Prescription de la rupture liée à un harcèlement : Le Temps retrouvé
Pour rappel, en droit du travail, on compte cinq principaux délais de prescription :
- La prescription de l'action en contestation de la rupture du contrat de travail, d’un an ;
- La prescription de l'action portant sur l'exécution du contrat de travail, de deux ans ;
- La prescription de l'action en paiement du salaire, de trois ans ;
- La prescription de l’action en reconnaissance d'une situation de harcèlement – moral ou sexuel – ou d'une discrimination, de cinq ans.
- Et enfin, l’action en réparation d’un dommage corporel causé à l’occasion de l’exécution du contrat de travail, de dix ans.
La question qui a été récemment soumise à la Cour de cassation était de savoir si la prescription applicable à la contestation de la rupture d’un contrat de travail d’un salarié intervenue consécutivement à la dénonciation par ce dernier de faits de harcèlement moral était d’un an ou de cinq ans (Cass. soc., 9 oct. 2024, n° 23-11.360).
Dit autrement, doit-on faire primer le délai de prescription applicable à la rupture ou celui applicable au harcèlement ?
La Cour d’appel avait retenu la première option, en jugeant que licenciement ayant été prononcé pour des motifs étrangers à tout harcèlement, il convenait d’appliquer la prescription applicable à la rupture du contrat, soit un an.
La Cour de cassation n’a pas été de cet avis. Elle a jugé que l’action ayant été intentée au visa des dispositions relatives à la prohibition du harcèlement, celle-ci, bien que portant sur la rupture, devait se prescrire par cinq ans.
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Passeport de formation : un carnet de bord numérique pour la sécurité
Depuis 2025, chaque salarié dispose d’un passeport de formation numérique qui regroupe toutes ses attestations en matière de santé et sécurité au travail. Objectif : tracer clairement le parcours de formation et aider l’employeur à remplir ses obligations de prévention.
Le calendrier est progressif :
- dès septembre 2025, les organismes de formation doivent déclarer les formations suivies,
- à partir de 2026, les employeurs devront déclarer celles qu’ils organisent,
- enfin, dès fin 2026, les salariés pourront y inscrire eux-mêmes les formations suivies de leur propre initiative.
Il ne s’agit pas d’une obligation pour les élus du CSE, mais l’outil vise à renforcer la transparence et la sécurité pour tous.
La leçon : le passeport de formation devient un outil central pour prouver ses compétences en matière de prévention et de sécurité.
Heures supplémentaires : une preuve partagée
Qui doit prouver quoi lorsqu’un salarié réclame des heures supplémentaires ? La loi prévoit un système équilibré : le salarié doit présenter des éléments précis, mais l’employeur, qui contrôle le temps de travail, doit répondre et justifier.
Dans une affaire jugée en juillet 2025, une salariée avait apporté mails envoyés tôt ou tard, notes de frais, déplacements, attestations… La Cour d’appel a jugé ces preuves insuffisantes. Mais la Cour de cassation a corrigé : ces éléments étaient assez précis pour inverser la charge de la preuve. C’était à l’employeur de se défendre.
En pratique, le salarié n’a pas à fournir une preuve parfaite, mais seulement des indices crédibles. L’employeur, lui, doit être rigoureux dans le suivi des horaires. À défaut, le juge penchera en faveur du salarié.
La leçon : en matière d’heures supplémentaires, la preuve est partagée.
Congés payés et maladie : des vacances vraiment perdues ?
Jusqu’ici, un salarié qui tombait malade pendant ses congés payés perdait tout simplement ses jours de vacances. Mais la Cour de cassation a mis fin à cette règle le 10 septembre 2025.
La décision est claire : si un arrêt maladie survient pendant les congés, ceux-ci doivent être reportés. La France se conforme ainsi au droit européen, qui distingue le repos lié aux congés de celui lié à la maladie.
Concrètement, le salarié doit avertir son employeur et fournir les justificatifs médicaux. À défaut, il ne pourra pas demander de report. Mais si la procédure est respectée, les jours de congés ne sont plus perdus : ils seront reprogrammés. Et en cas de refus de l’employeur, il reste possible de saisir le juge.
La leçon : être malade n’épuise pas le droit aux vacances.