de cassation a eu l’occasion de préciser que le temps que passe le secrétaire du CSE à rédiger le PV d’une réunion s’impute sur ses heures de délégation (cass., soc., 9 mai 1979, n°77-41.308).
Contenu du PV des réunions du CSE
Le contenu du procès-verbal des réunions du comité peut être prévu par un accord d’entreprise, ou encore, à défaut, par le règlement intérieur du CSE.
L’article D. 2315-26 du Code du travail prévoit qu’à défaut d’accord, le PV contient au moins le résumé des délibérations du comité et la décision motivée de l'employeur sur les propositions faites lors de la précédente réunion.
En toute hypothèse, afin qu’il puisse remplir son rôle, le PV de la réunion doit au moins contenir les éléments suivants :
- La mention des informations et consultations obligatoires réalisées, le cas échéant, afin d’en acter la réalisation ;
- Le lieu, la date, et les heures de début et de fin de la réunion ;
- La liste des personnes présentes, et leur qualité (élu titulaire, suppléant, représentant syndical, personne invitée…), ainsi que celle des personnes absentes ;
- Les points inscrits à l’ordre du jour ;
- Les résultats des votes, le cas échéant ;
- Les avis émis par le comité ;
- Les décisions prises par le comité (dans le cadre de ses attributions ou encore pour son fonctionnement interne, par exemple la nomination d’un trésorier du comité).
La jurisprudence considère que, dans la mesure où le procès-verbal des réunions du CSE a vocation à être diffusé, celui-ci ne doit comporter aucun propos injurieux ni aucune allégation diffamatoire.
Délais et modalités d’établissement du PV des réunions du CSE
La loi prévoit que le délai et les modalités d’établissement du procès-verbal des réunions du CSE sont, par principe, définis par accord collectif.
À défaut d’accord, la partie réglementaire du Code du travail prévoit que le PV est établi et transmis à l'employeur dans les 15 jours suivant la réunion à laquelle il se rapporte. En revanche, si une nouvelle réunion est prévue dans ce délai de quinze jours, alors le PV doit être établi et transmis avant cette réunion.
Ce délai de 15 jours est toutefois raccourci dans certaines hypothèses :
- En cas de projet de licenciement pour motif économique de plus de 10 salariés sur une période de 30 jours, ce délai est de 3 jours ;
- Si l’entreprise est en redressement ou en liquidation judiciaire, il est d’un jour.
Une fois que le PV a été transmis à l’employeur, ce dernier doit, lors de la réunion suivante, faire connaître sa décision motivée sur les propositions qui lui ont été soumises.
Le recours à l’enregistrement et à la sténographie
Le Code du travail prévoit que l’employeur ou la délégation du personnel du CSE peuvent décider du recours à l'enregistrement ou à la sténographie des séances.
Définition : la sténographie est un procédé d’écriture constitué d’abréviations, qui sert à transcrire la parole aussi rapidement qu’elle est prononcée.
Lorsque cette décision émane du comité, l'employeur ne peut s'y opposer sauf lorsque les délibérations portent sur des informations revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par ce dernier. C’est par exemple le cas si les délibérations portent sur des procédés de fabrication.
En effet, conformément aux dispositions de l’article L. 2315-3 du Code du travail, les élus au CSE sont tenus à une obligation de discrétion à l’égard des informations revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l’employeur.
Lorsqu'il est fait appel à une personne extérieure pour sténographier les séances du comité, celle-ci est tenue à la même obligation de discrétion que les membres du CSE.
À défaut d’accord contraire entre l’employeur et les élus, les frais liés à l’enregistrement et à la sténographie sont pris en charge par l’employeur, mais seulement lorsque la décision de recourir à ces moyens émane de lui.
Affichage et diffusion du PV des réunions du CSE
Le procès-verbal des réunions du CSE peut, après avoir été adopté, être affiché ou diffusé dans l'entreprise par le secrétaire du comité, selon des modalités précisées par le règlement intérieur du comité.
Seul le secrétaire est légalement habilité à procéder à l’affichage et/ou à la diffusion du PV.
Bien que la diffusion du PV ne soit pas obligatoire d’un point de vue légal, celui-ci a tout de même vocation à être diffusé auprès du personnel de l’entreprise. En effet, le rôle du CSE implique notamment une information du personnel de l’entreprise concernant les différents sujets relatifs à la vie de celle-ci.
Dans la mesure où le procès-verbal est destiné à être affiché et diffusé, celui-ci ne peut pas contenir :
- Des informations de nature confidentielle ;
- Des propos injurieux ou diffamatoires ;
- Des informations susceptibles de porter atteinte à la vie privée.
