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Inaptitude au travail : être (reclassé), ou ne pas être (reclassé) ?
Pour rappel, lorsque vous êtes déclaré inapte à votre poste par le médecin du travail, ce dernier doit se prononcer sur la possibilité ou non de procéder à votre reclassement. Si votre reclassement est possible, alors l’employeur est obligé de vous rechercher un poste disponible. Ce n’est qu’à défaut de poste proposé qu’une procédure de licenciement sera enclenchée à votre encontre.
Vous pourrez alors saisir les prud'hommes si vous estimez que l’employeur a manqué à cette obligation de reclassement.
Mais alors, si vous en arrivez là, qui devra prouver quoi ?
Dès lors que l’employeur propose un poste respectant les recommandations du médecin du travail, il est présumé avoir rempli son obligation de reclassement. Il appartient alors au salarié de « renverser » cette présomption en apportant la preuve contraire.
Dans une affaire jugée par la Cour de cassation le 4 septembre, (Cass. Soc. 4 septembre 2024, n°22-24.005), un salarié licencié pour inaptitude avait estimé que son employeur n’avait pas loyalement recherché un poste dans sa région.
La Cour d’appel avait alors donné raison au salarié, en estimant que l’employeur n’apportait pas la preuve d’avoir recherché un tel poste.
Cependant, la Cour de cassation a censuré cette décision, estimant que c’est bien au salarié d’apporter des preuves de la déloyauté de l'employeur dans ses recherches.
En pratique, archiver des offres d’emplois diffusées par votre employeur sur LinkedIn, Indeed ou en interne pourra vous permettre de monter votre dossier. Avis aux « screenshoters » en tout genre.
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Les sièges du CSE : nombre, répartition et calcul
Le nombre de sièges au CSE constitue un élément central de l’organisation des élections professionnelles. Il détermine à la fois la composition de la délégation du personnel et les moyens dont disposent les élus.
Le nombre d’élus au CSE dépend par principe de l’effectif de l’entreprise, mais peut également être aménagé par le protocole d’accord préélectoral (PAP).
Cet article présente les règles applicables pour déterminer le nombre de sièges au CSE, ainsi que les modalités de répartition et de calcul des sièges entre les collèges et les listes de candidats.
Détermination du nombre de sièges au CSE
Le nombre d’élus au CSE est par principe déterminé par le protocole d'accord préélectoral (PAP).
Toutefois, si le PAP ne prévoit rien sur ce point, le nombre de sièges à pourvoir au sein du CSE est fixé par le Code du travail, en fonction de l’effectif de l’entreprise. Ainsi par exemple :
L’article L. 2314-1 du Code du travail précise que la délégation du personnel comporte un nombre égal de titulaires et de suppléants.
Conséquence du nombre de sièges au CSE sur le crédit d’heures de délégation
Par ailleurs, en l’absence de précision dans le PAP, le Code du travail fixe également le crédit d’heures de délégation. C'est-à-dire le nombre mensuel d’heures de délégation dont dispose chaque élu titulaire afin d’assurer ses fonctions représentatives.
Dans ce cadre, le nombre de sièges au CSE va avoir une importance capitale. En effet, les dispositions supplétives du Code du travail prévoient que le crédit d'heures mensuel est fixé globalement et individuellement en fonction de la tranche d'effectif de l'entreprise, et non proportionnellement au nombre de sièges en lui-même. Plus l'effectif de l'entreprise augmente, plus le volume global d'heures alloué à la délégation du personnel est élevé afin de leur permettre d'assurer sereinement leurs fonctions représentatives. À défaut de précisions dans le PAP, le crédit individuel par élu titulaire au CSE est égal à :
- 10 heures : dans les entreprises employant entre 11 et 24 salariés (et disposant ainsi d’un seul siège au CSE),
- 21 heures : dans les entreprises employant entre 100 et 124 salariés (et disposant ainsi de 6 sièges au CSE),
- 34 heures : dans les entreprises employant 10 000 salariés et plus (et disposant ainsi de 35 sièges au CSE).
La détermination de l’effectif d’une entreprise va donc avoir une importance capitale sur l’étendue des droits et des moyens à disposition du CSE.
Comment calculer la répartition des sièges au CSE ?
La répartition des sièges au CSE obéit à des règles précises, définies par le Code du travail. Elle s’opère à deux niveaux distincts : entre les collèges électoraux, ainsi qu’entre les différentes listes de candidats, selon des modalités de calcul spécifiques.
