Macho macho man

Le quorum des élections du CSE constitue l'une des règles essentielles du premier tour des élections professionnelles. Son atteinte conditionne l'attribution des sièges dès ce premier scrutin.

Prévu par le Code du travail, le quorum des élections du CSE répond à des règles de calcul précises. Sa maîtrise est indispensable pour comprendre le déroulement du scrutin et l’attribution des mandats de représentants du personnel.

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Élection du CSE : qu’est-ce que le quorum ?

Ce que l’on appelle le quorum, c’est le nombre minimal de voix exigé, au premier tour des élections professionnelles, pour que les résultats du scrutin soient pris en compte.

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Il convient alors de distinguer deux situations : 

• Si le quorum n’est pas atteint, aucun représentant du personnel ne peut être élu à l’issue du premier tour des élections, et il est nécessaire d'organiser un second tour, qui doit avoir lieu dans les 15 jours suivants ;
• Si le quorum est atteint, le bureau de vote doit procéder aux opérations de dépouillement jusqu’à l’attribution des sièges aux listes en présence.

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Cette définition résulte des dispositions de l’article L. 2314-29 du Code du travail.

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Comment calculer le quorum des élections du CSE ?

Le calcul du quorum doit être réalisé pour chaque collège et, à l'intérieur de chaque collège, distinctement pour les titulaires et les suppléants. Autrement dit, si le quorum n'est atteint que pour les titulaires, il faudra organiser un deuxième tour pour élire les suppléants. Pour le savoir, il faut ouvrir et compter pour chaque urne le nombre de votants.

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Le quorum est atteint si le nombre de votants, au 1ᵉʳ tour, est au moins égal à la moitié des électeurs inscrits sur la liste électorale. 

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Le nombre de votants, pris en compte dans le calcul du quorum, correspond au nombre d’électeurs qui se sont prononcés en faveur des candidats valablement présentés au 1er tour.

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Les bulletins blancs ou nuls ne doivent pas être pris en compte dans la détermination du nombre de votants et donc dans le calcul du quorum. On ne tient donc compte que des suffrages valablement exprimés, et non de tous les électeurs qui ont participé au premier tour des élections. C’est en effet ce que précise, de manière constante, la jurisprudence (par exemple : cass. ass. plén., 2 décembre 1977, n°77-60.407).

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Que se passe-t-il si le quorum n’est pas atteint lors du premier tour des élections du CSE ?

Comme indiqué, lorsque le quorum n’est pas atteint, aucun représentant du personnel ne peut être élu à l’issue du premier tour des élections. Il est nécessaire d'organiser un second tour.

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Dans cette hypothèse, il reste tout de même nécessaire de procéder au dépouillement du premier tour des élections. En effet, les résultats obtenus par chaque organisation syndicale (OS) au premier tour sont particulièrement importants puisqu’ils permettent de déterminer :

• Les organisations syndicales représentatives, conformément aux dispositions de l’article L. 2121-1 du Code du travail ;
• Les personnes susceptibles d'être désignées délégués syndicaux conformément aux dispositions de l’article L. 2143-3 du Code du travail ;
• Les organisations syndicales représentatives habilitées à signer un accord collectif conformément aux dispositions de l’article L. 2232-12 du Code du travail.

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Conclusion

Le quorum des élections du CSE correspond au nombre minimal de suffrages valablement exprimés nécessaire pour permettre l’attribution des sièges dès le premier tour. Son appréciation s’effectue séparément pour chaque collège électoral et pour chaque catégorie de sièges.

Lorsque le quorum des élections du CSE n’est pas atteint, un second tour doit être organisé. Les résultats du premier tour conservent néanmoins toute leur importance pour la mesure de l’audience syndicale et la détermination de la représentativité.

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L’expression “CSE de moins de 50 salariés” est souvent utilisée pour désigner les CSE des entreprises employant moins de 50 salariés. Cette notion désigne donc les CSE des petites entreprises.

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Les modalités de fonctionnement du CSE dans les entreprises, employant moins de 50 salariés, diffèrent de celles qui sont applicables dans les entreprises employant 50 salariés ou plus.

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En effet, bien que les modalités des élections du CSE soient identiques, l’étendue des missions du CSE, sa composition, ainsi que les moyens dont il dispose dépendent de l’effectif de l’entreprise.

