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Passeport de formation : un carnet de bord numérique pour la sécurité
Depuis 2025, chaque salarié dispose d’un passeport de formation numérique qui regroupe toutes ses attestations en matière de santé et sécurité au travail. Objectif : tracer clairement le parcours de formation et aider l’employeur à remplir ses obligations de prévention.
Le calendrier est progressif :
- dès septembre 2025, les organismes de formation doivent déclarer les formations suivies,
- à partir de 2026, les employeurs devront déclarer celles qu’ils organisent,
- enfin, dès fin 2026, les salariés pourront y inscrire eux-mêmes les formations suivies de leur propre initiative.
Il ne s’agit pas d’une obligation pour les élus du CSE, mais l’outil vise à renforcer la transparence et la sécurité pour tous.
La leçon : le passeport de formation devient un outil central pour prouver ses compétences en matière de prévention et de sécurité.
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Modalités de fonctionnement du CSE dans les entreprises de moins de 50 salariés
L’expression “CSE de moins de 50 salariés” est souvent utilisée pour désigner les CSE des entreprises employant moins de 50 salariés. Cette notion désigne donc les CSE des petites entreprises.
Les modalités de fonctionnement du CSE dans les entreprises, employant moins de 50 salariés, diffèrent de celles qui sont applicables dans les entreprises employant 50 salariés ou plus.
En effet, bien que les modalités des élections du CSE soient identiques, l’étendue des missions du CSE, sa composition, ainsi que les moyens dont il dispose dépendent de l’effectif de l’entreprise.
Les CSE des entreprises employant 50 salariés ou plus disposent de compétences élargies, notamment en matière économique, sociale et culturelle. Ils disposent également de la personnalité juridique, ce qui leur permet de conclure des contrats, d’agir en justice et de disposer d’un véritable budget. Le budget des CSE des entreprises de plus de 50 salariés est, en partie, financé par des contributions versées par l’employeur.
À l’inverse, dans les entreprises de moins de 50 salariés, les missions du CSE se cantonnent principalement à une représentation des salariés et un rôle en matière de santé, sécurité et conditions de travail. En outre, ils ne disposent ni de la personnalité juridique, ni d’un budget propre.
Composition des CSE de moins de 50 salariés
Dans les entreprises de moins de 50 salariés, le CSE se compose :
- De l’employeur qui préside le comité,
- D’une délégation élue du personnel.
Président du CSE
Bien que, concernant les CSE des entreprises de moins de 50 salariés, la présidence de l'employeur ne soit pas expressément prévue par la loi, elle résulte de l'article L. 2315-21, applicable aux CSE des petites entreprises. Ce texte prévoit en effet que les membres de la délégation du personnel du CSE sont reçus par l'employeur ou son représentant.
L'employeur est ainsi membre de droit du CSE, et en est le président. Sa présence aux séances du comité est obligatoire. Le CSE ne peut pas valablement siéger en l’absence du président.
L'employeur ne peut pas se soustraire à cette obligation. À défaut, il commettrait un délit d'entrave, peu important le motif de son absence puisqu'il dispose de la faculté de se faire représenter.
En effet, le CSE peut être présidé par un représentant de l'employeur désigné par celui-ci. Il peut par exemple s’agir du directeur/directrice des ressources humaines de l’entreprise. En tout état de cause, le représentant désigné par l’employeur doit disposer de la qualité et du pouvoir nécessaires pour informer et consulter le CSE.
Enfin, l’employeur a la possibilité de se faire assister par des collaborateurs. Cependant, le Code du travail encadre cette faculté dans les entreprises de moins de 50 salariés. Dans cette hypothèse, le nombre de collaborateurs assistant l’employeur ne doit pas aboutir à ce qu’ensemble, ils soient en nombre supérieur à celui des représentants du personnel titulaires.
Délégation du personnel
Le CSE d’une entreprise de moins de 50 salariés comprend notamment une délégation du personnel qui comporte un nombre égal de titulaires et de suppléants.