Calcul et répartition des sièges par collège
Pour rappel, le Code du travail prévoit que les membres de la délégation du personnel au CSE sont, par principe, élus par deux collèges :
- Un premier collège comprenant les ouvriers et employés,
- Un second collège comprenant les ingénieurs, chefs de service, techniciens, agents de maîtrise et assimilés.
Il existe néanmoins des exceptions à ce principe :
- Un 3ème collège “ingénieurs et cadres” doit être constitué dès lors que le nombre de cette catégorie de salariés est au moins égal à 25 lors des élections du CSE ;
- Dans les entreprises n’élisant qu’un seul titulaire et un seul suppléant (lorsque l’effectif est compris entre 11 et 24 salariés), il est mis en place, pour chacune de ces élections, un collège électoral unique (ensemble du personnel).
La répartition des sièges au CSE entre les différents collèges va donc être directement liée à la répartition des salariés entre les différents collèges.
La répartition des sièges entre les différentes catégories de personnel et la répartition du personnel dans les collèges électoraux doivent être fixées dans le protocole d’accord préélectoral.
Les critères de répartition qui doivent, par principe, être retenus dans ce cadre sont les suivants :
- Les sièges affectés à chaque catégorie sont par principe répartis proportionnellement aux effectifs de chaque collège (plus une catégorie de personnel va compter de salariés, et plus elle obtiendra de sièges),
- La répartition des électeurs dans les collèges doit se faire en fonction de la nature des fonctions réellement exercées par les salariés (en tenant compte de leur formation, de la technicité des tâches confiées, et du degré d’autonomie).
En l'absence de PAP, il convient de distinguer deux hypothèses :
- Si au moins un syndicat a répondu à l'invitation à négocier de l'employeur, l'autorité administrative doit être saisie ;
- Si aucune organisation syndicale n'a pris part à la négociation du PAP, l'employeur répartit le personnel et les sièges entre les différents collèges électoraux, de manière unilatérale.
Répartition des sièges entre les différentes listes de candidats
La répartition des sièges entre les listes de candidats se fait d’abord en calculant le quotient électoral, puis, s’il reste des sièges à pourvoir, sur la base de la plus forte moyenne.
Le quotient électoral est égal au nombre total des suffrages valablement exprimés (déduction faite des votes blancs et nuls) par les électeurs du collège, divisé par le nombre de sièges à pourvoir.
Une fois le quotient électoral calculé, il convient de déterminer le nombre de voix recueillies par chaque liste. Pour cela il faut comptabiliser le total des voix obtenues par chaque candidat (en additionnant les votes de chaque bulletin et en déduisant les ratures individuelles) et le diviser par le nombre de candidats de la liste concernée.
Chaque liste se voit attribuer autant de sièges que le nombre de voix recueilli par elle contient de fois le quotient électoral (art. R. 2314-19 du Code du travail).
Le nombre de sièges obtenus sur la base du quotient électoral est donc déterminé selon la formule suivante : nombre de sièges = moyenne des voix de la liste / quotient électoral.
S’il reste des sièges à pourvoir, ceux-ci sont attribués sur la base de la plus forte moyenne (art. R. 2314-20 du Code du travail).
À cet effet, le nombre de voix obtenues par chaque liste est divisé par le nombre, augmenté d'une unité, des sièges déjà attribués à la liste. Le premier siège non pourvu est attribué à la liste ayant la plus forte moyenne.
Il est nécessaire de renouveler cette opération pour chacun des sièges non encore pourvus jusqu’au dernier.
Une fois le nombre de sièges attribué à chaque liste déterminé, le bureau de vote désigne les élus au sein de chacune d’entre elles. La désignation des élus se fait par principe selon l’ordre de présentation des candidats sur les listes.
Cependant, si des noms ont été raturés, l'ordre de présentation des candidats sur la liste peut être modifié. Pour cela, il faut que le nombre de ratures subies individuellement par un candidat soit supérieur ou égal à 10% des suffrages obtenus par sa propre liste (c'est-à-dire la moyenne des voix de la liste calculée précédemment), et non pas 10% des suffrages exprimés à l'échelle du collège entier. Si ce seuil de 10% est atteint ou dépassé, la désignation des élus de cette liste ne suit plus l'ordre de présentation initial, mais s'effectue selon le nombre exact de voix nominatives recueillies par chaque candidat au CSE.
Conclusion
Le nombre de sièges au CSE dépend directement de l’effectif de l’entreprise et influence les moyens attribués aux représentants du personnel. Sa détermination constitue une étape structurante des élections professionnelles.