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Les CSE des entreprises employant 50 salariés ou plus disposent de compétences élargies, notamment en matière économique, sociale et culturelle. Ils disposent également de la personnalité juridique, ce qui leur permet de conclure des contrats, d’agir en justice et de disposer d’un véritable budget. Le budget des CSE des entreprises de plus de 50 salariés est, en partie, financé par des contributions versées par l’employeur.

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À l’inverse, dans les entreprises de moins de 50 salariés, les missions du CSE se cantonnent principalement à une représentation des salariés et un rôle en matière de santé, sécurité et conditions de travail. En outre, ils ne disposent ni de la personnalité juridique, ni d’un budget propre.

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Composition des CSE de moins de 50 salariés

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, le CSE se compose : 

• De l’employeur qui préside le comité,
• D’une délégation élue du personnel.

Président du CSE

Bien que, concernant les CSE des entreprises de moins de 50 salariés, la présidence de l'employeur ne soit pas expressément prévue par la loi, elle résulte de l'article L. 2315-21, applicable aux CSE des petites entreprises. Ce texte prévoit en effet que les membres de la délégation du personnel du CSE sont reçus par l'employeur ou son représentant.

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L'employeur est ainsi membre de droit du CSE, et en est le président. Sa présence aux séances du comité est obligatoire. Le CSE ne peut pas valablement siéger en l’absence du président.

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L'employeur ne peut pas se soustraire à cette obligation. À défaut, il commettrait un délit d'entrave, peu important le motif de son absence puisqu'il dispose de la faculté de se faire représenter.

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En effet, le CSE peut être présidé par un représentant de l'employeur désigné par celui-ci. Il peut par exemple s’agir du directeur/directrice des ressources humaines de l’entreprise. En tout état de cause, le représentant désigné par l’employeur doit disposer de la qualité et du pouvoir nécessaires pour informer et consulter le CSE.

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Enfin, l’employeur a la possibilité de se faire assister par des collaborateurs. Cependant, le Code du travail encadre cette faculté dans les entreprises de moins de 50 salariés. Dans cette hypothèse, le nombre de collaborateurs assistant l’employeur ne doit pas aboutir à ce qu’ensemble, ils soient en nombre supérieur à celui des représentants du personnel titulaires.

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Délégation du personnel

Le CSE d’une entreprise de moins de 50 salariés comprend notamment une délégation du personnel qui comporte un nombre égal de titulaires et de suppléants.

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Conformément aux dispositions de l’article R. 2314-1 du Code du travail, à défaut de stipulations dans le protocole d’accord préélectoral (PAP), le nombre de membres titulaires de la délégation du personnel est égal à : 

• 1 élu titulaire, dans les entreprises dont l’effectif est compris entre 11 et 24 salariés,
• 2 élus titulaires, dans les entreprises dont l’effectif est compris entre 25 et 49 salariés.

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Dans les entreprises employant moins de 50 salariés, la délégation élue du personnel n’est pas constituée d’un bureau. Elle n’est donc dotée ni d’un secrétaire, ni d’un trésorier. Cette structuration est spécifique aux CSE à compétences élargies, c'est-à-dire ceux des entreprises employant 50 salariés et plus.

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Dans les CSE des petites entreprises, il n’y a pas non plus de représentants syndicaux au CSE. 

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Le CSE doit, parmi ses membres, désigner un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Cette obligation légale s’applique y compris dans les entreprises de moins de 50 salariés.

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Élection du CSE dans une entreprise de moins de 50 salariés

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La délégation du personnel au CSE est élue par les salariés de l’entreprise. Les élections de la délégation du personnel au CSE se font au scrutin de liste à deux tours avec représentation proportionnelle à la plus forte moyenne (art. L.2314-29 al. 1 du Code du travail). Cela signifie que les sièges à pourvoir doivent être répartis entre les différentes listes de candidats proportionnellement au nombre de votes obtenus.

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Elles doivent par principe avoir lieu au scrutin secret, sous enveloppe, ou encore par vote électronique (sous certaines conditions).

