Le harcèlement « moral » peut être commis par une personne « morale » !
Aujourd’hui, on revient sur un récent séisme en droit du travail, avec l’arrêt de la Cour de cassation rendu le 21 janvier 2025 (n° 22-87.145).
Pour rappel, le harcèlement moral est défini par l’article 222-33-2 du Code pénal comme des « (…) comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel (…) ».
En l’espèce, l'arrêt concernait la tristement fameuse affaire France Telecom. Dans cette entreprise, récemment privatisée, le mot d'ordre donné aux manager était de faire sortir les salariés, coûte que coûte, « par la porte », ou, à défaut, « par la fenêtre ». Tout un programme...
Une des difficultés soulevées était cependant celle de rattacher l’infraction à des individus précis, dès lors que ce harcèlement était conçu comme une politique structurelle.
Une personne morale, ici, une entreprise, peut-elle avoir … des intentions ?
La Cour de cassation a « vulgarisé » sa position :
« La loi :
- n’impose pas que les agissements répétés s’exercent à l’égard d’une victime déterminée ;
- n’impose pas que les agissements répétés s’exercent dans une relation interpersonnelle entre l’auteur et la victime > le fait qu’auteur et victime appartiennent à la même communauté de travail est suffisant.
La loi permet de réprimer les agissements répétés qui s’inscrivent dans une « politique d’entreprise », c’est-à-dire l’ensemble des décisions prises par les dirigeants ou les organes dirigeants d’une société visant à établir ses modes de gouvernance et d’action. »
C'est une position très ingénieuse qu’a adoptée la Haute Juridiction. Elle a reconnu qu’un mode de management peut être harcelant, sans que ces faits de harcèlement n’aient à être rattachés aux agissements commis en connaissance de cause par une seule personne physique. Dès lors que le harcèlement existe et qu’il est institutionnalisé, et il entraîne la responsabilité de ses dirigeants.
Cette décision constitue une avancée sociale majeure, protégeant les salariés des pratiques managériales harcelantes, en vigueur dans certaines entreprises.
Justice a donc été rendue pour les salariés de France Telecom.
Les dirigeants d’une personne morale pourront donc désormais être condamnées pour avoir les faits de harcèlement moral institutionnels commis.
De bien beaux mots, pour une situation si « immorale »...
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Passeport de formation : un carnet de bord numérique pour la sécurité
Depuis 2025, chaque salarié dispose d’un passeport de formation numérique qui regroupe toutes ses attestations en matière de santé et sécurité au travail. Objectif : tracer clairement le parcours de formation et aider l’employeur à remplir ses obligations de prévention.
Le calendrier est progressif :
- dès septembre 2025, les organismes de formation doivent déclarer les formations suivies,
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Heures supplémentaires : une preuve partagée
Qui doit prouver quoi lorsqu’un salarié réclame des heures supplémentaires ? La loi prévoit un système équilibré : le salarié doit présenter des éléments précis, mais l’employeur, qui contrôle le temps de travail, doit répondre et justifier.
Dans une affaire jugée en juillet 2025, une salariée avait apporté mails envoyés tôt ou tard, notes de frais, déplacements, attestations… La Cour d’appel a jugé ces preuves insuffisantes. Mais la Cour de cassation a corrigé : ces éléments étaient assez précis pour inverser la charge de la preuve. C’était à l’employeur de se défendre.
En pratique, le salarié n’a pas à fournir une preuve parfaite, mais seulement des indices crédibles. L’employeur, lui, doit être rigoureux dans le suivi des horaires. À défaut, le juge penchera en faveur du salarié.
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Congés payés et maladie : des vacances vraiment perdues ?
Jusqu’ici, un salarié qui tombait malade pendant ses congés payés perdait tout simplement ses jours de vacances. Mais la Cour de cassation a mis fin à cette règle le 10 septembre 2025.
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Concrètement, le salarié doit avertir son employeur et fournir les justificatifs médicaux. À défaut, il ne pourra pas demander de report. Mais si la procédure est respectée, les jours de congés ne sont plus perdus : ils seront reprogrammés. Et en cas de refus de l’employeur, il reste possible de saisir le juge.
La leçon : être malade n’épuise pas le droit aux vacances.