La répartition des sièges, entre les collèges électoraux et entre les listes de candidats, repose sur des règles précises, faisant intervenir des méthodes de calcul encadrées par la loi.
Une bonne compréhension des règles relatives aux sièges du CSE permet d’appréhender plus efficacement les mécanismes électoraux et leurs impacts sur la représentation des salariés.
FAQ (foire aux questions)
Le nombre d’élus au CSE est par principe déterminé par le protocole d'accord préélectoral (PAP). Toutefois, si le PAP ne prévoit rien sur ce point, le nombre de sièges à pourvoir au sein du CSE est fixé par l’article R.2314-1 du Code du travail, en fonction de l’effectif de l’entreprise.
L’article L. 2314-1 du Code du travail précise que la délégation du personnel comporte un nombre égal de titulaires et de suppléants. Ce nombre est déterminé en fonction du nombre de salariés dans l’entreprise.
La répartition des sièges au CSE s’opère à deux niveaux : entre les collèges électoraux d’une part, et entre les différentes listes de candidats d’autre part.
La répartition des sièges entre les différentes catégories de personnel et la répartition du personnel dans les collèges électoraux doivent être fixées dans le protocole d’accord préélectoral.
Les critères de répartition qui doivent, par principe, être retenus dans ce cadre sont les suivants :
- Les sièges affectés à chaque catégorie sont par principe répartis proportionnellement aux effectifs de chaque collège, plus une catégorie de personnel va compter de salariés, et plus elle obtiendra de sièges ;
- La répartition des électeurs dans les collèges doit se faire en fonction de la nature des fonctions réellement exercées par les salariés, en tenant compte de leur formation, de la technicité des tâches confiées, et du degré d’autonomie.
La répartition des sièges entre les listes de candidats se fait d’abord en calculant le quotient électoral, puis, s’il reste des sièges à pourvoir, sur la base de la plus forte moyenne.
Oui, conformément aux dispositions de l’article L. 2314-1 du Code du travail, le nombre de sièges au CSE peut être modifié par le PAP.
En effet, le nombre de sièges au CSE prévu par l’article R. 2314-1 du Code du travail n’a qu’une valeur supplétive, c’est-à-dire qu’il ne s’applique qu’en l’absence de précision dans le PAP.
En cas de désaccord sur le nombre ou la répartition des sièges au CSE, donc en l’absence de PAP, il convient de distinguer deux hypothèses :
- Si au moins un syndicat a répondu à l’invitation à négocier de l’employeur, c’est l’autorité administrative, qui doit être saisie, qui se prononcera sur ces éléments ;
- Si aucune organisation syndicale n’a pris part à la négociation du PAP, l’employeur peut alors répartir le personnel et les sièges entre les différents collèges électoraux, de manière unilatérale.
Quelles sont les formations obligatoires pour les membres du CSE ?
Afin de pouvoir exercer efficacement leurs missions, les membres du comité social et économique (CSE) disposent de plusieurs moyens prévus par le Code du travail, parmi lesquels figure un droit à la formation. Ces formations constituent un outil essentiel permettant aux élus d’acquérir les connaissances nécessaires à l’exercice de leur rôle au sein de l’entreprise.
La loi distingue à cet égard deux catégories de formations obligatoires :
- La formation en matière de santé, sécurité et conditions de travail (SSCT),
- La formation économique.
Ces dispositifs participent directement à la capacité du CSE à remplir ses missions, telles que présentées dans notre article consacré au rôle du CSE.
La formation en santé, sécurité et conditions de travail (SSCT)
La formation en santé, sécurité et conditions de travail permet aux membres du CSE d’exercer pleinement leurs missions de prévention et de protection des salariés. Elle leur apporte les connaissances nécessaires pour :
- identifier les risques professionnels,
- analyser les situations de travail,
- contribuer à l’amélioration des conditions de travail au sein de l’entreprise.
La formation SSCT : Une formation obligatoire pour les membres du CSE
Le Code du travail prévoit expressément que les membres du CSE doivent obligatoirement bénéficier de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail.
Tous les membres du CSE doivent donc pouvoir bénéficier de cette formation, peu importe qu’ils soient titulaires ou suppléants.
