Comment dénoncer un accord d’entreprise ?
La dénonciation d’un accord d’entreprise permet, sous certaines conditions, à une partie signataire de mettre fin unilatéralement à un accord collectif. Cette procédure, principalement applicable aux accords à durée indéterminée, obéit toutefois à des règles précises, notamment en matière de préavis, de notification et de dépôt.
En outre, la dénonciation d’un accord collectif n’entraîne pas nécessairement sa disparition immédiate. Ses effets varient selon l’auteur de la dénonciation et l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution.
Comment dénoncer un accord d’entreprise ? Qui peut engager cette procédure et quelles en sont les conséquences pour les salariés ? Retour sur les règles applicables à la dénonciation des accords collectifs.
Dénonciation d’un accord d’entreprise : définition et champ d’application
La dénonciation d’un accord d’entreprise désigne la décision unilatérale prise par une partie de mettre fin à un accord collectif à durée indéterminée.
Un accord collectif à durée indéterminée est un accord de travail conclu sans date de fin prédéterminée par les parties. Il s’applique de façon continue jusqu’à sa révision ou sa dénonciation. À défaut de stipulation sur sa durée, l’accord est conclu pour cinq ans.
La dénonciation d’un accord d’entreprise se différencie donc de :
- La révision d’un accord collectif, qui consiste à modifier tout ou partie d’un accord en cours de validité, qu’il s’agisse d’un accord à durée déterminée ou à durée indéterminée ;
- L’échéance du terme prévu dans un accord d’entreprise à durée déterminée.
La dénonciation ne peut en effet, par principe, concerner qu’un accord à durée indéterminée, puisque le Code du travail ne prévoit pas la possibilité de dénoncer une convention ou un accord collectif conclu pour une durée déterminée.
À noter : Un accord est dit “à durée déterminée” lorsque son existence est limitée dans le temps, et que ses stipulations ne produisent effet que jusqu’à une date précise fixée par les parties dans l’accord lui-même. À l’inverse, un accord collectif à durée indéterminée est un accord qui n’a pas de durée de vie limitée : il produit effet tant qu’il n’a pas été dénoncé, ou révisé.
Par exception toutefois, la Cour de cassation autorise la dénonciation d’un accord collectif à durée déterminée lorsque celui-ci prévoit une clause de tacite reconduction, sous réserve :
- De respecter le délai de préavis fixé par l’accord,
- Que la dénonciation produise ses effets au terme de l’accord (à l’issue de la durée déterminée, avant son renouvellement).
La procédure de dénonciation d’un accord d’entreprise
Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-6 du Code du travail, l’accord doit prévoir les conditions dans lesquelles il peut être dénoncé, et notamment la durée du préavis qui doit précéder la dénonciation. Il s’agit d’une mention obligatoire de l’accord collectif.
Le Code du travail précise sur ce point qu’en l’absence de stipulation expresse, dans l’accord, la durée du préavis qui doit être respecté en cas de dénonciation est de 3 mois.
À noter : Par conséquent, lorsque la dénonciation d’un accord collectif est envisagée, le premier réflexe à avoir est de vérifier le contenu de l’accord, afin de prendre connaissance des éventuelles mesures prévues par les parties concernant cette situation.
L’article L. 2261-9 du Code du travail précise que la dénonciation doit être notifiée, par son auteur, aux autres signataires de l’accord, et qu’elle doit faire l’objet d’un dépôt dans des conditions prévues par voie réglementaire.
À noter : Les déclarations de dénonciation d'un accord sont soumises aux mêmes formalités de dépôt que les conventions et accords : dépôt sur la plateforme TéléAccords, accompagné des pièces jointes nécessaires.
La Cour de cassation précise que la dénonciation d’un accord collectif ne peut pas être implicite (Cass., soc., 29 mai 2024, n°22-23.415). La notification aux autres signataires constitue donc une véritable obligation.
La procédure de dénonciation d’un accord d’entreprise dépend également de l’auteur de la dénonciation et des conditions dans lesquelles celle-ci intervient. En particulier, les règles applicables diffèrent selon les parties à l’initiative de la démarche et de la présence, ou non, de délégués syndicaux dans l’entreprise.
En tout état de cause, les grandes étapes de la dénonciation d’un accord d’entreprise sont les suivantes :
- Vérifier, avant toute chose, les stipulations de l’accord relatives à sa dénonciation,
- Vérifier que l’on est bien habilité à procéder à la dénonciation,
- Notifier la dénonciation aux autres parties,
- Procéder au dépôt de la dénonciation, sur la plateforme en ligne TéléAccords,
- Respecter le délai de préavis (3 mois à défaut de précisions dans l’accord).
Qui peut dénoncer un accord d’entreprise ?
Un accord d’entreprise peut être dénoncé par les parties signataires. La dénonciation peut émaner soit de la totalité des signataires, soit d’une partie seulement d’entre eux. Selon le cas de figure, les effets de cette dénonciation ne seront pas les mêmes (voir développements ci-après).
L’initiative de la dénonciation appartient tout autant à la partie patronale (employeur ou organisation patronale), qu’aux organisations syndicales (ou encore au CSE ou au personnel de l’entreprise dans les entreprises sans délégué syndical).
La dénonciation de l’accord d’entreprise peut-elle porter uniquement sur une partie de l’accord ?
La dénonciation de l’accord d’entreprise doit, par principe, être totale. Le Code du travail ne prévoit pas la possibilité de réaliser une dénonciation partielle, ne portant que sur une partie du contenu de l’accord.
C’est également la position de la jurisprudence qui considère que les accords forment, par principe, entre les parties, un ensemble contractuel réciproque dont certaines dispositions ne peuvent être écartées partiellement que d’un commun accord ou dans des conditions convenues.
La dénonciation d’un accord collectif dans les entreprises sans délégué syndical
La dénonciation des accords collectifs dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux (DS) obéit par principe aux règles exposées ci-avant. Néanmoins la loi prévoit des dispositions spécifiques aux petites entreprises, afin de tenir compte de l’absence de DS.
Dans les entreprises de moins de 11 salariés, l’article L. 2232-22 du Code du travail dispose que l’accord peut également être dénoncé à l’initiative des salariés dès lors que les deux conditions suivantes sont respectées :
- Les salariés représentent les deux tiers du personnel et notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;
- La dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.