Conformément aux dispositions de l’article R. 2314-1 du Code du travail, à défaut de stipulations dans le protocole d’accord préélectoral (PAP), le nombre de membres titulaires de la délégation du personnel est égal à :
- 1 élu titulaire, dans les entreprises dont l’effectif est compris entre 11 et 24 salariés,
- 2 élus titulaires, dans les entreprises dont l’effectif est compris entre 25 et 49 salariés.
Dans les entreprises employant moins de 50 salariés, la délégation élue du personnel n’est pas constituée d’un bureau. Elle n’est donc dotée ni d’un secrétaire, ni d’un trésorier. Cette structuration est spécifique aux CSE à compétences élargies, c'est-à-dire ceux des entreprises employant 50 salariés et plus.
Dans les CSE des petites entreprises, il n’y a pas non plus de représentants syndicaux au CSE.
Le CSE doit, parmi ses membres, désigner un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Cette obligation légale s’applique y compris dans les entreprises de moins de 50 salariés.
Élection du CSE dans une entreprise de moins de 50 salariés
La délégation du personnel au CSE est élue par les salariés de l’entreprise. Les élections de la délégation du personnel au CSE se font au scrutin de liste à deux tours avec représentation proportionnelle à la plus forte moyenne (art. L.2314-29 al. 1 du Code du travail). Cela signifie que les sièges à pourvoir doivent être répartis entre les différentes listes de candidats proportionnellement au nombre de votes obtenus.
Elles doivent par principe avoir lieu au scrutin secret, sous enveloppe, ou encore par vote électronique (sous certaines conditions).
Pour rappel, les grandes étapes du processus électoral sont les suivantes :
- L’employeur informe le personnel de l’entreprise du principe et des détails de l’organisation des élections du CSE, et informe et invite les organisations syndicales à négocier le PAP ;
- Les organisations syndicales et l’employeur négocient et concluent le PAP, dont l’objet est de préciser les modalités d’organisation des élections professionnelles. En cas d’absence d’accord, les modalités des élections sont déterminées soit de manière unilatérale par l’employeur, soit par l’administration, selon la situation ;
- Les bureaux de vote sont constitués selon les modalités prévues par le PAP ;
- Le personnel est informé par l’employeur des modalités du 1ᵉʳ tour (et du 2ᵉ tour, le cas échéant) ;
- L’employeur réalise un appel à candidatures, il affiche les listes électorales au moins 4 jours avant les élections, et publie les listes de candidats ;
- Une période de propagande électorale est organisée ;
- L’employeur prépare ensuite le matériel de vote, et le confie aux membres du bureau de vote. Le bureau a pour rôle de veiller au bon déroulement des scrutins, et de procéder aux dépouillements des voix. Une fois toutes les voix dépouillées, ils constatent les résultats et établissent les procès-verbaux (PV) qui seront ensuite transmis au centre de traitement des élections professionnelles (CTEP).
Les membres de la délégation du personnel sont par principe élus pour une durée de 4 ans. L’article L. 2314-34 du Code du travail permet cependant de fixer une durée de mandat comprise entre deux ans et quatre ans, par accord collectif de travail.
Missions et attributions des CSE de moins de 50 salariés
L’étendue des missions du CSE dépend de l’effectif de l’entreprise.
Dans les entreprises de moins de 50 salariés, les missions du CSE se cantonnent principalement à une représentation des salariés et un rôle en matière de santé, sécurité et conditions de travail.
Dans ces entreprises, le CSE doit également faire l’objet d’informations et de consultations ponctuelles dans diverses hypothèses (licenciements économiques, reclassement d’un salarié inapte, etc.). Cependant cette mission est assez limitée par rapport aux CSE des entreprises employant 50 salariés et plus.
En effet, ce n’est que dans les entreprises de 50 salariés et plus que le CSE dispose de prérogatives étendues, notamment en matière économique, sociale et culturelle.
Représentation des salariés
La délégation du personnel au CSE des entreprises de moins de 50 salariés a une mission de représentation des salariés. Cela signifie qu’elle a pour rôle de présenter à l’employeur les réclamations individuelles et collectives relatives notamment :
- Aux salaires (problèmes de paiement, non-respect du salaire minimum, etc.),
- À l’application des dispositions légales (Code du travail, Code de la sécurité sociale, etc.),
- À l’application des conventions et des accords collectifs applicables dans l’entreprise.