Le contenu de la formation santé, sécurité et conditions de travail
L’article R. 2315-9 du Code du travail précise que la formation obligatoire en matière de santé, sécurité et conditions de travail a pour objet :
- De développer l’aptitude des élus du CSE à déceler et à mesurer les risques professionnels et leur capacité d'analyse des conditions de travail,
- De les initier aux méthodes et procédés à mettre en œuvre pour prévenir les risques professionnels et améliorer les conditions de travail.
Cette formation obligatoire est à la fois théorique et pratique, et son programme tient compte des éléments suivants :
- Des caractéristiques de la branche professionnelle de l’entreprise (autrement dit de son secteur d’activité),
- Des caractéristiques spécifiques de l’entreprise,
- Du rôle du représentant au sein du CSE.
Le renouvellement de cette formation fait l’objet de stages distincts de celui organisé dans le cadre de la formation initiale.
Ce renouvellement a pour objet de permettre aux élus d'actualiser leurs connaissances et de se perfectionner. Le programme est donc, dans ce cadre, plus spécialisé et technique. Il est adapté aux demandes particulières des élus stagiaires et tient compte notamment des changements technologiques et d'organisation affectant l'entreprise ou la branche d'activité.
À l’issue de cette formation obligatoire, le membre du CSE se voit remettre, par l’organisme de formation, une attestation d’assiduité qu’il doit transmettre à l’employeur lorsqu’il reprend le travail.
La durée de la formation santé, sécurité et conditions de travail
La durée minimale de cette formation obligatoire est de 5 jours lors du premier mandat des élus du CSE, et de 3 jours en cas de renouvellement du mandat.
Cependant les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT), lorsqu’elle existe, conservent un droit à 5 jours même en cas de renouvellement.
Le congé de formation est pris en une seule fois, à moins que le bénéficiaire et l'employeur ne décident d'un commun accord qu'il le sera fractionné.
La formation économique
La formation économique est la seconde catégorie de formations obligatoires des membres du CSE. Cependant son champ d’application est plus réduit que celui de la formation en santé, sécurité et conditions de travail.
La formation économique du CSE : Une formation obligatoire dans les entreprises d’au moins 50 salariés
La formation économique n’est obligatoire que dans les entreprises dont l’effectif est au moins égal à 50 salariés. En effet, les dispositions légales relatives à cette formation se trouvent dans la partie du Code du travail relative au fonctionnement du CSE dans les entreprises d’au moins 50 salariés.
En outre, cette formation, contrairement à la formation SSCT, ne bénéficie pas à tous les membres du CSE. En effet l’article L. 2315-63 du Code du travail paraît disposer qu’elle ne s’adresse qu’aux membres titulaires élus au CSE pour la première fois.
L’objet de la formation économique
La loi prévoit que cette formation obligatoire peut notamment porter sur les conséquences environnementales de l'activité des entreprises.
De manière plus générale, cette formation doit notamment avoir pour objet :
- D’enseigner aux élus titulaires les mécanismes de fonctionnement du CSE, et notamment en matière comptable et financière,
- Ou encore, de transmettre à ces derniers des informations de base relatives aux différentes formes juridiques d’une entreprise, ainsi qu’aux différents mécanismes de restructuration existants (fusion, cession,...).
La durée de la formation économique
Le stage de formation économique des élus titulaires du CSE est d’une durée maximale de 5 jours.
La durée de cette formation obligatoire est imputée sur la durée du congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale prévu aux articles L. 2145-5 et suivants du Code du travail.
Modalités de demande et de réalisation des formations obligatoires
L’élu au CSE qui souhaite bénéficier de l’une des formations obligatoires, doit en faire la demande à l’employeur. Les modalités de réalisation de la demande ne varient que très légèrement selon la nature de la formation sollicitée. Une fois la demande acceptée, la formation peut aussi bien prendre la forme d’une formation intra-entreprise que d’une formation inter-entreprises.
Demande de formation SSCT
Afin de réaliser la formation obligatoire en santé, sécurité et conditions de travail, l’élu au CSE qui souhaite bénéficier de son droit à congé de formation doit en faire la demande à l'employeur.
Cette demande doit préciser les informations suivantes :
- La date à laquelle il souhaite prendre son congé de formation,
- La durée de celui-ci,
- Le prix du stage de formation,
- Le nom de l'organisme de formation chargé de l'assurer.
La demande de congé de formation doit être présentée au moins 30 jours avant le début du stage.
L’article R. 2315-19 du Code du travail admet la possibilité, pour l’employeur, de refuser, de manière exceptionnelle, la demande de congé de formation santé, sécurité et conditions de travail.