Dans les entreprises de 11 salariés et plus, le Code du travail prévoit que l’accord collectif peut être dénoncé :
- Soit par un ou plusieurs salariés expressément mandatés par une organisation syndicale représentative, même s’il ne s’agit pas d’un membre de la délégation du personnel du comité social et économique (CSE),
- Soit par un ou des membres titulaires de la délégation du personnel du CSE.
Bien entendu, l’employeur dispose lui aussi de la faculté de dénoncer un accord collectif qu’il a conclu.
Vous êtes membre de la délégation du personnel au CSE, ou délégué syndical, et vous souhaitez maîtriser les règles relatives à la négociation collective, notamment les règles relatives à la révision et à la dénonciation des accords ? Formez-vous !
Les effets de la dénonciation d’un accord d’entreprise
Les conséquences de la dénonciation d’un accord d’entreprise varient selon qu’elle émane de la totalité des signataires ou seulement d’une partie d’entre eux. Cette distinction détermine notamment les conditions dans lesquelles l’accord collectif continue de produire ses effets, ainsi que les conséquences éventuelles pour les salariés concernés.
La dénonciation d’un accord d’entreprise par la totalité des signataires
La dénonciation d’un accord collectif par l’ensemble de ses signataires produit des effets à l’égard de tous.
La loi prévoit que lorsque la dénonciation d’un accord d’entreprise émane de l’ensemble des signataires (employeurs ou salariés), l’accord continue de produire effet :
- Soit jusqu’à l’entrée en vigueur d’un accord de substitution,
- Soit, à défaut, pendant un an à compter de l’expiration du délai de préavis, sauf clause prévoyant une durée déterminée supérieure.
C’est ce que l’on appelle la période de survie de l’accord. Durant ce délai de survie, l’accord collectif dénoncé continue de s’appliquer à tous les salariés concernés.
À noter : En pratique, le délai de survie dure 15 mois : 3 mois de préavis, auxquels s’ajoutent les 12 mois laissés aux parties par la loi pour conclure un nouvel accord.
Si l’une des parties intéressées le demande, la négociation d’un nouvel accord collectif, dit accord de substitution, doit s’engager dans les 3 mois suivant le début du préavis. Toutes les organisations syndicales représentatives doivent être conviées à cette négociation.
Conformément à l’article L. 2261-13 du Code du travail, à défaut de conclusion d’un accord de substitution durant le délai de survie, l’accord dénoncé cesse de produire effet, et les salariés concernés bénéficient alors d’une garantie de rémunération.
Le montant annuel de la garantie de rémunération doit être au moins égal à la rémunération qui a été versée, en application de l’accord dénoncé, au cours des 12 derniers mois. Cette garantie peut prendre la forme d’une indemnité différentielle correspondant à la différence entre la rémunération du salarié sous l’empire de l’ancien accord, et sa rémunération résultant de la dénonciation.
À noter : Bien entendu le mécanisme de la garantie de rémunération ne concerne que la perte de rémunération et non celle des autres avantages prévus par l’accord. En outre il ne s’applique qu’en l’absence d’accord de substitution conclu avant l’expiration des 15 mois suivant la dénonciation.
Bien qu’il s’agisse d’une garantie annuelle, en pratique, de nombreuses entreprises optent pour un versement mensuel. Cette pratique ne pose pas de difficulté d’un point de vue juridique dès lors que sur l’année, le salarié perçoit bien le montant total qui lui est dû au titre de cette garantie légale.
Le Code du travail prévoit des règles spécifiques dans l’hypothèse où l’une des organisations syndicales de salariés signataires de l'accord perd la qualité d'organisation représentative dans le champ d'application de cet accord. Dans un tel cas, la dénonciation de ce texte n'emporte d'effets que si elle émane d'une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans son champ d'application ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
L’accord d’entreprise peut donc être dénoncé par une organisation syndicale qui n’a pourtant pas été signataire de l’accord. C’est ce qu’a récemment confirmé la chambre sociale de la Cour de cassation, dans un arrêt en date du 28 mai 2026 (Cass., soc., 28 mai 2026, n°24-17.311). L’arrêt précise qu’une organisation syndicale de salariés, même non signataire d'un accord collectif, peut le dénoncer dès lors que les deux conditions suivantes sont remplies :
- Elle a obtenu la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles,
- L’une des organisations syndicales de salariés signataires de l'accord a perdu la qualité d'organisation représentative dans le champ d'application de cette convention ou de cet accord.
La dénonciation de l’accord collectif par une partie des signataires
Si, en revanche, la dénonciation de l’accord émane uniquement d’une partie des signataires, les dispositions légales en vigueur prévoient que celle-ci ne fait pas obstacle au maintien de l’accord entre les autres parties signataires.
Dans ce cas, là encore, les dispositions de l'accord continuent par principe de produire effet à l'égard des auteurs de la dénonciation jusqu'à :
- L'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué,
- À défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis, sauf clause prévoyant une durée déterminée supérieure.
Toutefois il est utile de rappeler que ces dispositions légales concernent tous les types d’accords collectifs, qu’ils soient conclus au niveau de l’entreprise, du groupe, ou encore de la branche.
Or concernant les accords d’entreprise, ou d’établissement, la dénonciation par une partie des organisations syndicales signataires n’a pas de réels impacts. L’accord continue à s'appliquer à l'ensemble des salariés comme s'il n'avait pas été dénoncé, puisque certains syndicats signataires ne l’ont pas dénoncé, et que l’employeur non plus.
Conclusion
La dénonciation d’un accord d’entreprise permet de mettre fin à un accord collectif, sous réserve de respecter les règles applicables à cette procédure. Elle suppose notamment de vérifier les stipulations de l’accord, de respecter le délai de préavis et d’accomplir les formalités de notification et de dépôt.
Toutefois, les effets de la dénonciation varient selon qu’elle émane de l’ensemble des signataires ou seulement d’une partie d’entre eux. Dans certaines situations, l’accord dénoncé continue de s’appliquer temporairement, afin de permettre la négociation d’un accord de substitution. À défaut de nouvel accord, les salariés peuvent bénéficier d’une garantie légale de rémunération.
La maîtrise des règles relatives à la dénonciation des accords collectifs est donc essentielle pour les représentants du personnel et les organisations syndicales, notamment afin d’anticiper les conséquences de cette procédure sur les droits des salariés.
FAQ (foire aux questions)
La dénonciation d’un accord collectif désigne la décision unilatérale prise par l’une des parties à l’accord d’y mettre fin de manière anticipée. Elle ne doit pas être confondue avec la révision de l’accord, qui correspond à sa modification par l’ensemble des parties.