Dans le cadre de cette mission, les élus sont de véritables porte-parole des salariés.
Mission en matière de santé, sécurité et conditions de travail
Conformément à l’article L. 2312-5 du Code du travail, le CSE des entreprises de moins de 50 salariés a également pour mission de contribuer à promouvoir la santé, la sécurité et l'amélioration des conditions de travail dans l'entreprise.
Dans ce cadre, il réalise notamment des enquêtes en matière d'accidents du travail ou de maladies professionnelles (ATMP), et participe à l’élaboration du document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP).
Afin de pouvoir pleinement exercer sa mission en la matière, le CSE dispose de deux outils importants :
- Un droit d’alerte en cas d'atteinte aux droits des personnes (art. L. 2312-59 du Code du travail).
Lorsqu’il constate qu’il existe une atteinte injustifiée et disproportionnée aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l'entreprise, l’élu au CSE saisit immédiatement l’employeur. Ce dernier doit alors procéder à une enquête, associant le CSE, et prendre les mesures nécessaires pour remédier à la situation. À défaut, le salarié concerné, ou l’élu au CSE à l’origine de l’alerte, peut saisir le conseil de prud’hommes qui statue alors selon la procédure accélérée au fond. - Un droit d’alerte en cas de danger grave et imminent, ainsi qu'en matière de santé publique et d'environnement (art. L. 2312-60 du Code du travail).
Le représentant du personnel au CSE qui constate qu'il existe un danger grave et imminent alerte immédiatement l'employeur. En matière de santé/sécurité, ce droit d’alerte doit être exercé dans les conditions prévues aux articles L. 4132-1 à L. 4132-5 du Code du travail.
Informations et consultations ponctuelles
Seuls les CSE des entreprises de 50 salariés et plus disposent d’un véritable rôle en matière économique. Les CSE des entreprises employant moins de 50 salariés n’interviennent, ne disposent pas d’une compétence générale en la matière, et n’interviennent que de manière ponctuelle et résiduelle, et uniquement lorsqu’un texte spécifique le prévoit.
Enfin, il existe des cas dans lesquels la loi prévoit que le CSE des entreprises de moins de 50 salariés doit être informé, voire consulté, avant une prise de décision par l’employeur.
Une information/consultation ponctuelle du CSE doit, par exemple, avoir lieu dans les cas suivants :
- Lorsque l’employeur envisage une procédure de licenciement collectif pour motif économique (art. L. 1233-8 du Code du travail),
- Concernant le recours aux heures supplémentaires (art. L. 3121-33 du Code du travail),
- Concernant le reclassement d’un salarié déclaré inapte par le médecin du travail (art. L. 1226-2 du Code du travail, et L. 1226-10 du Code du travail).
Négociation et conclusion d’accords d’entreprise ou d’établissement
Dans les entreprises de moins de 50 salariés, dépourvues de délégué syndical (DS), les accords d'entreprise ou d'établissement peuvent être négociés, conclus, révisés ou dénoncés, notamment, par un ou plusieurs membres titulaires de la délégation du personnel. C’est en effet ce que prévoient les dispositions de l’article L. 2232-23-1 du Code du travail.
Dans cette hypothèse, pour que ces accords soient valables, ils doivent être signés par des membres du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles.
Moyens des CSE de moins de 50 salariés
Les CSE des entreprises de moins de 50 salariés, contrairement aux CSE des entreprises employant 50 salariés et plus, ne disposent pas de budget propre. Ils ne disposent ainsi ni d’un budget de fonctionnement, ni d’un budget en matière d’activités sociales et culturelles.
Cette situation se justifie par la différence de responsabilités entre ces différents CSE. En effet, les CSE des grandes entreprises disposent de prérogatives plus étendues, ce qui implique qu’ils doivent pouvoir disposer des moyens et du budget nécessaires à la réalisation de leurs missions.
Pour autant, les CSE des petites entreprises disposent tout de même de différents moyens (local, panneau d'affichage, heures de délégation, etc) permettant aux élus d’exercer leurs fonctions représentatives.