Bien que la diffusion du PV soit par principe limitée au périmètre de l’entreprise, le CSE peut, conformément aux dispositions de l’article L. 2315-33 du Code du travail, décider de le transmettre à l’inspection du travail.
Compte tenu de l’encadrement légal et réglementaire dont fait l’objet le procès-verbal des réunions du CSE, il est fondamental que le secrétaire du CSE suive une formation destinée à lui permettre de maîtriser l’ensemble de ces règles.
Le registre spécial dans les entreprises de moins de 50 salariés
Dans les entreprises employant moins de 50 salariés, le CSE n’a pas l’obligation d’établir un PV à l’issue de ses réunions. Cependant l’article L. 2315-22 du Code du travail prévoit tout de même un certain formalisme.
En effet par principe les membres de la délégation du personnel du CSE doivent remettre à l’employeur une note écrite exposant l’objet des demandes présentées, au moins 2 jours ouvrables avant la date de la réunion.
L’employeur doit répondre par écrit à ces demandes au plus tard dans les 6 jours ouvrables suivant ladite réunion.
Ces demandes, et les réponses motivées de l'employeur sont, soit transcrites sur un registre spécial, soit annexées à ce registre.
Le compte rendu des réunions du CSE
Le compte rendu des réunions du CSE n’est pas un document obligatoire, et n’est d’ailleurs même pas mentionné dans les dispositions légales relatives aux réunions du comité. Il ne doit donc pas être confondu avec le procès-verbal des réunions du CSE.
Il s’agit d’un résumé de l’objet, du contenu et du déroulement de la réunion. Il ne remplace pas l’obligation d’établir un PV de réunion dans les entreprises employant 50 salariés et plus.
En pratique, le compte rendu des réunions du CSE constitue un document de travail interne, correspondant à la prise de note des débats et délibérations, permettant ensuite au secrétaire de rédiger le PV de la réunion.
À noter : dans la mesure où le compte rendu ne constitue qu’un simple document de travail interne, il n’a pas vocation à être affiché, ou diffusé.
La rédaction d’un compte rendu de réunion est d’autant plus utile dans les entreprises employant moins de 50 salariés. En effet, dans celles-ci, le procès-verbal n’étant pas obligatoire, la rédaction d’un compte rendu permet de conserver une trace écrite des différents échanges ayant eu lieu au cours des réunions du CSE.
Conclusion
Le procès-verbal des réunions du CSE constitue un élément essentiel du fonctionnement de l’instance. Sa rédaction permet de conserver une trace des échanges, des consultations, des votes et des décisions intervenus au cours des réunions.
Dans les entreprises de 50 salariés et plus, le PV de réunion du CSE répond à un cadre légal précis, notamment concernant son contenu, son délai de rédaction et sa diffusion. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, d’autres outils permettent de conserver une trace des échanges.
La maîtrise des règles relatives au procès-verbal est donc particulièrement importante pour le secrétaire du comité. Une formation dédiée permet d’approfondir ces règles et de mieux appréhender les différentes obligations liées à la rédaction et à la gestion des PV.
FAQ (Foire aux Questions)
La rédaction d’un procès-verbal de réunion est obligatoire pour le CSE des entreprises employant au moins 50 salariés.
Dans les entreprises de moins de 50 salariés, la rédaction d’un procès-verbal n’est pas imposée par les dispositions légales applicables au CSE. Les élus ont néanmoins intérêt à établir au moins un compte rendu de réunion afin de conserver une trace écrite des échanges avec l’employeur, des demandes présentées et des réponses apportées.
Conformément à l’article L. 2315-34 du Code du travail , le procès-verbal des réunions du CSE permet de consigner les déclarations et les délibérations du comité.
Il permet notamment de conserver une trace des éléments suivants :
- les informations et consultations réalisées ;
- les questions inscrites à l’ordre du jour ;
- le contenu des échanges et des déclarations ;
- les résultats des votes, le cas échéant ;
- les avis, résolutions et propositions adoptés par le comité.
Le procès-verbal constitue ainsi la mémoire écrite des réunions du CSE et permet de suivre les engagements pris par l’employeur et les élus.
Le secrétaire du CSE est chargé d’établir les procès-verbaux des réunions du comité.
En cas d’absence du secrétaire, le secrétaire adjoint peut le remplacer si le règlement intérieur du CSE ou une délibération du comité le prévoit. À défaut, le CSE peut désigner un secrétaire de séance chargé d’assurer cette mission pour la réunion concernée.
L’employeur ne peut donc pas rédiger ou modifier unilatéralement le procès-verbal à la place du secrétaire.
Un accord peut fixer le délai et les modalités d’établissement du procès-verbal.