Non, par principe la dénonciation ne peut concerner qu’un accord à durée indéterminée, puisque les dispositions légales ne prévoient pas la possibilité de dénoncer une convention ou un accord collectif conclu pour une durée déterminée.
Néanmoins, par exception, la jurisprudence autorise la dénonciation d’un accord collectif à durée déterminée uniquement lorsque celui-ci prévoit une clause de tacite reconduction, et sous réserve :
- De respecter le délai de préavis fixé par l’accord,
- Que la dénonciation produise ses effets au terme de l’accord.
Pour savoir comment dénoncer un accord d’entreprise, il convient d’abord de se référer au contenu de l’accord lui-même. En effet le Code du travail dispose que l’accord doit prévoir les conditions dans lesquelles il peut être dénoncé, et notamment la durée du préavis qui doit précéder la dénonciation. Il s’agit d’une mention obligatoire d’un accord collectif.
La loi précise qu’en l’absence de stipulation expresse dans l’accord, la durée du préavis qui doit être respecté en cas de dénonciation est par principe de 3 mois.
La dénonciation doit être notifiée, par son auteur, aux autres signataires de l’accord, et doit faire l’objet d’un dépôt dans des conditions prévues par voie réglementaire.
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Règlement intérieur du CSE : tout ce qu’il faut savoir
Le règlement intérieur du CSE définit les règles permettant d’organiser le fonctionnement du comité et ses relations avec les salariés de l’entreprise. Obligatoire dans les entreprises de 50 salariés et plus, il permet notamment de préciser les modalités d’organisation des réunions, le rôle du bureau ou encore certaines règles relatives aux moyens et ressources du comité.
Le contenu du règlement intérieur du CSE est toutefois encadré par le Code du travail. Certaines clauses sont obligatoires, tandis que d’autres peuvent être librement déterminées par les élus. À l’inverse, certaines dispositions ne peuvent pas y figurer lorsqu’elles sont contraires à la loi ou au fonctionnement normal du comité.
Qui doit rédiger le règlement intérieur du CSE ? Quelles clauses doit-il obligatoirement contenir ? Comment est-il adopté et modifié ? Voici les principales règles à connaître.
Définition et objet du règlement du CSE
L’article L. 2315-24 du Code du travail dispose que le CSE détermine, dans un règlement intérieur, les modalités de son fonctionnement et celles de ses rapports avec les salariés de l'entreprise, pour l'exercice des missions qui lui sont conférées.
Il en résulte que le règlement intérieur du comité a principalement pour objet :
- De fixer les modalités de fonctionnement de l’instance : attributions des membres du bureau, organisation et déroulement des réunions du comité, utilisation des ressources du comité, etc. ;
- De fixer les règles encadrant les rapports de l’instance avec les salariés de l’entreprise : modalités d’information des salariés, organisation de la liberté de circulation des élus dans les locaux de l’entreprise, etc.
Il s’agit d’un document qui est propre au CSE, qu’il ne faut pas confondre avec le règlement intérieur de l’entreprise.
Obligation de rédiger un règlement intérieur du CSE
L’obligation pour le CSE de se doter d’un règlement intérieur ne figure que dans la partie du Code du travail relative aux CSE des entreprises de 50 salariés et plus. Elle ne s’applique donc qu' à cette catégorie de comités.
Les CSE des entreprises de moins de 50 salariés n’ont donc pas l’obligation de rédiger un règlement intérieur. Néanmoins, bien que la rédaction de ce document ne soit pas obligatoire, elle peut avoir un certain intérêt dans ces petites structures. En effet, cela pourrait permettre d’organiser les activités du comité. Par exemple, dans la mesure où la rédaction d’un procès-verbal de réunion n’est pas obligatoire dans les CSE des petites entreprises, la rédaction d’un règlement intérieur permettrait de fixer des modalités de suivi et de compte rendu des échanges.
Bien que la rédaction de ce document soit obligatoire, le CSE d’une entreprise de 50 salariés et plus qui ne l’établit pas n'encourt aucune sanction. Cependant l’absence d’un tel document, surtout dans les comités des grandes entreprises peut nuire au bon fonctionnement de l’instance.
Adoption, modification et durée de validité du RI CSE
Le règlement intérieur du CSE doit être adopté lors de la mise en place du CSE, ou de son renouvellement. Par principe, il peut aussi être mis en place au cours du mandat du CSE, néanmoins, dans la mesure où ce document est fondamental pour le bon fonctionnement de l’instance, il convient de l’adopter dès le début du mandat.
Il convient donc d’inscrire l’adoption du projet de règlement intérieur à l’ordre du jour de la première réunion suivant l’élection du CSE. Cependant il peut être utile d’attendre la deuxième réunion du comité pour inscrire ce point à l’ordre du jour, afin de permettre aux élus de soumettre leur propre projet de règlement intérieur.
En tout état de cause, pour pouvoir être adopté, le projet de règlement intérieur doit être ajouté à l’ordre du jour d’une réunion du CSE.
Le projet de règlement fait alors l’objet de discussions entre les membres du CSE, en séance. Pour pouvoir entrer en vigueur, il doit être adopté à la majorité des membres présents.
En pratique c’est le secrétaire du CSE qui rédige le projet de règlement intérieur, seul ou en concertation avec les autres membres élus au comité.
Les dispositions du règlement intérieur adopté sont par principe applicables jusqu’à ce qu’elles fassent l’objet d’une modification ou d’une abrogation. La durée de validité du document n’est donc, par principe, pas limitée dans le temps.
Le renouvellement du comité ne rend pas nécessairement le règlement caduc. Dans cette hypothèse, à défaut de dispositions dans le règlement intérieur prévoyant une durée de validité limitée au mandat en cours, le document reste valable et applicable tant que le nouveau comité n’a pas voté son abrogation.
Contenu du règlement intérieur du CSE
Le contenu du règlement intérieur du CSE est encadré par plusieurs règles. Certaines mentions sont imposées par le Code du travail, tandis que les membres du comité disposent d’une certaine liberté pour définir les modalités de fonctionnement de l’instance. En revanche, certaines clauses sont interdites lorsqu’elles sont contraires aux dispositions légales ou aux règles de fonctionnement du CSE.