L’employeur ne peut refuser la demande du représentant du personnel que s’il estime que l'absence de ce salarié pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l'entreprise.
Dans ce cas, l’employeur a l’obligation d’informer l’élu de sa décision, par écrit, dans un délai de 8 jours à compter de la réception de la demande de congé de formation.
La formation peut alors être reportée, mais uniquement dans la limite de 6 mois.
Si l’employeur ne notifie pas sa décision de refus dans ce délai, la formation doit avoir lieu aux dates prévues (Cass. Soc., 9 février 2012, n°10-21.820).
Demande de formation économique
La loi prévoit expressément que le droit à la formation économique s’exerce dans les conditions et limites prévues par les dispositions de l'article L. 2145-11 du Code du travail relatif au congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale.
Les conditions de réalisation de la demande de formation économique sont similaires à celles en vigueur en matière de formation SSCT.
L’employeur peut, là encore, refuser la demande de congé de formation d’un élu titulaire souhaitant suivre une formation économique. Cependant, dans ce cadre, en plus de devoir respecter les mêmes conditions de délai et de justification qu’en matière de SSCT, l’employeur souhaitant refuser la demande doit également consulter le CSE et obtenir un avis conforme de sa part.
Quelle est la différence entre une formation intra-entreprise et une formation inter-entreprises ?
On parle de formation intra-entreprise lorsque la session de formation est exclusivement réservée aux salariés d’une seule et même entreprise.
À l’inverse, on parle de formation inter-entreprises lorsque la session de formation regroupe des salariés de plusieurs entreprises différentes.
Le financement des formations obligatoires du CSE
Les règles relatives au financement des formations obligatoires des membres du CSE diffèrent selon la nature de la formation.
Financement de la formation santé, sécurité et conditions de travail
La formation obligatoire en matière de santé, sécurité et conditions de travail est par principe financée par l’employeur. Ce dernier peut néanmoins, le cas échéant, solliciter une prise en charge par l’opérateur de compétences (OPCO) dont l’entreprise relève.
Les dépenses afférentes à la rémunération des organismes de formation sont donc prises en charge par l'employeur. Cependant cette prise en charge ne peut dépasser, par jour et par stagiaire, l'équivalent de 36 fois le montant horaire du salaire minimum de croissance (SMIC, fixé à 12,02 euros par heure au 1er janvier 2026).
Le financement des formations obligatoires des membres du CSE ne se limite pas aux frais liés aux organismes de formation. L’employeur prend également en charge :
- Les frais de déplacement (à hauteur du tarif de seconde classe des chemins de fer applicable au trajet le plus direct depuis le siège de l'établissement jusqu'au lieu de dispense de la formation),
- Les frais de séjour (à hauteur du montant de l'indemnité de mission fixée en application de la réglementation applicable aux déplacements temporaires des fonctionnaires).
Financement de la formation économique
Le financement de la formation économique est pris en charge par le CSE. Il inclut aussi bien le prix du stage que les éventuels frais de déplacement et/ou d'hébergement. Il est pris en charge sur le budget de fonctionnement.
La participation financière directe de l’employeur n’est donc pas légalement obligatoire, comme c’est le cas pour le financement de la formation SSCT.
Le choix de l’organisme de formation
La loi prévoit, par principe, et de manière générale que les formations obligatoires des membres du CSE sont dispensées :
- Soit par un organisme figurant sur une liste établie par le préfet de région, conformément aux dispositions de l’article R. 2315-8 du Code du travail,
- Soit par un des organismes mentionnés à l'article L. 2145-5 du Code du travail, à savoir : des centres rattachés aux organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel, ou des instituts spécialisés.
Cette règle est par principe commune à toutes les formations obligatoires des membres du CSE (SSCT et économique).
Cependant, en matière de formation santé, sécurité et conditions de travail des membres du CSE, la partie réglementaire du Code du travail apporte des précisions supplémentaires. La formation doit ainsi être assurée :
- Soit par des organismes figurant sur une liste arrêtée par le ministre chargé du travail selon la procédure prévue à l'article R. 2145-3 du Code du travail,
- Soit par des organismes agréés par le préfet de région selon la procédure prévue à l'article R. 2315-8 du même Code.
Dans le cadre de la formation SSCT, les organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel, et les instituts spécialisés, ne peuvent donc assurer la formation que s’ils respectent l’une de ces dernières conditions.
Pourquoi choisir l’institut de formation en droit social de Paris (IFDSP) ?