Local aménagé
Dans les entreprises de moins de 50 salariés, l'employeur met à la disposition des membres de la délégation du personnel du CSE le local nécessaire pour leur permettre d'accomplir leur mission et, notamment, de se réunir.
L’employeur qui ne respecte pas cette obligation légale, s’expose à des poursuites pour délit d’entrave au fonctionnement du CSE.
Dans la mesure où l’objet de cette obligation est de permettre aux élus du CSE d’accomplir leurs missions, le local mis à disposition du CSE doit être aménagé. Il doit ainsi pouvoir disposer d’un équipement de base :
- Une table,
- Des chaises,
- Une armoire fermant à clef,
- Une ligne téléphonique,
- Un ordinateur,
- Une imprimante,
- Une connexion internet.
L’aménagement du local apparaît d’autant plus important que le CSE des petites entreprises n'a pas de budget.
Panneau d’affichage
Les élus du CSE peuvent faire afficher les renseignements qu'ils ont pour rôle de porter à la connaissance du personnel sur des emplacements obligatoirement prévus. Ces panneaux d’affichage sont destinés aux communications syndicales, et doivent être placés aux portes d'entrée des lieux de travail.
Malgré la rédaction des dispositions de l’article L. 2315-15 du Code du travail, les membres du CSE doivent disposer de leurs propres panneaux d'affichage, distincts de ceux destinés aux communications syndicales.
Les informations que les élus au CSE peuvent afficher sur les panneaux d’affichages, sont par exemple les suivantes :
- Les comptes rendus des réunions mensuelles avec l’employeur,
- Les résultats d'enquêtes menées en matière de sécurité et de conditions de travail,
- Les questions posées chaque mois à l'employeur et les réponses qui y sont ensuite apportées,
- Les informations relatives au droit du travail ou à la convention collective applicable dans l’entreprise.
Heures de délégation et liberté de circulation des élus
Le Code du travail fixe, en l’absence de précisions dans le PAP, le crédit d’heures de délégation. C'est-à-dire le nombre mensuel d’heures de délégation dont dispose chaque élu titulaire afin d’assurer ses fonctions représentatives.
Les dispositions supplétives du Code du travail prévoient ainsi que le nombre mensuel d’heures de délégation dont dispose chaque élu titulaire au CSE est égal à 10 heures dans les entreprises employant moins de 50 salariés.
Conformément aux dispositions de l’article L. 2315-14 du Code du travail, les membres du CSE peuvent, durant les heures de délégation dont ils disposent, se déplacer hors de l'entreprise.
Ils peuvent également, tant durant les heures de délégation qu'en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans l'entreprise. A cette occasion, ils peuvent prendre tous les contacts nécessaires à l'accomplissement de leur mission, notamment auprès d'un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement du travail des salariés.
Formation
Les membres de la délégation du personnel au CSE bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail (article L. 2315-18 du Code du travail). Cette formation obligatoire, quel que soit l’effectif de l’entreprise, bénéficie également aux élus des CSE des entreprises de moins de 50 salariés.
La formation en santé, sécurité et conditions de travail permet aux membres du CSE d’exercer pleinement leurs missions de prévention et de protection des salariés. Elle leur apporte les connaissances nécessaires pour :
- identifier les risques professionnels,
- analyser les situations de travail,
- contribuer à l’amélioration des conditions de travail au sein de l’entreprise.
La durée minimale de cette formation est de 5 jours lors du premier mandat des élus, et de 3 jours en cas de renouvellement du mandat.
Conclusion
Le fonctionnement du CSE dans les entreprises de moins de 50 salariés répond à des règles spécifiques, adaptées à la taille et aux besoins des petites entreprises.
Bien que ses moyens et ses attributions soient plus limités que ceux des CSE des entreprises d’au moins 50 salariés, il demeure un acteur essentiel de la représentation des salariés et de la prévention en matière de santé, sécurité et conditions de travail.
Composition du CSE : qui sont ses membres ?
Qui sont les membres du CSE et comment s’organise leur rôle au sein de l’entreprise ?
La composition du CSE résulte de règles précises fixées par le Code du travail. Le comité comprend schématiquement :
- L’employeur, qui peut dans ce cadre être assisté ou se faire représenter,
- La délégation élue du personnel, qui se compose d’un bureau dans les entreprises de 50 salariés et plus,
- Le représentant syndical au CSE, dans les entreprises de 50 salariés et plus,
- D’autres intervenants ponctuels, aux fonctions spécifiques.