Les clauses obligatoires du règlement intérieur du CSE
Le Code du travail prévoit plusieurs mentions obligatoires, que les membres du CSE doivent faire apparaître dans le règlement intérieur du comité. Il est ainsi prévu que le document doit prévoir :
- Les modalités selon lesquelles les comptes annuels du comité sont arrêtés (article L. 2315-68 du Code du travail) ;
- Les modalités d’établissement du rapport d’activité et de gestion du comité (article L. 2315-69 du Code du travail) ;
- Les modalités du compte-rendu annuel au CSE de la commission des marchés, lorsque celle-ci existe (article L. 2315-44-2 du Code du travail) ;
- Le cas échéant, les modalités de fonctionnement de la commission des marchés, le nombre de ses membres, les modalités de leur désignation et la durée de leurs mandats (article L. 2315-44-3 du Code du travail).
C’est aussi au règlement intérieur du CSE qu’il revient, en l’absence d’accord collectif portant sur ce point, de définir les modalités de mise en place de la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT).
Les clauses facultatives du règlement intérieur du CSE
La loi précise que l’objet du règlement intérieur du CSE est de prévoir les règles de fonctionnement de l’instance, et de régir ses relations avec les salariés. Elle impose la rédaction de certaines clauses (voir développements ci-dessus), et en interdit d’autres (voir développements ci-dessous), cependant elle ne détaille pas le contenu du règlement intérieur.
Le contenu du règlement intérieur du CSE est, par principe, librement déterminé par ses membres, aucun modèle type n’existe.
En ce qui concerne les modalités de fonctionnement du CSE, le règlement intérieur peut notamment prévoir des clauses portant sur :
- La composition, les attributions et les modalités de fonctionnement du bureau du comité ;
- Les modalités de désignation du secrétaire et du trésorier du comité, ainsi que de leurs adjoints ;
- Les modalités d’organisation et de déroulement des réunions : recours à l’enregistrement des séances ou encore à la sténographie ;
- La prise en charge, par le comité, des frais de déplacement et des temps de trajet ;
- Les modalités d’engagement de dépenses par le comité ;
- La durée de validité du règlement intérieur, ainsi que les modalités de modification.
Concernant la gestion des relations de l’instance avec le personnel de l’entreprise, le règlement intérieur du CSE peut notamment prévoir les modalités d’information des salariés, et notamment l’organisation de réunions d’information périodiques.
Les clauses interdites du règlement intérieur du CSE
Bien que le contenu du règlement intérieur soit par principe librement fixé par les membres du comité, ce document ne peut pas contenir des dispositions contraires à l’ordre public ou aux règles de fonctionnement normal du CSE.
La loi précise également que, sauf accord de l’employeur, le règlement intérieur ne peut comporter des clauses imposant des obligations ne résultant pas de dispositions légales. Le cas échéant, cet accord constitue alors un simple engagement unilatéral de l’employeur qui peut être dénoncé par celui-ci.
Conclusion
Le règlement intérieur du CSE constitue un outil essentiel pour organiser le fonctionnement du comité et encadrer ses relations avec les salariés de l’entreprise. Obligatoire dans les entreprises employant 50 salariés et plus, il doit être adopté par les membres du CSE selon une procédure précise.
Son contenu doit également respecter certaines règles. Le règlement intérieur doit prévoir plusieurs mentions obligatoires, mais peut aussi comporter des clauses destinées à organiser les réunions, le fonctionnement du bureau, les dépenses du comité ou encore l’information des salariés. À l’inverse, les élus ne peuvent pas y intégrer de dispositions contraires à l’ordre public ou imposant à l’employeur des obligations qui ne résultent pas de la loi, sauf accord de celui-ci.
La rédaction du règlement intérieur du CSE nécessite donc de distinguer les clauses obligatoires, facultatives et interdites, afin de disposer d’un document adapté au fonctionnement du comité et conforme aux règles applicables.
FAQ (foire aux questions)
Le règlement intérieur du CSE est un document établi par le comité, qui fixe les modalités de son fonctionnement et celles de ses rapports avec les salariés de l'entreprise, pour l'exercice des missions qui lui sont conférées.
Il s’agit d’un document interne au CSE, différent du règlement intérieur de l’entreprise.
Le règlement intérieur du CSE est un document obligatoire seulement dans les entreprises de 50 salariés et plus. En effet, cette obligation est uniquement prévue dans la partie du Code du travail relative aux CSE des entreprises de 50 salariés et plus.
Les CSE des entreprises de moins de 50 salariés ne sont donc pas concernés par cette obligation légale, toutefois ils peuvent avoir tout intérêt à rédiger un tel document afin d’organiser leur fonctionnement.
Ce sont les élus titulaires au CSE qui sont chargés de rédiger le règlement intérieur du CSE.
En pratique, c’est le secrétaire du CSE qui s’occupe d’établir le projet de règlement intérieur, seul ou en concertation avec les autres élus, puis de le soumettre en séance pour que des échanges aient lieu sur son contenu, avant qu’il ne soit adopté.
Combien d’heures de délégation pour les membres du CSE ?
Les heures de délégation du CSE désignent le temps dont les titulaires de mandats de représentation, et notamment les élus au CSE, bénéficient pour exercer leurs fonctions représentatives pendant leur temps de travail, sans perte de rémunération.
Le crédit d’heures de délégation constitue ainsi un moyen essentiel à l’exercice des mandats représentatifs. Son volume, ses modalités d’utilisation et les règles applicables à son décompte sont toutefois encadrés par le Code du travail.
Le nombre d’heures varie notamment selon l’effectif de l’entreprise et le mandat exercé. Certaines situations particulières peuvent également modifier les modalités de calcul ou d’utilisation du crédit d’heures.
Cet article présente les principales règles relatives aux heures de délégation, de leur calcul à leur utilisation, en passant par leur report, leur partage et leur paiement.
Bénéficiaires des heures de délégation
Le Code du travail accorde un crédit d’heures de délégation à différentes catégories de représentants du personnel. Il s’agit notamment :
- Des membres élus titulaires du CSE (article L. 2315-7 du Code du travail),
- Des représentants syndicaux au CSE dans les entreprises de plus de 500 salariés,
- Des représentants syndicaux au CSE central dans les entreprises de plus de 500 salariés dont aucun des établissements distincts n'atteint ce seuil,
- Des délégués syndicaux (article L. 2143-13 du Code du travail),
- Des représentants de sections syndicales (article L. 2142-1-3 du Code du travail).
La loi ne prévoit donc aucune heure de délégation au bénéfice des membres suppléants de la délégation élue du personnel, ni au bénéfice des élus au CSE central (dans les entreprises dotées de comités d’établissements).