À défaut d’accord, le secrétaire doit établir et transmettre le procès-verbal à l’employeur dans un délai de 15 jours suivant la réunion. Si une nouvelle réunion est organisée avant l’expiration de ce délai, le procès-verbal doit être transmis avant cette réunion.
Ce délai est ramené à :
- 3 jours dans le cadre de la consultation prévue à l’article L. 1233-30 du Code du travail, notamment en cas de projet de licenciement collectif pour motif économique concernant au moins 10 salariés sur une période de 30 jours ;
- 1 jour dans le cadre de cette consultation lorsque l’entreprise est en redressement ou en liquidation judiciaire.
Ces délais résultent de l’article D. 2315-26 du Code du travail .
Réunions du CSE : organisation, fréquence et déroulement
Les réunions du CSE constituent le principal cadre d'exercice des attributions du comité. Elles permettent aux élus d'être informés, consultés et de délibérer sur les questions relevant de la vie de l'entreprise.
Leur organisation est encadrée par le Code du travail, qui fixe des règles relatives à leur fréquence, à leur préparation et à leur déroulement. Le respect de ces règles est indispensable au bon fonctionnement du comité et à la régularité de ses décisions.
Cet article présente les différents types de réunions du CSE, les principales règles de fonctionnement applicables, ainsi que le formalisme à respecter avant, pendant et après chaque séance.
Les différents types de réunions du CSE et leur fréquence
Le CSE est amené à se réunir à l’occasion de différents types de réunions, dont la fréquence dépend de leur nature. On peut schématiquement distinguer les réunions ordinaires, aussi qualifiées de réunions périodiques, des réunions extraordinaires dont la fréquence est directement liée aux besoins du comité et de l’entreprise. Les membres élus du comité peuvent également décider de se réunir, hors la présence de l’employeur, notamment afin de préparer les réunions du CSE.
Les réunions ordinaires du CSE
Les réunions ordinaires du CSE (ou réunions périodiques) ont pour objet de permettre à l’employeur de respecter ses obligations en matière d’information et/ou de consultation du comité.
Dans les entreprises de 50 salariés et plus, ces réunions permettent ainsi à l’employeur de consulter le comité notamment à propos (article L. 2312-17 du Code du travail):
- Des orientations stratégiques de l’entreprise,
- De sa situation économique et financière,
- De sa politique sociale, et des conditions de travail et d’emploi.
Le nombre et la fréquence annuels de ces réunions doivent en principe être fixés par accord d’entreprise, conformément aux dispositions de l’article L. 2312-19 du Code du travail. Cet article prévoit que le nombre annuel de réunions ordinaires du CSE ne peut être inférieur à 6.
En l’absence d’accord sur ce point, le CSE se réunit sur convocation de l’employeur, selon une fréquence qui dépend de l’effectif de l’entreprise.
Les réunions extraordinaires du CSE
En plus des réunions périodiques, des réunions extraordinaires, aussi qualifiées d’exceptionnelles, doivent être organisées dans certaines hypothèses.
Dans les entreprises de 50 salariés et plus, le CSE doit ainsi être réuni :
- À la suite de tout accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves,
- En cas d'événement grave lié à l'activité de l'entreprise, ayant porté atteinte ou ayant pu porter atteinte à la santé publique ou à l'environnement,
- À la demande motivée de deux de ses membres représentants du personnel, sur les sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail,
- À la demande de la majorité de ses membres.
Quel que soit l’effectif de l’entreprise, l’employeur peut aussi organiser, de sa propre initiative, une réunion extraordinaire lorsqu’il l’estime nécessaire, ou en cas de circonstances particulières, qui présentent un caractère d’urgence. En pratique, l’employeur organise de telles réunions lorsqu’il doit consulter le CSE de manière ponctuelle, et que la situation ne permet pas d’attendre la prochaine réunion périodique.
C’est par exemple le cas lorsque l’employeur souhaite réaliser la consultation ponctuelle obligatoire en matière de licenciement pour motif économique, ou encore en matière de licenciement d’un salarié protégé.
Les réunions organisées par le CSE
Le CSE dispose de la faculté d’organiser des réunions internes, sans la présence de l’employeur, afin de préparer les réunions ordinaires ou extraordinaires. Ces réunions préparatoires peuvent notamment avoir pour objet de permettre aux élus :
- De prendre pleinement connaissance des éléments communiqués par l’employeur lors de la convocation à une réunion,
- De confronter leurs points de vue,
- Le cas échéant, d’auditionner le salarié protégé dont le licenciement est envisagé par l’employeur,
- D’évaluer, le cas échéant, l’opportunité de demander l’organisation d’une réunion extraordinaire, ou la désignation d’un expert.
Ces réunions préparatoires ne sont pas encadrées par le Code du travail. En pratique, elles ont lieu dans le local dont dispose le CSE.