Dans cet article, nous allons revenir plus en détail sur chacun de ces membres du CSE.
Le président du CSE
Le comité social et économique (CSE) est par principe présidé par l’employeur, dont la présence aux réunions est obligatoire.
Il en résulte que :
- Le comité ne peut pas, par principe, valablement siéger en l’absence de l’employeur,
- L'employeur ne peut pas se soustraire à cette obligation, sans commettre un délit d’entrave (peu importe le motif de son absence puisqu'il peut se faire représenter).
La présidence du CSE ne peut être assurée que par une seule personne. Cependant ce principe ne s’oppose pas à ce que l’employeur puisse être assisté dans le cadre de son rôle de président du CSE.
En effet, l’employeur peut être assisté :
- Par des collaborateurs dont le nombre ne doit pas aboutir à ce qu’ensemble, ils soient en nombre supérieur à celui des représentants du personnel titulaires, dans les entreprises de moins de 50 salariés (art. L. 2315-21 du Code du travail),
- Par 3 collaborateurs ayant voix consultative, dans les entreprises employant 50 salariés et plus (art. L. 2315-23 du Code du travail).
Enfin, le CSE peut être présidé par un représentant de l'employeur désigné par celui-ci. Il peut par exemple s’agir du directeur/directrice des ressources humaines de l’entreprise. En tout état de cause, le représentant désigné par l’employeur doit disposer de la qualité et du pouvoir nécessaires pour informer et consulter le CSE.
Bien que cela ne soit pas obligatoire, il convient de formaliser la désignation d’un représentant de l’employeur à la présidence du CSE par la rédaction d’une délégation de pouvoirs (à des fins de preuve notamment).
La désignation d’un représentant de l’employeur au CSE peut prendre deux formes :
- Une désignation ponctuelle, qui n’a vocation à ne produire effet qu’à l’occasion d’une séance ou de plusieurs séances concernant le même sujet,
- Une désignation pérenne, qui a vocation à produire effet de manière indéterminée, notamment quand, compte tenu de la taille de l’entreprise, l’employeur ne dispose pas du temps nécessaire à la présidence de toutes les réunions du CSE.
Le président du CSE a notamment pour rôle de :
- Fixer, en collaboration avec le secrétaire, l'ordre du jour des réunions du CSE ;
- Convoquer les membres du comité aux réunions ordinaires et extraordinaires ;
- Présider les réunions du comité, organiser les débats, veiller à la bonne tenue des réunions et veiller à la régularité des scrutins ;
- S’assurer, le cas échéant, du respect des droits à information/consultation du CSE.
La délégation élue au CSE
L’autre composante essentielle du CSE est la délégation élue du personnel.
La délégation du personnel comporte un nombre égal de titulaires et de suppléants, qui est par principe fixé en fonction du nombre de salariés de l’entreprise, et peut être modifié par le protocole d’accord préélectoral (PAP).
Dans certaines hypothèses, cette délégation peut être complétée, ou assistée, par des membres occasionnels du CSE, voire par des représentants syndicaux.
Dans les entreprises employant 50 salariés et plus, la délégation élue du personnel comprend un bureau composé d’un secrétaire et d’un trésorier et éventuellement leurs adjoints..
En outre le CSE, quel que soit l’effectif de l’entreprise, doit avoir un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Le secrétaire de la délégation du personnel au CSE
Le secrétaire du CSE a pour rôle de :
- Fixer, conjointement avec l’employeur, l’ordre du jour des réunions,
- Rédiger, signer et diffuser les procès- verbaux (PV) des réunions du CSE.
Le trésorier de la délégation du personnel au CSE
Le trésorier du CSE peut avoir notamment pour rôle de :
- Présenter, le cas échéant, le rapport sur les conventions passées directement ou indirectement entre le CSE et l'un de ses membres,
- Gérer les comptes bancaires du comité,
- Gérer les ressources et le patrimoine du comité,
- Être l'interlocuteur privilégié de l'expert-comptable du CSE ou de son commissaire aux comptes le cas échéant.