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Pour rappel, les grandes étapes du processus électoral sont les suivantes : 

1. L’employeur informe le personnel de l’entreprise du principe et des détails de l’organisation des élections du CSE, et informe et invite les organisations syndicales à négocier le PAP ;
2. Les organisations syndicales et l’employeur négocient et concluent le PAP, dont l’objet est de préciser les modalités d’organisation des élections professionnelles. En cas d’absence d’accord, les modalités des élections sont déterminées soit de manière unilatérale par l’employeur, soit par l’administration, selon la situation ; 
3. Les bureaux de vote sont constitués selon les modalités prévues par le PAP ;
4. Le personnel est informé par l’employeur des modalités du 1ᵉʳ tour  (et du 2ᵉ tour, le cas échéant) ;
5. L’employeur réalise un appel à candidatures, il affiche les listes électorales au moins 4 jours avant les élections, et publie les listes de candidats ;
6. Une période de propagande électorale est organisée ;
7. L’employeur prépare ensuite le matériel de vote, et le confie aux membres du bureau de vote. Le bureau a pour rôle de veiller au bon déroulement des scrutins, et de procéder aux dépouillements des voix. Une fois toutes les voix dépouillées, ils constatent les résultats et établissent les procès-verbaux (PV) qui seront ensuite transmis au centre de traitement des élections professionnelles (CTEP).

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Les membres de la délégation du personnel sont par principe élus pour une durée de 4 ans. L’article L. 2314-34 du Code du travail permet cependant de fixer une durée de mandat comprise entre deux ans et quatre ans, par accord collectif de travail.

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Missions et attributions des CSE de moins de 50 salariés 

L’étendue des missions du CSE dépend de l’effectif de l’entreprise.

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, les missions du CSE se cantonnent principalement à une représentation des salariés et un rôle en matière de santé, sécurité et conditions de travail.

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Dans ces entreprises, le CSE doit également faire l’objet d’informations et de consultations ponctuelles dans diverses hypothèses (licenciements économiques, reclassement d’un salarié inapte, etc.). Cependant cette mission est assez limitée par rapport aux CSE des entreprises employant 50 salariés et plus. 

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En effet, ce n’est que dans les entreprises de 50 salariés et plus que le CSE dispose de prérogatives étendues, notamment en matière économique, sociale et culturelle.

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Représentation des salariés 

La délégation du personnel au CSE des entreprises de moins de 50 salariés a une mission de représentation des salariés. Cela signifie qu’elle a pour rôle de présenter à l’employeur les réclamations individuelles et collectives relatives notamment : 

• Aux salaires (problèmes de paiement, non-respect du salaire minimum, etc.),
• À l’application des dispositions légales (Code du travail, Code de la sécurité sociale, etc.),
• À l’application des conventions et des accords collectifs applicables dans l’entreprise.

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Dans le cadre de cette mission, les élus sont de véritables porte-parole des salariés.

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Mission en matière de santé, sécurité et conditions de travail

Conformément à l’article L. 2312-5 du Code du travail, le CSE des entreprises de moins de 50 salariés a également pour mission de contribuer à promouvoir la santé, la sécurité et l'amélioration des conditions de travail dans l'entreprise.

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Dans ce cadre, il réalise notamment des enquêtes en matière d'accidents du travail ou de maladies professionnelles (ATMP), et participe à l’élaboration du document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP).

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Afin de pouvoir pleinement exercer sa mission en la matière, le CSE dispose de deux outils importants : 

• Un droit d’alerte en cas d'atteinte aux droits des personnes (art. L. 2312-59 du Code du travail).
  Lorsqu’il constate qu’il existe une atteinte injustifiée et disproportionnée aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l'entreprise, l’élu au CSE saisit immédiatement l’employeur. Ce dernier doit alors procéder à une enquête, associant le CSE, et prendre les mesures nécessaires pour remédier à la situation. À défaut, le salarié concerné, ou l’élu au CSE à l’origine de l’alerte, peut saisir le conseil de prud’hommes qui statue alors selon la procédure accélérée au fond.
• Un droit d’alerte en cas de danger grave et imminent, ainsi qu'en matière de santé publique et d'environnement (art. L. 2312-60 du Code du travail).
  Le représentant du personnel au CSE qui constate qu'il existe un danger grave et imminent alerte immédiatement l'employeur. En matière de santé/sécurité, ce droit d’alerte doit être exercé dans les conditions prévues aux articles L. 4132-1 à L. 4132-5 du Code du travail.

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Informations et consultations ponctuelles

Seuls les CSE des entreprises de 50 salariés et plus disposent d’un véritable rôle en matière économique. Les CSE des entreprises employant moins de 50 salariés n’interviennent, ne disposent pas d’une compétence générale en la matière, et n’interviennent que de manière ponctuelle et résiduelle, et uniquement lorsqu’un texte spécifique le prévoit.