L’institut de formation en droit social de Paris (IFDSP) est un organisme de formation spécialisé en droit social, qui se positionne comme un véritable partenaire de confiance des représentants du personnel.
L’IFDSP propose une offre complète de formations en droit social à Paris et en région, conçues pour les représentants du personnel, et accessibles en présentiel, distanciel ou mixte.
Il propose un large choix de formations permettant aux élus d’acquérir toutes les compétences et connaissances nécessaires à l’exercice de leur mission représentative. L’IFDSP est notamment habilité à dispenser les formations obligatoires des membres du CSE : formation santé, sécurité et conditions de travail (SSCT) et formation économique.
Conclusion
Les formations obligatoires des membres du CSE constituent ainsi un élément fondamental de son fonctionnement. Elles permettent aux élus de maîtriser leur environnement juridique, économique et social, et de disposer des compétences nécessaires pour exercer pleinement leurs attributions.
Le choix d’une formation adaptée aux besoins du comité et aux spécificités de l’entreprise représente donc un enjeu important pour assurer l’efficacité durable du dialogue social.
FAQ (foire aux questions)
Il existe deux catégories de formations obligatoires à destination des membres du CSE :
- La formation SSCT, qui doit bénéficier à tous les élus du CSE, titulaires et suppléants, quelle que soit la taille de l’entreprise,
- La formation économique, qui n’est légalement obligatoire que pour les élus titulaires du CSE, et uniquement dans les entreprises d’au moins 50 salariés.
L’employeur peut refuser une des formations obligatoires, seulement si l'absence du salarié peut avoir des conséquences préjudiciables pour la production ou la bonne marche de l'entreprise. Il peut également refuser une demande de formation ne respectant pas les conditions de forme et de délai.
Dans tous les cas, ce refus n’est pas définitif, il ne peut s’agir que d’un report de la formation à une date ultérieure.
Le financement de la formation est assuré :
- Par l’employeur en matière de formation SSCT,
- Par le CSE, qui puise alors sur son budget de fonctionnement, pour la formation économique.
On parle de formation intra-entreprise lorsque la session de formation est exclusivement réservée aux salariés d’une seule et même entreprise. À l’inverse, on parle de formation inter-entreprises lorsque la session de formation regroupe des salariés de plusieurs entreprises différentes.
Quel est le rôle du CSE ?
Pour rappel, le Code du travail impose d’organiser des élections afin de mettre en place un comité social et économique (CSE) dès lors que l’entreprise compte au moins 11 salariés depuis au moins 12 mois consécutifs. Si cette condition est remplie, la mise en place d’un CSE dans l’entreprise est alors obligatoire.
Une fois le CSE mis en place, son rôle et ses attributions vont dépendre de l’effectif de l’entreprise. C’est en effet ce que prévoit la loi qui distingue d’une part les entreprises de moins de 50 salariés, et d’autre part les entreprises de 50 salariés et plus.
Néanmoins schématiquement, le rôle du CSE peut être résumé à l’exercice de 4 missions principales.
Quelles sont les principales missions du CSE ?
L’étendue des missions du CSE dépend de l’effectif de l’entreprise.
Représentation des salariés
Quel que soit l’effectif de l’entreprise, la délégation du personnel au CSE a une mission de représentation des salariés. Cela signifie qu’elle a pour rôle de présenter à l’employeur les réclamations individuelles et collectives relatives notamment :
- Aux salaires (problèmes de paiement, non-respect du salaire minimum, etc.),
- À l’application des dispositions légales (Code du travail, Code de la sécurité sociale, etc.),
- À l’application des conventions et des accords collectifs applicables dans l’entreprise.
Dans le cadre de cette mission, les élus sont de véritables porte-parole des salariés. Cependant les salariés conservent le droit de présenter eux-mêmes leurs réclamations et demandes à l’employeur.
Mission en matière économique
Seuls les CSE des entreprises de 50 salariés et plus disposent d’un véritable rôle en matière économique. Les CSE des entreprises employant moins de 50 salariés n’interviennent, ne disposent pas d’une compétence générale en la matière, et n’interviennent que de manière ponctuelle et résiduelle, et uniquement lorsqu’un texte spécifique le prévoit.
Dans les entreprises employant au moins 50 salariés, le CSE est informé et consulté sur les questions en lien avec l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise. Plus précisément, il peut notamment s’agir des questions concernant :
- Les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs,
- La modification de son organisation économique ou juridique.