Le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
Le Code du travail prévoit expressément qu’un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes doit être désigné par le CSE parmi ses membres. Ce référent est donc l’un des membres de la délégation du personnel, à qui le comité confie un rôle supplémentaire en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Cette obligation s’applique dans toutes les entreprises disposant d’un CSE, quel que soit leur effectif. La désignation du référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes prend la forme d’une résolution adoptée à la majorité des membres présents lors du vote. Il est désigné pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité.
Le représentant syndical au CSE
Dans les entreprises de 50 salariés et plus, les organisations syndicales peuvent désigner un représentant syndical au CSE (RS CSE), parmi les membres du personnel de l’entreprise remplissant les conditions d’éligibilité.
Le RS CSE représente son organisation syndicale auprès du comité. Il a pour rôle principal de faire connaître aux membres du CSE le point de vue de son syndicat (contrairement aux membres élus, qui sont les représentants des salariés de l'entreprise).
Il assiste aux séances mais ne dispose que d’une voix consultative, cela signifie qu’il peut donner son avis, mais sans participer aux votes.
Les membres occasionnels du CSE
Le Code du travail prévoit que des personnes extérieures peuvent également assister aux réunions du CSE.
Les différents experts et personnes qualifiées auxquels le CSE peut recourir en vertu d'une disposition légale sont ainsi autorisés à assister à certaines réunions du comité. Cette possibilité est toutefois subordonnée au fait que l’ordre du jour de la réunion comporte une question relevant de leur compétence.
Conformément à l’article L. 2314-3 du Code du travail, peuvent par exemple assister aux réunions du CSE, dans les entreprises employant 50 salariés et plus, les personnes suivantes :
- Le médecin du travail, notamment lorsque la réunion est organisée en matière de santé, sécurité et conditions de travail. Celui-ci dispose, dans ce cadre, d'une voix consultative.
- L’agent de contrôle de l’inspection du travail, ainsi que les agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale, notamment à l’occasion des réunions de la commission santé, sécurité et conditions de travail.
Conclusion
Comprendre qui sont les membres du CSE permet de mieux appréhender le fonctionnement de cette instance représentative.
La composition du CSE repose sur un équilibre entre représentation du personnel, présence de l’employeur et participation d’acteurs internes ou externes aux rôles et compétences complémentaires.
Les sièges du CSE : nombre, répartition et calcul
Le nombre de sièges au CSE constitue un élément central de l’organisation des élections professionnelles. Il détermine à la fois la composition de la délégation du personnel et les moyens dont disposent les élus.
Le nombre d’élus au CSE dépend par principe de l’effectif de l’entreprise, mais peut également être aménagé par le protocole d’accord préélectoral (PAP).
Cet article présente les règles applicables pour déterminer le nombre de sièges au CSE, ainsi que les modalités de répartition et de calcul des sièges entre les collèges et les listes de candidats.
Détermination du nombre de sièges au CSE
Le nombre d’élus au CSE est par principe déterminé par le protocole d'accord préélectoral (PAP).
Toutefois, si le PAP ne prévoit rien sur ce point, le nombre de sièges à pourvoir au sein du CSE est fixé par le Code du travail, en fonction de l’effectif de l’entreprise. Ainsi par exemple :
L’article L. 2314-1 du Code du travail précise que la délégation du personnel comporte un nombre égal de titulaires et de suppléants.
Conséquence du nombre de sièges au CSE sur le crédit d’heures de délégation
Par ailleurs, en l’absence de précision dans le PAP, le Code du travail fixe également le crédit d’heures de délégation. C'est-à-dire le nombre mensuel d’heures de délégation dont dispose chaque élu titulaire afin d’assurer ses fonctions représentatives.