Le CSE peut également organiser, dans son local, conformément à l’article L. 2315-26 du Code du travail, des réunions d’information du personnel. Ces réunions d’information peuvent notamment permettre de communiquer avec les salariés de l’entreprise concernant des problématiques rencontrées au sein de l’entreprise. Le comité peut inviter, à ces réunions, des personnalités extérieures, notamment syndicales. La loi précise que ces réunions ont lieu en dehors du temps de travail des participants. Toutefois, les membres de la délégation du personnel du CSE peuvent se réunir sur leur temps de délégation.
Cas de la première réunion du CSE
La première réunion du CSE a une importance particulière. C’est en effet au cours de cette première réunion que le CSE va déterminer ses règles de fonctionnement et répartir les tâches entre ses membres.
C’est l’employeur, en sa qualité de président du CSE, qui convoque les élus à cette première réunion, dont il va fixer, seul, l’ordre du jour.
En pratique, l’ordre du jour de la première réunion du CSE comprend notamment les points suivants :
- Désignation du secrétaire du CSE,
- Désignation du trésorier du CSE,
- Compte rendu de gestion et transmission des documents par le comité sortant,
- Désignation des membres des commissions, le cas échéant,
- Élaboration du règlement intérieur du CSE.
Le formalisme des réunions du CSE
L’organisation et la tenue des réunions du CSE impliquent le respect d’un certain formalisme. Dans ce cadre, doivent être formalisés une convocation aux réunions, accompagnée d’un ordre du jour, et d’un procès verbal dont l’objet est de retranscrire le contenu des discussions et des éventuelles décisions prises.
La convocation des élus aux réunions du CSE
C’est à l’employeur, ou son représentant, qu’il revient de réaliser la convocation aux différentes réunions du CSE. Celui-ci doit convoquer les personnes suivantes :
- Les élus titulaires,
- Les élus suppléants : par principe, ceux-ci ne participent pas aux réunions, cependant ils doivent avoir connaissance des dates et heures des réunions au cas où ils seraient amenés à remplacer des titulaires,
- Les représentants syndicaux au CSE,
- Le cas échéant, les personnes étrangères au CSE dont la présence est requise compte tenu des sujets de la réunion envisagée, par exemple le médecin du travail lorsque la réunion concerne les attributions du CSE en matière de SSCT.
Bien que le contenu de la convocation ne soit pas encadré par la loi, en pratique la convocation contient la date, le lieu et l’heure de la réunion. La convocation doit être accompagnée de l’ordre du jour.
Cette convocation doit être écrite et personnelle : l’employeur ne peut donc valablement pas convoquer les élus à l’oral, ou de manière collective.
L’ordre du jour des réunions du CSE
Conformément aux dispositions de l’article L. 2315-29 du Code du travail, l’ordre du jour de chaque réunion du CSE est établi, conjointement, par l’employeur (ou son représentant) et le secrétaire du CSE. Il est précisé que les consultations obligatoires sont inscrites de plein droit à l'ordre du jour par le président ou le secrétaire.
Dans la mesure où l’ordre du jour doit être signé à la fois par l’employeur et le secrétaire, en cas de désaccord, le juge des référés doit être saisi.
Les points inscrits à l’ordre du jour doivent être rédigés de manière claire et précise, afin de permettre aux membres du CSE de savoir exactement sur quoi va porter la réunion.
Une fois l'ordre du jour établi, les questions doivent en principe être traitées en séance dans l'ordre d’apparition.
L’ordre du jour des réunions du CSE doit être communiqué, par le président du comité, au moins 3 jours avant la réunion :
- Aux membres du CSE,
- À l’agent de contrôle de l’inspection du travail,
- À l’agent des services de prévention des organismes de sécurité sociale.
Le procès-verbal des réunions du CSE
La loi prévoit que, dans les entreprises de 50 salariés et plus, les délibérations du CSE sont consignées dans un procès-verbal (PV) établi par le secrétaire du comité dans un délai et selon des modalités définis par accord.
À défaut d’accord, les dispositions réglementaires prévoient que le PV d’une réunion du CSE doit être établi par le secrétaire dans un délai de 15 jours suivant la réunion, et communiqué à l’employeur et aux membres du comité.
Dans certaines hypothèses, le PV de la réunion du CSE doit également être transmis à l’inspection du travail. C’est par exemple le cas lorsque le CSE est consulté sur le projet de licenciement économique collectif de 10 salariés et plus, ou encore sur le projet de licenciement d’un salarié protégé (article R. 2421-10 du Code du travail).
Le PV de la réunion du CSE doit au moins contenir le résumé des délibérations du comité et la décision motivée de l’employeur sur les propositions faites lors de la dernière réunion.