Cette information/consultation s’impose, dans le cadre des missions du CSE, dès lors que les mesures envisagées par l’employeur, en matière économique, sont importantes, et qu’elles ne sont ni ponctuelles, ni individuelles.
Conformément aux dispositions de l’article L. 2312-17 du Code du travail, le CSE des entreprises de 50 salariés et plus doit également être consulté, de manière récurrente, concernant notamment :
- Les orientations stratégiques de l'entreprise,
- La situation économique et financière de l'entreprise.
- La politique sociale de l'entreprise, les condition de travail et l'emploi.
Au cours de ces consultations, le CSEest également informé des conséquences environnementales de l'activité de l'entreprise.
Enfin, il existe des cas dans lesquels le CSE doit être informé, voire consulté, avant une prise de décision par l’employeur, on parle alors de consultations ponctuelles du CSE. Ces consultations ponctuelles peuvent également concerner les CSE des entreprises de moins de 50 salariés, à condition qu’un texte le prévoit.
La loi prévoit qu’une consultation du CSE doit notamment avoir lieu dans les cas suivants :
- Lorsque l’employeur envisage une procédure de licenciement collectif pour motif économique (quel que soit l’effectif de l’entreprise),
- Ou encore lorsque l’entreprise fait l’objet d’une procédure de sauvegarde, de redressement et de liquidation judiciaire (uniquement dans les entreprises de 50 salariés et plus).
- C’est également obligatoire sur la proposition de reclassement après déclaration d’inaptitude par le médecin du travail sauf si ce dernier a fait mention express d’un obstacle à tout reclassement dans l’Enterprise.
-
Un accord d’entreprise peut enrichir le contenu de ces consultations ponctuelles en ajoutant des cas supplémentaires.
Mission en matière sociale et culturelle
Le Code du travail prévoit expressément que, dans les entreprises de 50 salariés et plus, le CSE a pour mission d’assurer, contrôler et/ou participer à la gestion de toutes les activités sociales et culturelles (ASC) établies dans l'entreprise.
Ces ASC comprennent notamment :
- Les activités ayant pour but l'amélioration des conditions de bien-être : cantines, crèches, colonies de vacances, etc.,
- Ou encore, les activités ayant pour objet l'utilisation des loisirs et l'organisation sportive.
Mission en matière de santé, sécurité et conditions de travail
Conformément aux articles L. 2312-5 et L. 2312-8 du Code du travail, quel que soit l’effectif de l’entreprise, le CSE a pour mission de contribuer à promouvoir la santé, la sécurité et l'amélioration des conditions de travail dans l'entreprise. Dans ce cadre, il réalise notamment des enquêtes en matière d'accidents du travail ou de maladies professionnelles (ATMP), et participe à l’élaboration du document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP).
Afin de pouvoir pleinement exercer sa mission en la matière, le CSE dispose de deux outils importants :
- Un droit d’alerte en cas d'atteinte aux droits des personnes (art. L. 2312-59 du Code du travail).
Lorsqu’il constate qu’il existe une atteinte injustifiée et disproportionnée aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l'entreprise, l’élu au CSE saisit immédiatement l’employeur. Ce dernier doit alors procéder à une enquête, associant le CSE, et prendre les mesures nécessaires pour remédier à la situation. À défaut, le salarié concerné, ou l’élu au CSE à l’origine de l’alerte, peut saisir le conseil de prud’hommes qui statue alors selon la procédure accélérée au fond. - Un droit d’alerte en cas de danger grave et imminent (art. L. 2312-60 du Code du travail).
Le représentant du personnel au CSE qui constate qu'il existe un danger grave et imminent, alerte immédiatement l'employeur. En matière de santé/sécurité, ce droit d’alerte doit être exercé dans les conditions prévues aux articles L. 4132-1 à L. 4132-5 du Code du travail.
Quels sont les rôles des membres du CSE ?
La composition du CSE va, là encore, dépendre de l’effectif de l’entreprise :
- Dans les entreprises de moins de 50 salariés, le CSE se compose uniquement d’un président et de la délégation élue du personnel parmi laquelle il doit être désigné un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
- Dans les entreprises de 50 salariés et plus, le CSE se compose d’un président, de la délégation élue du personnel comprenant un secrétaire et un trésorier, et d’un représentant syndical au CSE.
Chaque membre du CSE va avoir un rôle et des attributions spécifiques.
Rôle du président du CSE
Le CSE est présidé par l’employeur.