Dans ce cadre, le nombre de sièges au CSE va avoir une importance capitale. En effet, les dispositions supplétives du Code du travail prévoient que le crédit d'heures mensuel est fixé globalement et individuellement en fonction de la tranche d'effectif de l'entreprise, et non proportionnellement au nombre de sièges en lui-même. Plus l'effectif de l'entreprise augmente, plus le volume global d'heures alloué à la délégation du personnel est élevé afin de leur permettre d'assurer sereinement leurs fonctions représentatives. À défaut de précisions dans le PAP, le crédit individuel par élu titulaire au CSE est égal à :
- 10 heures : dans les entreprises employant entre 11 et 24 salariés (et disposant ainsi d’un seul siège au CSE),
- 21 heures : dans les entreprises employant entre 100 et 124 salariés (et disposant ainsi de 6 sièges au CSE),
- 34 heures : dans les entreprises employant 10 000 salariés et plus (et disposant ainsi de 35 sièges au CSE).
La détermination de l’effectif d’une entreprise va donc avoir une importance capitale sur l’étendue des droits et des moyens à disposition du CSE.
Comment calculer la répartition des sièges au CSE ?
La répartition des sièges au CSE obéit à des règles précises, définies par le Code du travail. Elle s’opère à deux niveaux distincts : entre les collèges électoraux, ainsi qu’entre les différentes listes de candidats, selon des modalités de calcul spécifiques.
Calcul et répartition des sièges par collège
Pour rappel, le Code du travail prévoit que les membres de la délégation du personnel au CSE sont, par principe, élus par deux collèges :
- Un premier collège comprenant les ouvriers et employés,
- Un second collège comprenant les ingénieurs, chefs de service, techniciens, agents de maîtrise et assimilés.
Il existe néanmoins des exceptions à ce principe :
- Un 3ème collège “ingénieurs et cadres” doit être constitué dès lors que le nombre de cette catégorie de salariés est au moins égal à 25 lors des élections du CSE ;
- Dans les entreprises n’élisant qu’un seul titulaire et un seul suppléant (lorsque l’effectif est compris entre 11 et 24 salariés), il est mis en place, pour chacune de ces élections, un collège électoral unique (ensemble du personnel).
La répartition des sièges au CSE entre les différents collèges va donc être directement liée à la répartition des salariés entre les différents collèges.
La répartition des sièges entre les différentes catégories de personnel et la répartition du personnel dans les collèges électoraux doivent être fixées dans le protocole d’accord préélectoral.
Les critères de répartition qui doivent, par principe, être retenus dans ce cadre sont les suivants :
- Les sièges affectés à chaque catégorie sont par principe répartis proportionnellement aux effectifs de chaque collège (plus une catégorie de personnel va compter de salariés, et plus elle obtiendra de sièges),
- La répartition des électeurs dans les collèges doit se faire en fonction de la nature des fonctions réellement exercées par les salariés (en tenant compte de leur formation, de la technicité des tâches confiées, et du degré d’autonomie).
En l'absence de PAP, il convient de distinguer deux hypothèses :
- Si au moins un syndicat a répondu à l'invitation à négocier de l'employeur, l'autorité administrative doit être saisie ;
- Si aucune organisation syndicale n'a pris part à la négociation du PAP, l'employeur répartit le personnel et les sièges entre les différents collèges électoraux, de manière unilatérale.
Répartition des sièges entre les différentes listes de candidats
La répartition des sièges entre les listes de candidats se fait d’abord en calculant le quotient électoral, puis, s’il reste des sièges à pourvoir, sur la base de la plus forte moyenne.
Le quotient électoral est égal au nombre total des suffrages valablement exprimés (déduction faite des votes blancs et nuls) par les électeurs du collège, divisé par le nombre de sièges à pourvoir.
Une fois le quotient électoral calculé, il convient de déterminer le nombre de voix recueillies par chaque liste. Pour cela il faut comptabiliser le total des voix obtenues par chaque candidat (en additionnant les votes de chaque bulletin et en déduisant les ratures individuelles) et le diviser par le nombre de candidats de la liste concernée.
Chaque liste se voit attribuer autant de sièges que le nombre de voix recueilli par elle contient de fois le quotient électoral (art. R. 2314-19 du Code du travail).
Le nombre de sièges obtenus sur la base du quotient électoral est donc déterminé selon la formule suivante : nombre de sièges = moyenne des voix de la liste / quotient électoral.
S’il reste des sièges à pourvoir, ceux-ci sont attribués sur la base de la plus forte moyenne (art. R. 2314-20 du Code du travail).