Cependant il est tout à fait possible, par accord collectif, de prévoir un crédit d’heures de délégation au bénéfice des représentants qui n’en bénéficient pas par application des dispositions légales.
Calcul des heures de délégation des élus au CSE
Le nombre d’heures de délégation dépend principalement du mandat exercé et de l’effectif de l’entreprise. Des dispositions conventionnelles peuvent également aménager le volume du crédit d’heures, dans les limites prévues par la loi.
Le calcul des heures de délégation doit également tenir compte de certaines situations particulières, ainsi que des règles relatives au report et au partage des heures.
Nombre d’heures de délégation des élus au CSE
Le nombre d’heures de délégation dont bénéficient les élus titulaires au CSE peut être prévu par le protocole d'accord préélectoral (PAP). Dans ce cas, le volume global de ces heures, au sein de chaque collège, doit obligatoirement être au moins égal à celui prévu par les dispositions légales au regard de l'effectif de l'entreprise.
Si le PAP ne prévoit rien sur ce point, le nombre d’heures de délégation est fixé par le tableau inscrit dans le Code du travail, en fonction de l’effectif de l’entreprise.
Le nombre d’heures de délégation des élus du CSE est ainsi fixé comme suit :
Ces règles s’appliquent uniquement concernant le crédit d’heures de délégation des élus titulaires au CSE.
Pour les autres catégories de représentants du personnel, d’autres règles s’appliquent. Par exemple concernant les délégués syndicaux (DS), le nombre d’heures de délégation est prévu à l’article L. 2143-13 du Code du travail, en fonction de l’effectif de l’entreprise. Ces dispositions légales prévoient notamment que les DS disposent d’un crédit d’heures au moins égal à :
- 12 heures par mois dans les entreprises employant entre 50 et 150 salariés,
- 18 heures par mois dans les entreprises employant entre 151 et 499 salariés,
- 24 heures par mois dans les entreprises employant 500 salariés et plus.
Heures de délégation et situations particulières
Certaines situations particulières donnent lieu à l’application de modalités spécifiques de calcul du nombre d’heures de délégation du CSE.
Pour les élus du CSE à temps partiel
La première situation particulière à retenir concerne les élus qui travaillent à temps partiel dans l’entreprise. Ces élus à temps partiel doivent par principe bénéficier du même nombre d’heures de délégation que les élus à temps complet. Toutefois, l’article L. 3123-14 du Code du travail prévoit que leur temps de travail mensuel ne peut pas être réduit de plus d’un tiers de sa durée par l’utilisation du crédit d’heures. Le solde éventuel de ce crédit d'heures payées peut néanmoins être utilisé en dehors des heures de travail de l'intéressé.
Cette limite permet d’éviter que le temps de travail d’un élu à temps partiel ne soit réduit de manière trop importante.
Pour les élus du CSE en forfait annuel en jours
Il existe ensuite des règles particulières concernant les élus qui sont soumis à une convention de forfait annuel en jours. L’article R. 2315-3 du Code du travail dispose que, sauf accord collectif prévoyant autre chose, le crédit d'heures de ces élus est regroupé en demi-journées. Ces demi-journées viennent en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixé dans leur convention individuelle de forfait. Il est précisé qu’une demi-journée correspond à 4 heures de délégation.
Report et partage des heures de délégation des élus au CSE
Les élus titulaires au CSE disposent de la possibilité de reporter les heures de délégation qu’ils n’ont pas utilisées durant un mois sur les mois suivants. Le Code du travail prévoit en effet que le crédit d’heures peut être utilisé cumulativement dans la limite de 12 mois. Un report est donc possible dans la limite de cette période. Il est également précisé que cette règle ne peut pas conduire un élu à disposer, au cours d’un mois, de plus d'une fois et demi le crédit d'heures de délégation dont il bénéficie.
Les élus titulaires disposent également de la possibilité de partager leurs heures de délégation. Ils peuvent en effet, chaque mois, répartir entre eux, et avec les membres suppléants, le crédit d'heures de délégation dont ils disposent. Un élu peut donc faire don, en tout ou partie, de ses heures de délégation à d’autres élus. De nouveau, la répartition du crédit d’heures ne peut pas conduire un élu à disposer, au cours d’un mois, de plus d’une fois et demi le crédit d’heures dont il bénéficie en application des dispositions légales.
Le Code du travail impose aux élus d’informer l’employeur de la mise en œuvre d’un report ou d’un partage d’heures de délégation au moins 8 jours avant la date prévue de leur utilisation.
En matière de partage d’heures de délégation, cette information doit se faire par la remise d’un document écrit précisant l'identité des élus concernés, ainsi que le nombre d'heures mutualisées pour chacun d'eux.
Décompte des heures de délégation des élus au CSE
De manière générale, en l’absence de dispositions conventionnelles plus favorables, toutes les activités exercées dans le cadre du mandat de l’élu titulaire au CSE doivent s’imputer sur le crédit d’heures de délégation.
Doivent notamment être décomptés des heures de délégation :
- Le temps passé par les élus dans le cadre des réunions internes du CSE,
- Le temps passé par les élus dans le cadre de l’exercice de leur droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes,
- Le temps passé par le secrétaire du comité à rédiger le procès-verbal (PV) de réunion.
En revanche, ne doivent pas être décomptés des heures de délégation notamment :
- Le temps passé par les élus dans le cadre des réunions du CSE avec l’employeur,
- Le temps passé par les élus dans le cadre de l’exercice de leur droit d’alerte pour risque grave et danger grave et imminent : que ce soit pour la recherche de mesures préventives ou encore la réalisation d’enquêtes.
- le temps passé aux enquêtes menées après un accident du travail grave ou des incidents répétés
Lorsque l’employeur considère que les heures de délégation n’ont pas été utilisées conformément à l’objet du mandat, il doit tout de même les rémunérer à l’échéance habituelle. Il pourra ensuite, dans un second temps, contester l’utilisation du crédit d’heures devant le conseil de prud’hommes.
Dépassement du crédit d’heures de délégation des élus au CSE
Le Code du travail autorise expressément un dépassement du crédit d’heures de délégation, par les élus titulaires au CSE, en cas de circonstances exceptionnelles.
La notion de circonstances exceptionnelles n’étant pas définie par le Code du travail, la jurisprudence a dû préciser ce qu’il fallait entendre par là. Les circonstances exceptionnelles correspondent à “une activité inhabituelle nécessitant, de la part des représentants, un surcroît de démarches et d'activités” sortant du cadre de leurs tâches habituelles, notamment en raison de l’urgence des mesures à prendre.