Une fois établi et communiqué à l’ensemble des membres du CSE, le PV est adopté à l’occasion de la réunion suivante du comité. Il peut également faire l’objet d’un affichage ou d’une diffusion dans l’entreprise.
Le déroulement des réunions du CSE
Schématiquement, les grandes étapes d’une réunion du CSE sont, dans l’ordre, les suivantes :
- Ouverture de la séance par le président qui s’assure de la présence du secrétaire ou de son adjoint : si aucun des deux n’est présent, il convient de procéder immédiatement à la désignation d’un secrétaire de séance ;
- Le cas échéant, remplacement des élus titulaires absents par des élus suppléants
- Le cas échéant, présentation des personnes extérieures ;
- Adoption du procès verbal de la dernière réunion du CSE ;
- Discussion et délibération sur les différents points mentionnés dans l’ordre du jour ;
- Après épuisement de l’ordre du jour, clôture de la séance par le président.
Par principe, au cours d’une réunion du CSE, seuls les points inscrits à l’ordre du jour peuvent être discutés par le comité. Néanmoins, la jurisprudence admet la possibilité de discuter, voire de voter, un point non inscrit à l’ordre du jour, dès lors que ce dernier est :
- Soit en lien avec une autre question inscrite dans ce document (Cass., Soc., 19 novembre 2014, n°13-21.523) ;
- Soit adopté à l’unanimité des membres du CSE présents (Cass., Crim., 13 septembre 2022, n°21-83.914).
Les délibérations du CSE donnent lieu à un vote à la majorité des membres présents. Ce vote peut avoir lieu à main levée sauf dans les cas suivants :
- Lorsque le règlement intérieur du CSE prévoit le vote à bulletins secrets,
- Lorsque les membres du comité décident, préalablement à une décision particulière, de se prononcer à bulletin secret,
- Lorsque la consultation a pour objet le licenciement du médecin du travail (lorsque celui-ci fait partie de l’entreprise),
- Lorsque la consultation a pour objet le licenciement d’un salarié protégé.
Réunion du CSE et visioconférence
Les réunions du CSE peuvent avoir lieu à distance, par visioconférence. En effet, le recours à ce procédé est expressément prévu par le Code du travail.
Celui-ci peut être autorisé par accord entre l’employeur et les membres élus de la délégation du personnel du CSE. À défaut d’accord, le recours à la visioconférence est limité à 3 réunions par année civile.
Lorsqu’une réunion a lieu en visioconférence, le dispositif technique mis en œuvre doit offrir certaines garanties. Il doit notamment garantir l’identification des membres du comité et leur participation effective, en assurant la retransmission continue et simultanée du son et de l’image des délibérations (article D. 2315-1 du Code du travail).
Conclusion
Les réunions du CSE sont soumises à des règles précises concernant leur fréquence, leur organisation et leur déroulement. Leur maîtrise permet aux élus d'exercer efficacement leurs attributions et de participer pleinement au dialogue social de l'entreprise.
La préparation de l'ordre du jour, le respect des règles de convocation, et la rédaction du procès-verbal de réunion constituent autant d'étapes essentielles au fonctionnement du comité. Pour approfondir ces aspects pratiques, une formation consacrée au fonctionnement du CSE constitue un complément particulièrement utile.
FAQ (foire aux questions)
La fréquence des réunions ordinaires du CSE doit en principe être fixée par accord d’entreprise.
En l’absence d’accord, cette fréquence dépend de l’effectif de l’entreprise :
- Dans les entreprises de moins de 50 salariés — 11 à 49 —, le CSE doit se réunir au moins une fois par mois ;
- Dans les entreprises employant entre 50 et 299 salariés, le CSE doit se réunir au moins une fois tous les deux mois ;
- Dans les entreprises de 300 salariés et plus, le CSE doit se réunir au moins une fois par mois.
L’ordre du jour des réunions du CSE est un document établi conjointement par le président et le secrétaire du CSE, qui fixe la liste des points qui devront être abordés par le comité lors de la réunion.
L’ordre du jour doit être communiqué par le président du comité aux membres du CSE, au moins 3 jours avant la réunion.
La loi permet en effet au CSE de tenir des réunions en visioconférence. Le recours à ce procédé doit par principe être prévu et encadré par accord. À défaut d’accord, seules 3 réunions par année civile peuvent être réalisées en visioconférence.
Budget du CSE : tout ce qu’il faut savoir
Dans les entreprises employant 50 salariés et plus, le comité social et économique (CSE) dispose d’un budget propre lui permettant d’exercer son rôle. Le budget du CSE se décompose en deux parties :
- Un budget de fonctionnement, aussi appelé budget des activités économiques et professionnelles (AEP), destiné à couvrir les dépenses engagées pour assurer son fonctionnement et pour l'exercice de ses attributions économiques et professionnelles (article L. 2315-61 du Code du travail) ;
- Un budget des activités sociales et culturelles (ASC), destiné à financer des activités sociales et culturelles au profit des salariés et de leur famille (article L. 2312-81 du Code du travail).