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Enfin, il existe des cas dans lesquels la loi prévoit que le CSE des entreprises de moins de 50 salariés doit être informé, voire consulté, avant une prise de décision par l’employeur.

Une information/consultation ponctuelle du CSE doit, par exemple, avoir lieu dans les cas suivants : 

• Lorsque l’employeur envisage une procédure de licenciement collectif pour motif économique (art. L. 1233-8 du Code du travail),
• Concernant le recours aux heures supplémentaires (art. L. 3121-33 du Code du travail),
• Concernant le reclassement d’un salarié déclaré inapte par le médecin du travail (art. L. 1226-2 du Code du travail, et L. 1226-10 du Code du travail).

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Négociation et conclusion d’accords d’entreprise ou d’établissement

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, dépourvues de délégué syndical (DS), les accords d'entreprise ou d'établissement peuvent être négociés, conclus, révisés ou dénoncés, notamment, par un ou plusieurs membres titulaires de la délégation du personnel. C’est en effet ce que prévoient les dispositions de l’article L. 2232-23-1 du Code du travail.

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Dans cette hypothèse, pour que ces accords soient valables, ils doivent être signés par des membres du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles.

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Moyens des CSE de moins de 50 salariés

Les CSE des entreprises de moins de 50 salariés, contrairement aux CSE des entreprises employant 50 salariés et plus, ne disposent pas de budget propre. Ils ne disposent ainsi ni d’un budget de fonctionnement, ni d’un budget en matière d’activités sociales et culturelles.

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Cette situation se justifie par la différence de responsabilités entre ces différents CSE. En effet, les CSE des grandes entreprises disposent de prérogatives plus étendues, ce qui implique qu’ils doivent pouvoir disposer des moyens et du budget nécessaires à la réalisation de leurs missions.

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Pour autant, les CSE des petites entreprises disposent tout de même de différents moyens (local, panneau d'affichage, heures de délégation, etc) permettant aux élus d’exercer leurs fonctions représentatives.

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Local aménagé

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, l'employeur met à la disposition des membres de la délégation du personnel du CSE le local nécessaire pour leur permettre d'accomplir leur mission et, notamment, de se réunir.

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L’employeur qui ne respecte pas cette obligation légale, s’expose à des poursuites pour délit d’entrave au fonctionnement du CSE.

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Dans la mesure où l’objet de cette obligation est de permettre aux élus du CSE d’accomplir leurs missions, le local mis à disposition du CSE doit être aménagé. Il doit ainsi pouvoir disposer d’un équipement de base : 

• Une table,
• Des chaises,
• Une armoire fermant à clef,
• Une ligne téléphonique,
• Un ordinateur,
• Une imprimante,
• Une connexion internet.

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L’aménagement du local apparaît d’autant plus important que le CSE des petites entreprises n'a pas de budget.

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Panneau d’affichage

Les élus du CSE peuvent faire afficher les renseignements qu'ils ont pour rôle de porter à la connaissance du personnel sur des emplacements obligatoirement prévus. Ces panneaux d’affichage sont destinés aux communications syndicales, et doivent être placés  aux portes d'entrée des lieux de travail.

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Malgré la rédaction des dispositions de l’article L. 2315-15 du Code du travail, les membres du CSE doivent disposer de leurs propres panneaux d'affichage, distincts de ceux destinés aux communications syndicales.

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Les informations que les élus au CSE peuvent afficher sur les panneaux d’affichages, sont par exemple les suivantes : 

• Les comptes rendus des réunions mensuelles avec l’employeur,
• Les résultats d'enquêtes menées en matière de sécurité et de conditions de travail,
• Les questions posées chaque mois à l'employeur et les réponses qui y sont ensuite apportées,
• Les informations relatives au droit du travail ou à la convention collective applicable dans l’entreprise.

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Heures de délégation et liberté de circulation des élus

Le Code du travail fixe, en l’absence de précisions dans le PAP, le crédit d’heures de délégation. C'est-à-dire le nombre mensuel d’heures de délégation dont dispose chaque élu titulaire afin d’assurer ses fonctions représentatives.