Utilisation des heures de délégation par les élus au CSE
Les heures de délégation doivent être utilisées en conformité avec l’objet du mandat. Cela signifie qu’un élu ne peut faire usage de son crédit d’heures que pour des tâches en lien avec son mandat représentatif.
L’employeur ne peut certes pas empêcher les élus d’utiliser leurs heures de délégation comme ils le souhaitent. Toutefois, il dispose de la possibilité de contester l’utilisation du crédit d’heures, après celle-ci, lorsqu’il considère qu’elle était abusive. Étant précisé qu’il doit d’abord payer les heures de délégation utilisées avant de pouvoir contester l’utilisation devant le juge judiciaire.
C’est ce que l’on appelle la présomption de bonne utilisation des heures de délégation.
Lorsqu’ils souhaitent faire usage de leurs heures de délégation, les élus titulaires au CSE n’ont pas à obtenir l’autorisation préalable de l’employeur.
En revanche, afin d’assurer la bonne marche de l’entreprise, l’employeur a la possibilité d’instaurer une procédure d’information préalable à l’utilisation des heures de délégation. Une telle procédure est admise, dès lors qu’il s’agit d’une simple information préalable (et non d’une autorisation), permettant à l’employeur de prendre les mesures nécessaires à la poursuite de l’activité (en remplaçant l’élu qui s’absente de son poste par exemple).
Cette information de l’employeur peut tout à fait être réalisée par le biais de l’utilisation, par les élus, de bons de délégation, permettant à la fois d’informer l’employeur et de réaliser un suivi des heures utilisées.
Bons de délégation
Un bon de délégation est un formulaire remis par un élu au CSE à l’employeur dans le but d’informer ce dernier qu’il s’absente de son poste afin d’utiliser ses heures de délégation. Il s’agit d’une procédure interne, non-obligatoire d’un point de vue légal.
La jurisprudence précise que l’employeur ne peut pas décider seul de mettre en place des bons de délégation. Une telle décision doit être prise à l’issue d’une procédure de concertation avec le CSE (Cass., crim., 12 avril 1988, n°87-84.148). Dès lors que les bons de délégation sont institués d’un commun accord avec le comité, leur utilisation, conformément aux modalités convenues, est obligatoire.
Attention, les bons de délégation doivent servir de moyen d’information uniquement, ils ne peuvent pas instituer une procédure d’autorisation préalable.
En pratique le bon de délégation contient les mentions suivantes :
- Nom de l’élu,
- Mandat exercé et justifiant le recours aux heures de délégation,
- Date et heure de l’absence,
- Durée présumée de l’absence.
Paiement des heures de délégation des élus au CSE
Conformément aux dispositions de l’article L. 2315-10 du Code du travail, le temps passé en délégation est de plein droit considéré comme temps de travail et payé à l'échéance normale. Les élus ne doivent donc subir aucune perte de salaire du fait de l’exercice de leurs fonctions.
La rémunération des heures de délégation doit être calculée de façon à ce que les élus perçoivent le même salaire que s’ils avaient effectivement travaillé. Il est donc nécessaire de tenir compte à la fois du salaire habituel, et des différents éléments qui s’y ajoutent (rémunération variable, primes, majorations pour heures supplémentaires,...), à l’exception :
- Des sommes correspondant à des remboursements de frais professionnels,
- Des primes et des indemnités destinées à compenser des charges et contraintes spécifiques auxquelles l’élu n’est plus exposé en raison de l’utilisation de son crédit d’heures.
Le Code du travail interdit de faire mention sur le bulletin de paie d’un élu de son activité de représentation des salariés. L’utilisation, et donc la rémunération des heures de délégation ne doit donc pas apparaître sur le bulletin. Ces éléments doivent apparaître sur une fiche annexe que l’employeur établit et remet au salarié élu.
Comme indiqué précédemment, l’employeur qui souhaite contester l’utilisation, faite par un élu, de ses heures de délégation, doit en tout état de cause rémunérer ces heures. Ce n’est qu’après paiement de celles-ci qu’il peut saisir le Conseil de prud’hommes.
Un refus de l'employeur de payer les heures de délégation à échéance normale constitue un trouble manifestement illicite justifiant la saisine du conseil de prud’hommes en référé. L’élu peut, le cas échéant, demander à la fois un rappel de salaire, et des dommages et intérêts en réparation du préjudice qu’il aura subi du fait du non paiement de ses heures de délégation à l’échéance normale.
Heures de délégation et liberté de circulation et de déplacement des élus au CSE
Conformément aux dispositions de l’article L. 2315-14 du Code du travail, pour pouvoir exercer utilement leurs fonctions, les élus au CSE disposent d’une liberté de circulation dans les locaux de l’entreprise. Cette liberté s’applique tant pendant leurs heures de délégation qu’en dehors de leurs heures de travail. Les élus doivent néanmoins veiller à ne pas créer de « sans gêne importante » pour le travail des salariés.
Ils disposent également, pendant leurs heures de délégation, et donc pour l’exercice de leur mandat, de la possibilité de se déplacer en dehors de l’entreprise. Ces déplacements peuvent notamment permettre aux élus de rencontrer divers organismes ou administrations telle que l’inspection du travail.
Conclusion
Les heures de délégation constituent un moyen indispensable à l’exercice des mandats de représentation du personnel. Leur volume dépend principalement de l’effectif de l’entreprise et du mandat exercé, avec des règles spécifiques dans certaines situations.
L’utilisation du crédit d’heures reste libre dès lors qu’elle est en lien direct avec l’exercice du mandat. L’employeur ne peut pas soumettre cette utilisation à une autorisation préalable, mais conserve la possibilité de la contester après paiement.
Le report et le partage des heures, leur décompte, leur paiement ainsi que les règles applicables aux déplacements complètent ce cadre. La maîtrise de ces dispositions permet aux représentants du personnel de mieux appréhender les moyens dont ils disposent pour exercer leur mandat.
FAQ (Foire aux questions)
Le crédit d’heures de délégation désigne le temps accordé aux titulaires de mandats de représentation (notamment aux élus au CSE), pour pouvoir exercer utilement leurs fonctions représentatives pendant leur temps de travail.