Bien qu’il existe des règles communes à ces deux budgets, leurs objets et leurs modalités de calcul sont différents. Il est donc nécessaire d’étudier ces deux budgets du CSE de manière distincte.
Les règles communes aux 2 budgets du CSE
Bien que le CSE dispose de deux budgets bien distincts, obéissant à des régimes juridiques différents, il existe des règles qui leur sont communes.
Principe de dualité des budgets du CSE
La chambre sociale de la Cour de cassation pose pour principe que les ressources dont dispose le CSE doivent obligatoirement être utilisées conformément à leur objet (Cass., soc., 2 décembre 2020, n°19-10.299). Ce principe de dualité des budgets du CSE signifie que :
- Le budget de fonctionnement du CSE doit être utilisé par le comité pour son fonctionnement ou ses activités économiques, et ne peut donc pas servir à financer des activités sociales et culturelles,
- Le budget des activités sociales et culturelles (ASC) doit être utilisé uniquement pour financer ces dernières, et non pour assurer le fonctionnement du CSE.
Le CSE doit donc opérer une séparation budgétaire, qui lui interdit par principe de réaliser des transferts d’un budget à l’autre. Cependant cette interdiction de transferts connaît des exceptions.
Possibilité de transfert d’un budget sur l’autre
Le CSE dispose de la faculté de transférer :
- Le cas échéant, une partie du montant de l’excédent annuel du budget de fonctionnement, dans la limite de 10% de celui-ci, au financement des ASC (art. R2315-31-1 du Code du travail) ;
- Le cas échéant, une partie du montant de l’excédent annuel du budget destiné aux ASC, dans la limite de 10% de celui-ci, au budget de fonctionnement ou à des associations (art. R2312-51 du Code du travail).
La décision de transférer une partie de l’un de ces budgets vers l’autre doit faire l’objet d’une délibération du CSE.
À noter : Il existe une hypothèse dans laquelle le CSE ne peut pas décider de transférer l’excédent annuel du budget de fonctionnement au budget des ASC. Il s’agit du cas dans lequel le financement des frais d'expertise est pris en charge par l'employeur en application du 3° de l'article L. 2315-80 du Code du travail (lorsque le budget de fonctionnement du CSE est insuffisant). Dans un tel cas le comité ne peut plus opérer un tel transfert pendant les trois années suivantes (art. L.2315-61 du Code du travail).
L’assiette des subventions du CSE
Les modalités de détermination de l’assiette de calcul des subventions du CSE sont les mêmes pour les deux catégories de budget dont il dispose : fonctionnement et ASC.
Cette assiette de calcul est composée de l’ensemble des gains et rémunérations soumis à cotisations de sécurité sociale en application des dispositions du code de la sécurité sociale (ou du code rural et de la pêche maritime).
Sont donc exclus de la base de calcul du budget du CSE, notamment les éléments suivants :
- Les remboursements de frais professionnels,
- Les indemnités versées à l’occasion de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée (indemnité de licenciement ou encore indemnité spécifique de rupture conventionnelle),
- Les sommes versées au titre de l’intéressement ainsi que celles versées au titre de la réserve spéciale de participation.
Actions en justice en lien avec les budgets du CSE
En matière de budget du CSE, deux catégories d’action en justice peuvent être envisagées. Les règles régissant celles-ci sont les mêmes, qu’il s’agisse du budget des activités économiques et professionnelles (AEP), ou du budget des activités sociales et culturelles (ASC).
La première série d’actions judiciaires envisageables concerne le paiement du budget du CSE :
- Sur le plan civil, le CSE peut saisir le tribunal judiciaire d’une demande de paiement de ses subventions (AEP ou ASC) et, si la carence de l’employeur lui a causé un préjudice, de dommages et intérêts,
- Sur le plan pénal, le défaut de paiement des subventions est susceptible de constituer un délit d’entrave au fonctionnement du CSE.
L’autre catégorie d’actions judiciaires envisageables en la matière concerne l’utilisation irrégulière du budget par le CSE. En effet, tout membre du comité, qui estime que ce dernier n’utilise pas son budget de manière régulière, peut saisir le tribunal judiciaire afin qu’il statue sur cette utilisation. La saisine du juge peut par exemple avoir pour objet de faire annuler la délibération par laquelle le CSE a décidé d’affecter une partie de son budget de fonctionnement à une activité sociale et culturelle.