À cet effet, le nombre de voix obtenues par chaque liste est divisé par le nombre, augmenté d'une unité, des sièges déjà attribués à la liste. Le premier siège non pourvu est attribué à la liste ayant la plus forte moyenne.
Il est nécessaire de renouveler cette opération pour chacun des sièges non encore pourvus jusqu’au dernier.
Une fois le nombre de sièges attribué à chaque liste déterminé, le bureau de vote désigne les élus au sein de chacune d’entre elles. La désignation des élus se fait par principe selon l’ordre de présentation des candidats sur les listes.
Cependant, si des noms ont été raturés, l'ordre de présentation des candidats sur la liste peut être modifié. Pour cela, il faut que le nombre de ratures subies individuellement par un candidat soit supérieur ou égal à 10% des suffrages obtenus par sa propre liste (c'est-à-dire la moyenne des voix de la liste calculée précédemment), et non pas 10% des suffrages exprimés à l'échelle du collège entier. Si ce seuil de 10% est atteint ou dépassé, la désignation des élus de cette liste ne suit plus l'ordre de présentation initial, mais s'effectue selon le nombre exact de voix nominatives recueillies par chaque candidat au CSE.
Conclusion
Le nombre de sièges au CSE dépend directement de l’effectif de l’entreprise et influence les moyens attribués aux représentants du personnel. Sa détermination constitue une étape structurante des élections professionnelles.
La répartition des sièges, entre les collèges électoraux et entre les listes de candidats, repose sur des règles précises, faisant intervenir des méthodes de calcul encadrées par la loi.
Une bonne compréhension des règles relatives aux sièges du CSE permet d’appréhender plus efficacement les mécanismes électoraux et leurs impacts sur la représentation des salariés.
FAQ (foire aux questions)
Le nombre d’élus au CSE est par principe déterminé par le protocole d'accord préélectoral (PAP). Toutefois, si le PAP ne prévoit rien sur ce point, le nombre de sièges à pourvoir au sein du CSE est fixé par l’article R.2314-1 du Code du travail, en fonction de l’effectif de l’entreprise.
L’article L. 2314-1 du Code du travail précise que la délégation du personnel comporte un nombre égal de titulaires et de suppléants. Ce nombre est déterminé en fonction du nombre de salariés dans l’entreprise.
La répartition des sièges au CSE s’opère à deux niveaux : entre les collèges électoraux d’une part, et entre les différentes listes de candidats d’autre part.
La répartition des sièges entre les différentes catégories de personnel et la répartition du personnel dans les collèges électoraux doivent être fixées dans le protocole d’accord préélectoral.
Les critères de répartition qui doivent, par principe, être retenus dans ce cadre sont les suivants :
- Les sièges affectés à chaque catégorie sont par principe répartis proportionnellement aux effectifs de chaque collège, plus une catégorie de personnel va compter de salariés, et plus elle obtiendra de sièges ;
- La répartition des électeurs dans les collèges doit se faire en fonction de la nature des fonctions réellement exercées par les salariés, en tenant compte de leur formation, de la technicité des tâches confiées, et du degré d’autonomie.
La répartition des sièges entre les listes de candidats se fait d’abord en calculant le quotient électoral, puis, s’il reste des sièges à pourvoir, sur la base de la plus forte moyenne.
Oui, conformément aux dispositions de l’article L. 2314-1 du Code du travail, le nombre de sièges au CSE peut être modifié par le PAP.
En effet, le nombre de sièges au CSE prévu par l’article R. 2314-1 du Code du travail n’a qu’une valeur supplétive, c’est-à-dire qu’il ne s’applique qu’en l’absence de précision dans le PAP.
En cas de désaccord sur le nombre ou la répartition des sièges au CSE, donc en l’absence de PAP, il convient de distinguer deux hypothèses :
- Si au moins un syndicat a répondu à l’invitation à négocier de l’employeur, c’est l’autorité administrative, qui doit être saisie, qui se prononcera sur ces éléments ;
- Si aucune organisation syndicale n’a pris part à la négociation du PAP, l’employeur peut alors répartir le personnel et les sièges entre les différents collèges électoraux, de manière unilatérale.