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Les dispositions supplétives du Code du travail prévoient ainsi que le nombre mensuel d’heures de délégation dont dispose chaque élu titulaire au CSE est égal à 10 heures dans les entreprises employant moins de 50 salariés.

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Conformément aux dispositions de l’article L. 2315-14 du Code du travail, les membres du CSE peuvent, durant les heures de délégation dont ils disposent, se déplacer hors de l'entreprise.

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Ils peuvent également, tant durant les heures de délégation qu'en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans l'entreprise. A cette occasion, ils peuvent prendre tous les contacts nécessaires à l'accomplissement de leur mission, notamment auprès d'un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement du travail des salariés.

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Formation

Les membres de la délégation du personnel au CSE bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail (article L. 2315-18 du Code du travail). Cette formation obligatoire, quel que soit l’effectif de l’entreprise, bénéficie également aux élus des CSE des entreprises de moins de 50 salariés.

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La formation en santé, sécurité et conditions de travail permet aux membres du CSE d’exercer pleinement leurs missions de prévention et de protection des salariés. Elle leur apporte les connaissances nécessaires pour : 

• identifier les risques professionnels, 
• analyser les situations de travail, 
• contribuer à l’amélioration des conditions de travail au sein de l’entreprise.

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La durée minimale de cette formation est de 5 jours lors du premier mandat des élus, et de 3 jours en cas de renouvellement du mandat.

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Conclusion

Le fonctionnement du CSE dans les entreprises de moins de 50 salariés répond à des règles spécifiques, adaptées à la taille et aux besoins des petites entreprises.

Bien que ses moyens et ses attributions soient plus limités que ceux des CSE des entreprises d’au moins 50 salariés, il demeure un acteur essentiel de la représentation des salariés et de la prévention en matière de santé, sécurité et conditions de travail.

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Qui sont les membres du CSE et comment s’organise leur rôle au sein de l’entreprise ?

La composition du CSE résulte de règles précises fixées par le Code du travail. Le comité comprend schématiquement : 

• L’employeur, qui peut dans ce cadre être assisté ou se faire représenter,
• La délégation élue du personnel, qui se compose d’un bureau dans les entreprises de 50 salariés et plus, 
• Le représentant syndical au CSE, dans les entreprises de 50 salariés et plus,
• D’autres intervenants ponctuels, aux fonctions spécifiques.

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Dans cet article, nous allons revenir plus en détail sur chacun de ces membres du CSE.

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Le président du CSE

Le comité social et économique (CSE) est par principe présidé par l’employeur, dont la présence aux réunions est obligatoire.

Il en résulte que :

• Le comité ne peut pas, par principe, valablement siéger en l’absence de l’employeur,
• L'employeur ne peut pas se soustraire à cette obligation, sans commettre un délit d’entrave (peu importe le motif de son absence puisqu'il peut se faire représenter).

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La présidence du CSE ne peut être assurée que par une seule personne. Cependant ce principe ne s’oppose pas à ce que l’employeur puisse être assisté dans le cadre de son rôle de président du CSE.

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En effet, l’employeur peut être assisté : 

• Par des collaborateurs dont le nombre ne doit pas aboutir à ce qu’ensemble, ils soient en nombre supérieur à celui des représentants du personnel titulaires, dans les entreprises de moins de 50 salariés (art. L. 2315-21 du Code du travail),
• Par 3 collaborateurs ayant voix consultative, dans les entreprises employant 50 salariés et plus (art. L. 2315-23 du Code du travail).

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Enfin, le CSE peut être présidé par un représentant de l'employeur désigné par celui-ci. Il peut par exemple s’agir du directeur/directrice des ressources humaines de l’entreprise. En tout état de cause, le représentant désigné par l’employeur doit disposer de la qualité et du pouvoir nécessaires pour informer et consulter le CSE.

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Bien que cela ne soit pas obligatoire, il convient de formaliser la désignation d’un représentant de l’employeur à la présidence du CSE par la rédaction d’une délégation de pouvoirs (à des fins de preuve notamment).

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La désignation d’un représentant de l’employeur au CSE peut prendre deux formes : 

• Une désignation ponctuelle, qui n’a vocation à ne produire effet qu’à l’occasion d’une séance ou de plusieurs séances concernant le même sujet,
• Une désignation pérenne, qui a vocation à produire effet de manière indéterminée, notamment quand, compte tenu de la taille de l’entreprise, l’employeur ne dispose pas du temps nécessaire à la présidence de toutes les réunions du CSE. 