La comptabilité du CSE
Tous les CSE, qui disposent d’un budget propre, doivent tenir une comptabilité. Toutefois l’étendue de leurs obligations et des contrôles dont ils peuvent faire l’objet en la matière, dépendent de l’importance du comité et donc de l’effectif de l’entreprise. Il est nécessaire de distinguer 3 catégories de CSE :
- Les petits CSE : dont les ressources annuelles ne dépassent pas 153 000 € (article D. 2315-35 du Code du travail),
- Les CSE de taille moyenne : qui, à la clôture d'un exercice, n'excèdent pas au moins 2 de ces 3 critères (article D. 2315-33 du Code du travail):
- 50 salariés à la clôture de l'exercice,
- 1,55 million d'euros du total du bilan,
- 3,1 millions de ressources annuelles.
- Les gros CSE : qui, à la clôture d'un exercice, excèdent au moins 2 des 3 critères ci-dessus.
Pour les aider à comprendre toutes les règles relatives à la comptabilité du CSE, les élus peuvent compter sur le contenu de la formation économique, qui est l’une des formations obligatoires pour les membres du CSE.
Le budget de fonctionnement du CSE
Dans les entreprises employant 50 salariés et plus, le CSE dispose tout d’abord d’un budget de fonctionnement. Ce budget, financé par une subvention calculée et versée annuellement par l’employeur, est destiné à couvrir l’ensemble des frais liés au fonctionnement du comité.
Le calcul du budget de fonctionnement du CSE
Le Code du travail prévoit que l’employeur doit verser au CSE une subvention de fonctionnement d’un montant annuel équivalent à :
- 0,20 % de la masse salariale brute dans les entreprises de 50 à moins de 2000 salariés ;
- 0,22 % de la masse salariale brute dans les entreprises de 2000 salariés et plus.
Le montant de la subvention, et donc l’importance du budget de fonctionnement du CSE, dépendent donc de l’effectif de l’entreprise.
La contribution de l’employeur peut être diminuée lorsque celui-ci démontre qu’il a déjà fourni au CSE une somme ou des moyens équivalents. Cette diminution est alors proportionnelle au montant (ou à l’évaluation financière des moyens fournis) dont le comité a déjà bénéficié à ce titre.
Le paiement du budget de fonctionnement du CSE
Le Code du travail ne prévoit pas les modalités de paiement de la subvention finançant le budget de fonctionnement du CSE. Il précise seulement que le paiement doit être réalisé annuellement.
L’administration a précisé que l’employeur peut verser la subvention de fonctionnement au début de l’année, ou encore réaliser plusieurs versements étalés dans le temps (Circ. DRT, 6 mai 1983, BO min. Trav. n°83/23-34).
Quelle que soit les modalités choisies par l’employeur, celui-ci doit garder à l’esprit que l’objectif de ce budget est de permettre au comité de fonctionner normalement. Cela implique donc qu’il puisse disposer de fonds, au moment où il a besoin de réaliser une dépense. Dans ce cadre, la pratique consistant à verser la subvention en fin d’année doit être écartée, puisqu’elle empêcherait un CSE nouvellement créé de fonctionner normalement. Une telle pratique pourrait même justifier une action en paiement de la subvention.
L’utilisation du budget de fonctionnement du CSE
Conformément au principe de dualité des budgets, le budget de fonctionnement du CSE ne doit servir à couvrir que les dépenses liées au fonctionnement du comité, aux expertises auxquelles il choisit de recourir, ou à certaines formations. Il ne peut être utilisé pour financer une quelconque ASC.
Le budget de fonctionnement du CSE peut ainsi être utilisé notamment pour les dépenses suivantes :
- Frais courants de fonctionnement du comité (fournitures de bureau, frais postaux, communications téléphoniques, etc.),
- Salaires (et charges afférentes) des salariés employés par le comité,
- Honoraires des experts sollicités par le comité pour la préparation de ses travaux (hors expertises financées par l’employeur, telles que l’expertise relative à la situation économique et financière de l’entreprise conformément à l’article L. 2315-88 du Code du travail),
- Frais de formation des élus (déplacement, hébergement, restauration, etc.).
Le budget des activités sociales et économiques
Les CSE des entreprises employant 50 salariés et plus disposent également d’un budget dédié aux activités sociales et culturelles (ASC). De nouveau, ce second budget, financé en partie par une contribution versée par l’employeur, ne peut être utilisé que pour financer certaines activités spécifiques.
Le calcul du budget des ASC du CSE
Conformément à l’article L. 2312-81 du Code du travail, le budget des ASC est, en partie, financé par une contribution versée chaque année par l’employeur. Il est précisé que, par principe, cette contribution doit être fixée par accord d’entreprise. C’est donc aux partenaires sociaux de déterminer le niveau de cette contribution et donc l’importance du budget du CSE en la matière.