Celui-ci a notamment pour rôle de :
- Fixer, en collaboration avec le secrétaire, l'ordre du jour des réunions du CSE ;
- Convoquer les membres du comité aux réunions ordinaires et extraordinaires ;
- Présider les réunions du comité, organiser les débats, veiller à la bonne tenue des réunions et veiller à la régularité des scrutins ;
- S’assurer, le cas échéant, du respect des droits à information/consultation du CSE.
Rôle du secrétaire du CSE
Dans les entreprises de 50 salariés et plus, un secrétaire est désigné par le CSE parmi ses membres titulaires.
Le secrétaire du CSE a pour rôle de :
- Fixer, conjointement avec l’employeur, l’ordre du jour des réunions,
- Rédiger, signer et diffuser les procès verbaux (PV) des réunions du CSE.
Rôle du trésorier
Dans les entreprises de 50 salariés et plus, un trésorier est désigné par le CSE parmi ses membres titulaires.
Le trésorier du CSE a notamment pour rôle de :
- Présenter, le cas échéant, le rapport sur les conventions passées directement ou indirectement entre le CSE et l'un de ses membres,
- Gérer les comptes bancaires du comité,
- Gérer les ressources et le patrimoine du comité,
- Être l'interlocuteur privilégié de l'expert-comptable du CSE ou de son commissaire aux comptes le cas échéant.
Rôle du représentant syndical au CSE
Dans les entreprises de 50 salariés et plus, les organisations syndicales peuvent désigner un représentant syndical au CSE (RS CSE), parmi les membres du personnel de l’entreprise remplissant les conditions d’éligibilité.
Le RS CSE représente son organisation syndicale auprès du comité. Il a pour rôle principal de faire connaître aux membres du CSE le point de vue de son syndicat (contrairement aux membres élus, qui sont les représentants des salariés de l'entreprise).
Il assiste aux séances mais ne dispose que d’une voix consultative, cela signifie qu’il peut donner son avis, mais sans participer aux votes.
Quels sont les moyens dont dispose le CSE pour fonctionner ?
Le CSE doit pouvoir disposer de différents moyens techniques afin de lui permettre de remplir pleinement son rôle.
Dans ce cadre, quel que soit l’effectif de l’entreprise, l’employeur doit notamment mettre à la disposition du CSE :
- Un local aménagé, permettant aux élus de se réunir,
- Un panneau d’affichage, permettant aux élus de porter à la connaissance des salariés certaines informations (par exemple : les comptes rendus des réunions, ou encore le résultat d’une enquête menée en matière de santé/sécurité).
Dans les entreprises de 50 salariés et plus, le Code du travail impose également à l’employeur de mettre à la disposition du CSE le matériel nécessaire à son fonctionnement. Il peut par exemple s’agir de l'installation d'une ligne téléphonique, ou de la fourniture de matériel de rédaction et de photocopie.
Quel est le budget du CSE ?
Dans les entreprises de 50 salariés et plus, le CSE dispose de deux différents budgets destinés à lui permettre d’exercer son rôle :
Un budget de fonctionnement
Le budget de fonctionnement (art. L. 2315-61 et suivants du Code du travail) a pour objet de couvrir les dépenses engagées pour le fonctionnement du comité et pour l'exercice de ses attributions. Ce budget est financé par une subvention de fonctionnement versée par l’employeur, et dont le montant annuel dépend de l’effectif de l’entreprise.
Un budget destiné à financer les activités sociales et culturelles (ASC)
Le budget destiné aux ASC doit être au profit des salariés et de leur famille (art. L. 2312-81 et suivants du Code du travail). Ce budget est financé par une contribution annuelle versée par l’employeur, dont le montant doit par principe être fixé par accord d’entreprise. Le budget du CSE en matière d’ASC peut également être complété par des subventions accordées par des collectivités publiques ou des syndicats, ou encore par des revenus propres issus d’éventuels biens meubles ou immeubles dont dispose le comité.
Conclusion
Le CSE joue ainsi un rôle central dans le dialogue social de l’entreprise. Ses missions s’articulent autour de la représentation des salariés, de la prévention en matière de santé et de sécurité, de la consultation sur les questions économiques, et de la gestion des activités sociales et culturelles.
Son fonctionnement repose également sur une répartition précise des rôles entre ses membres, ainsi que sur des moyens matériels et financiers destinés à garantir l’exercice effectif de ses attributions.
Lorsqu’il est correctement mis en place et fonctionne dans de bonnes conditions, le CSE contribue pleinement à la qualité du dialogue social et à la prise en compte des intérêts des salariés dans l’entreprise.