Le nombre d’heures de délégation dont bénéficie un élu titulaire au CSE peut être prévu par le protocole d’accord préélectoral sous réserve qu’il soit au moins égal à celui prévu par les dispositions légales au regard de l’effectif de l’entreprise.
À défaut d’accord sur ce point, le nombre d’heures de délégation est fixé par les dispositions réglementaires du Code du travail, en fonction de l’effectif de l’entreprise.
Concernant les élus au CSE, le Code du travail n’accorde un crédit d’heures de délégation qu’aux élus titulaires, et non aux élus suppléants.
Cependant, il est tout à fait possible, par accord collectif, de prévoir un crédit d’heures de délégation au bénéfice des représentants qui n’en bénéficient pas par application des dispositions légales.
D’autres catégories de représentants du personnel bénéficient d’un crédit d’heures de délégation, notamment les délégués syndicaux, ou encore les représentants de sections syndicales.
L’article L. 2315-10 du Code du travail prévoit expressément que les heures de délégation sont considérées comme du temps de travail et qu’elles doivent, à ce titre, être rémunérées à l’échéance normale. Les élus ne doivent donc subir aucune perte de salaire du fait de l’exercice de leurs fonctions.
Procès-verbal, registre spécial et compte-rendu d’une réunion du CSE
Le procès-verbal d’une réunion du CSE constitue un document essentiel au fonctionnement du comité. Il permet notamment de conserver une trace des débats, des consultations, des votes et des décisions intervenus lors des réunions.
La rédaction d’un procès-verbal (PV) de réunion du CSE n’est toutefois obligatoire que dans les entreprises ayant un certain effectif. D’autres formes de compte-rendu peuvent également être utilisées par les élus pour conserver une trace des échanges.
Cet article présente les règles applicables au procès-verbal des réunions, ainsi que les principales différences entre le PV, le registre spécial et le compte rendu de réunion.
Le procès-verbal (PV) des réunions du CSE
Dans les entreprises employant 50 salariés et plus, le PV des réunions du CSE constitue le document officiel permettant de consigner les délibérations du comité. Sa rédaction, son contenu et sa diffusion sont soumis à plusieurs règles prévues par le Code du travail. La loi permet aussi le recours à certaines méthodes permettant de faciliter la réalisation de ce document, telles que l’enregistrement des séances ou la sténographie.
L’obligation d’établir un PV des réunions du CSE
Dans les entreprises employant 50 salariés et plus, les délibérations du CSE doivent être consignées dans un procès-verbal (PV) de réunion. C’est une obligation légale, prévue par le Code du travail.
Qui doit rédiger le PV des réunions du CSE ?
C’est le secrétaire du CSE qui est chargé de rédiger le procès-verbal des réunions du CSE. Il s’agit de l’une de ses prérogatives essentielles, les autres membres du comité ne peuvent pas s’en charger à sa place.
Si le secrétaire est absent lors d’une réunion, et qu’aucun secrétaire adjoint n’avait été désigné, le comité doit, dès le début de la réunion, désigner un secrétaire de séance, qui sera notamment chargé d’établir le PV.
La Cour de cassation a eu l’occasion de préciser que le temps que passe le secrétaire du CSE à rédiger le PV d’une réunion s’impute sur ses heures de délégation (cass., soc., 9 mai 1979, n°77-41.308).
Contenu du PV des réunions du CSE
Le contenu du procès-verbal des réunions du comité peut être prévu par un accord d’entreprise, ou encore, à défaut, par le règlement intérieur du CSE.
L’article D. 2315-26 du Code du travail prévoit qu’à défaut d’accord, le PV contient au moins le résumé des délibérations du comité et la décision motivée de l'employeur sur les propositions faites lors de la précédente réunion.
En toute hypothèse, afin qu’il puisse remplir son rôle, le PV de la réunion doit au moins contenir les éléments suivants :
- La mention des informations et consultations obligatoires réalisées, le cas échéant, afin d’en acter la réalisation ;
- Le lieu, la date, et les heures de début et de fin de la réunion ;
- La liste des personnes présentes, et leur qualité (élu titulaire, suppléant, représentant syndical, personne invitée…), ainsi que celle des personnes absentes ;
- Les points inscrits à l’ordre du jour ;
- Les résultats des votes, le cas échéant ;
- Les avis émis par le comité ;
- Les décisions prises par le comité (dans le cadre de ses attributions ou encore pour son fonctionnement interne, par exemple la nomination d’un trésorier du comité).
La jurisprudence considère que, dans la mesure où le procès-verbal des réunions du CSE a vocation à être diffusé, celui-ci ne doit comporter aucun propos injurieux ni aucune allégation diffamatoire.
Délais et modalités d’établissement du PV des réunions du CSE
La loi prévoit que le délai et les modalités d’établissement du procès-verbal des réunions du CSE sont, par principe, définis par accord collectif.
À défaut d’accord, la partie réglementaire du Code du travail prévoit que le PV est établi et transmis à l'employeur dans les 15 jours suivant la réunion à laquelle il se rapporte. En revanche, si une nouvelle réunion est prévue dans ce délai de quinze jours, alors le PV doit être établi et transmis avant cette réunion.
Ce délai de 15 jours est toutefois raccourci dans certaines hypothèses :
- En cas de projet de licenciement pour motif économique de plus de 10 salariés sur une période de 30 jours, ce délai est de 3 jours ;
- Si l’entreprise est en redressement ou en liquidation judiciaire, il est d’un jour.
Une fois que le PV a été transmis à l’employeur, ce dernier doit, lors de la réunion suivante, faire connaître sa décision motivée sur les propositions qui lui ont été soumises.
Le recours à l’enregistrement et à la sténographie
Le Code du travail prévoit que l’employeur ou la délégation du personnel du CSE peuvent décider du recours à l'enregistrement ou à la sténographie des séances.
Définition : la sténographie est un procédé d’écriture constitué d’abréviations, qui sert à transcrire la parole aussi rapidement qu’elle est prononcée.
Lorsque cette décision émane du comité, l'employeur ne peut s'y opposer sauf lorsque les délibérations portent sur des informations revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par ce dernier. C’est par exemple le cas si les délibérations portent sur des procédés de fabrication.
En effet, conformément aux dispositions de l’article L. 2315-3 du Code du travail, les élus au CSE sont tenus à une obligation de discrétion à l’égard des informations revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l’employeur.
Lorsqu'il est fait appel à une personne extérieure pour sténographier les séances du comité, celle-ci est tenue à la même obligation de discrétion que les membres du CSE.