Le Code du travail précise qu’à défaut d’accord, le rapport de cette contribution à la masse salariale brute ne peut être inférieur au même rapport existant pour l’année précédente.
Cette règle a une conséquence importante lorsque le CSE est nouvellement mis en place dans l’entreprise. En effet, dans ce cadre, le comité ne peut réclamer à l’employeur un budget des ASC que dès lors que ce dernier a pris l’initiative, avant la création du comité, de financer des œuvres sociales (Cass., soc., 9 juillet 1997, n°95-21.462). Dans une telle situation, une comparaison avec les dépenses réalisées l’année précédente en la matière serait alors possible. À défaut, le budget des ASC ne pourra exister qu’en présence d’un accord d’entreprise prévoyant son montant.
La contribution annuelle versée par l’employeur ne constitue pas nécessairement la seule et unique source du budget des ASC. En effet, le cas échéant, ce dernier peut également être constitué, notamment, par :
- Les cotisations facultatives du personnel dont le CSE fixe éventuellement les conditions de perception ainsi que les effets,
- Les dons et legs dont peut bénéficier le comité,
- Les recettes procurées par les évènements qu’il organise,
- Les revenus des biens meubles et immeubles dont il dispose.
Paiement du budget des ASC du CSE
Là encore, le Code du travail ne précise pas les modalités de paiement, par l’employeur, de sa contribution financière.
La Cour de cassation considère que l’employeur n’est pas tenu de s’acquitter de son obligation en réalisant un versement unique, chaque année (Cass., soc., 6 juillet 1976, n°74-13.188). Il doit retenir des modalités adaptées au budget du CSE, à son programme de dépenses et à ses besoins de trésorerie.
L’utilisation du budget des ASC du CSE
Comme vu, ce budget spécifique ne peut être utilisé que pour financer des activités sociales et culturelles (ASC).
Bien que la notion d’activité sociale et culturelle ne soit pas précisément définie par le Code du travail, l’article R2312-35 liste certaines activités qui doivent être considérées comme des ASC. Celles-ci comprennent notamment :
- Des institutions sociales de prévoyance et d’entraide, telles que les institutions de retraites et les sociétés de secours mutuels,
- Les ASC tendant à l’amélioration des conditions de bien-être (cantines, coopératives de consommation, logements, jardins familiaux, crèches, colonies de vacances, etc.),
- Les ASC ayant pour objet l’utilisation des loisirs et l’organisation sportive (places de cinéma, chèques culture, etc.).
Conclusion
Le budget du CSE constitue un moyen indispensable à l’exercice des missions du comité dans les entreprises de 50 salariés et plus. Réparti entre un budget de fonctionnement et un budget des ASC, il obéit à des règles spécifiques de calcul, de gestion et d’utilisation. Une bonne maîtrise de ces mécanismes est essentielle pour sécuriser l’action du CSE, garantir une utilisation conforme des ressources dont il dispose et permettre aux élus d’exercer pleinement leurs attributions au service des salariés.
FAQ (foire aux questions)
Dans les entreprises de 50 salariés et plus, le CSE dispose de deux budgets :
- Un budget de fonctionnement dont l’objet est de permettre au comité de couvrir les dépenses liées à son fonctionnement, et à l’exercice de ses attributions économiques et professionnelles ;
- Un budget destiné au financement des activités sociales et culturelles (ASC) dont peuvent bénéficier les salariés et leurs familles.
Le budget de fonctionnement du CSE est financé par une subvention annuelle versée par l’employeur, dont le montant dépend de l’effectif de l’entreprise :
- 0,20 % de la masse salariale brute dans les entreprises de 50 à moins de 2000 salariés ;
- 0,22 % de la masse salariale brute dans les entreprises de 2000 salariés et plus.
Le budget des ASC, quant à lui, est en partie financé par une subvention annuelle versée par l’employeur, dont le montant est en principe fixé par accord. À défaut d’accord, le rapport de cette contribution à la masse salariale brute ne peut être inférieur au même rapport existant pour l’année précédente.
Ce budget peut, le cas échéant, être complété par les autres sources de revenus dont peut disposer le CSE : cotisations facultatives, recettes des évènements qu’il organise, ou encore revenus issus des biens meubles et immeubles qu’il possède.
Lorsque le CSE n’utilise pas l’intégralité de l’un de ses budgets, il dispose de la faculté de transférer l’excédent annuel de celui-ci, dans la limite de 10 % de son montant, vers l’autre budget.
Il peut donc, par exemple, transférer une partie du montant de l’excédent annuel du budget de fonctionnement vers le budget des ASC, afin de disposer de plus de fonds dans ce cadre.