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Le président du CSE a notamment pour rôle de : 

• Fixer, en collaboration avec le secrétaire, l'ordre du jour des réunions du CSE ;
• Convoquer les membres du comité aux réunions ordinaires et extraordinaires ;
• Présider les réunions du comité, organiser les débats, veiller à la bonne tenue des réunions et veiller à la régularité des scrutins ;
• S’assurer, le cas échéant, du respect des droits à information/consultation du CSE.

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La délégation élue au CSE

L’autre composante essentielle du CSE est la délégation élue du personnel.

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La délégation du personnel comporte un nombre égal de titulaires et de suppléants, qui est par principe fixé en fonction du nombre de salariés de l’entreprise, et peut être modifié par le protocole d’accord préélectoral (PAP).

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Dans certaines hypothèses, cette délégation peut être complétée, ou assistée, par des membres occasionnels du CSE, voire par des représentants syndicaux.

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Dans les entreprises employant 50 salariés et plus, la délégation élue du personnel comprend un bureau composé d’un secrétaire et d’un trésorier et éventuellement leurs adjoints..

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En outre le CSE, quel que soit l’effectif de l’entreprise, doit avoir un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Le secrétaire de la délégation du personnel au CSE

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Le secrétaire du CSE a pour rôle de : 

• Fixer, conjointement avec l’employeur, l’ordre du jour des réunions,
• Rédiger, signer et diffuser les procès- verbaux (PV) des réunions du CSE.

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Le trésorier de la délégation du personnel au CSE

Le trésorier du CSE peut avoir notamment pour rôle de : 

• Présenter, le cas échéant, le rapport sur les conventions passées directement ou indirectement entre le CSE et l'un de ses membres,
• Gérer les comptes bancaires du comité,
• Gérer les ressources et le patrimoine du comité,
• Être l'interlocuteur privilégié de l'expert-comptable du CSE ou de son commissaire aux comptes le cas échéant.

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Le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes

Le Code du travail prévoit expressément qu’un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes doit être désigné par le CSE parmi ses membres. Ce référent est donc l’un des membres de la délégation du personnel, à qui le comité confie un rôle supplémentaire en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

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Cette obligation s’applique dans toutes les entreprises disposant d’un CSE, quel que soit leur effectif. La désignation du référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes prend la forme d’une résolution adoptée à la majorité des membres présents lors du vote. Il est désigné pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité.

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Le représentant syndical au CSE

Dans les entreprises de 50 salariés et plus, les organisations syndicales peuvent désigner un représentant syndical au CSE (RS CSE), parmi les membres du personnel de l’entreprise remplissant les conditions d’éligibilité.

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Le RS CSE représente son organisation syndicale auprès du comité. Il a pour rôle principal de faire connaître aux membres du CSE le point de vue de son syndicat (contrairement aux membres élus, qui sont les représentants des salariés de l'entreprise).

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Il assiste aux séances mais ne dispose que d’une voix consultative, cela signifie qu’il peut donner son avis, mais sans participer aux votes.

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Les membres occasionnels du CSE

Le Code du travail prévoit que des personnes extérieures peuvent également assister aux réunions du CSE.

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Les différents experts et personnes qualifiées auxquels le CSE peut recourir en vertu d'une disposition légale sont ainsi autorisés à assister à certaines réunions du comité. Cette possibilité est toutefois subordonnée au fait que l’ordre du jour de la réunion comporte une question relevant de leur compétence.

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Conformément à l’article L. 2314-3 du Code du travail, peuvent par exemple assister aux réunions du CSE, dans les entreprises employant 50 salariés et plus, les personnes suivantes : 

• Le médecin du travail, notamment lorsque la réunion est organisée en matière de santé, sécurité et conditions de travail. Celui-ci dispose, dans ce cadre, d'une voix consultative.
• L’agent de contrôle de l’inspection du travail, ainsi que les agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale, notamment à l’occasion des réunions de la commission santé, sécurité et conditions de travail.

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Conclusion

Comprendre qui sont les membres du CSE permet de mieux appréhender le fonctionnement de cette instance représentative.

La composition du CSE repose sur un équilibre entre représentation du personnel, présence de l’employeur et participation d’acteurs internes ou externes aux rôles et compétences complémentaires.