À défaut d’accord contraire entre l’employeur et les élus, les frais liés à l’enregistrement et à la sténographie sont pris en charge par l’employeur, mais seulement lorsque la décision de recourir à ces moyens émane de lui.
Affichage et diffusion du PV des réunions du CSE
Le procès-verbal des réunions du CSE peut, après avoir été adopté, être affiché ou diffusé dans l'entreprise par le secrétaire du comité, selon des modalités précisées par le règlement intérieur du comité.
Seul le secrétaire est légalement habilité à procéder à l’affichage et/ou à la diffusion du PV.
Bien que la diffusion du PV ne soit pas obligatoire d’un point de vue légal, celui-ci a tout de même vocation à être diffusé auprès du personnel de l’entreprise. En effet, le rôle du CSE implique notamment une information du personnel de l’entreprise concernant les différents sujets relatifs à la vie de celle-ci.
Dans la mesure où le procès-verbal est destiné à être affiché et diffusé, celui-ci ne peut pas contenir :
- Des informations de nature confidentielle ;
- Des propos injurieux ou diffamatoires ;
- Des informations susceptibles de porter atteinte à la vie privée.
Bien que la diffusion du PV soit par principe limitée au périmètre de l’entreprise, le CSE peut, conformément aux dispositions de l’article L. 2315-33 du Code du travail, décider de le transmettre à l’inspection du travail.
Compte tenu de l’encadrement légal et réglementaire dont fait l’objet le procès-verbal des réunions du CSE, il est fondamental que le secrétaire du CSE suive une formation destinée à lui permettre de maîtriser l’ensemble de ces règles.
Le registre spécial dans les entreprises de moins de 50 salariés
Dans les entreprises employant moins de 50 salariés, le CSE n’a pas l’obligation d’établir un PV à l’issue de ses réunions. Cependant l’article L. 2315-22 du Code du travail prévoit tout de même un certain formalisme.
En effet par principe les membres de la délégation du personnel du CSE doivent remettre à l’employeur une note écrite exposant l’objet des demandes présentées, au moins 2 jours ouvrables avant la date de la réunion.
L’employeur doit répondre par écrit à ces demandes au plus tard dans les 6 jours ouvrables suivant ladite réunion.
Ces demandes, et les réponses motivées de l'employeur sont, soit transcrites sur un registre spécial, soit annexées à ce registre.
Le compte rendu des réunions du CSE
Le compte rendu des réunions du CSE n’est pas un document obligatoire, et n’est d’ailleurs même pas mentionné dans les dispositions légales relatives aux réunions du comité. Il ne doit donc pas être confondu avec le procès-verbal des réunions du CSE.
Il s’agit d’un résumé de l’objet, du contenu et du déroulement de la réunion. Il ne remplace pas l’obligation d’établir un PV de réunion dans les entreprises employant 50 salariés et plus.
En pratique, le compte rendu des réunions du CSE constitue un document de travail interne, correspondant à la prise de note des débats et délibérations, permettant ensuite au secrétaire de rédiger le PV de la réunion.
À noter : dans la mesure où le compte rendu ne constitue qu’un simple document de travail interne, il n’a pas vocation à être affiché, ou diffusé.
La rédaction d’un compte rendu de réunion est d’autant plus utile dans les entreprises employant moins de 50 salariés. En effet, dans celles-ci, le procès-verbal n’étant pas obligatoire, la rédaction d’un compte rendu permet de conserver une trace écrite des différents échanges ayant eu lieu au cours des réunions du CSE.
Conclusion
Le procès-verbal des réunions du CSE constitue un élément essentiel du fonctionnement de l’instance. Sa rédaction permet de conserver une trace des échanges, des consultations, des votes et des décisions intervenus au cours des réunions.
Dans les entreprises de 50 salariés et plus, le PV de réunion du CSE répond à un cadre légal précis, notamment concernant son contenu, son délai de rédaction et sa diffusion. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, d’autres outils permettent de conserver une trace des échanges.
La maîtrise des règles relatives au procès-verbal est donc particulièrement importante pour le secrétaire du comité. Une formation dédiée permet d’approfondir ces règles et de mieux appréhender les différentes obligations liées à la rédaction et à la gestion des PV.
FAQ (Foire aux Questions)
La rédaction d’un procès-verbal de réunion est obligatoire pour le CSE des entreprises employant au moins 50 salariés.
Dans les entreprises de moins de 50 salariés, la rédaction d’un procès-verbal n’est pas imposée par les dispositions légales applicables au CSE. Les élus ont néanmoins intérêt à établir au moins un compte rendu de réunion afin de conserver une trace écrite des échanges avec l’employeur, des demandes présentées et des réponses apportées.
Conformément à l’article L. 2315-34 du Code du travail , le procès-verbal des réunions du CSE permet de consigner les déclarations et les délibérations du comité.
Il permet notamment de conserver une trace des éléments suivants :
- les informations et consultations réalisées ;
- les questions inscrites à l’ordre du jour ;
- le contenu des échanges et des déclarations ;
- les résultats des votes, le cas échéant ;
- les avis, résolutions et propositions adoptés par le comité.
Le procès-verbal constitue ainsi la mémoire écrite des réunions du CSE et permet de suivre les engagements pris par l’employeur et les élus.
Le secrétaire du CSE est chargé d’établir les procès-verbaux des réunions du comité.
En cas d’absence du secrétaire, le secrétaire adjoint peut le remplacer si le règlement intérieur du CSE ou une délibération du comité le prévoit. À défaut, le CSE peut désigner un secrétaire de séance chargé d’assurer cette mission pour la réunion concernée.
L’employeur ne peut donc pas rédiger ou modifier unilatéralement le procès-verbal à la place du secrétaire.
Un accord peut fixer le délai et les modalités d’établissement du procès-verbal.
À défaut d’accord, le secrétaire doit établir et transmettre le procès-verbal à l’employeur dans un délai de 15 jours suivant la réunion. Si une nouvelle réunion est organisée avant l’expiration de ce délai, le procès-verbal doit être transmis avant cette réunion.
Ce délai est ramené à :
- 3 jours dans le cadre de la consultation prévue à l’article L. 1233-30 du Code du travail, notamment en cas de projet de licenciement collectif pour motif économique concernant au moins 10 salariés sur une période de 30 jours ;
- 1 jour dans le cadre de cette consultation lorsque l’entreprise est en redressement ou en liquidation judiciaire.
Ces délais résultent de l’article D. 2315-26 du Code du travail .