Articles juridiques 24

Dans un arrêt du 12 juin 2024 (cass. soc., 12 juin 2024, n° 23-14.292), la Cour de cassation a rappelé qu’un employeur pouvait sanctionner des propos sexistes… y compris si ces comportements avaient été tolérés par le passé.

Un salarié avait été licencié pour avoir tenu des propos dégradants envers ses collègues, dont voici les exemples les plus fleuris : « t’as une belle chatte », « tu es une partouzeuse », « toi t’aimes les femmes ».

Il avait alors contesté la validité de son licenciement en justice.

La Cour d’appel lui avait donné raison. Elle avait estimé que son employeur ayant toléré de tels agissements par le passé, ne pouvait invoquer une faute grave du salarié.

La Cour de cassation a censuré cette décision, soulignant l’obligation de l’employeur de protéger les salariés contre les agissements sexistes et dégradants.

La tolérance antérieure de l’employeur ne saurait empêcher la sanction ultérieure d’un tel comportement.

Sexistes un jour, mais pas sexistes toujours.

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La règle posée par l’article L.1235-2 du Code du travail est connue : la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement.

Par exemple : un employeur qui vous licencie au motif que vous vous êtes battu sur votre lieu de travail ne pourra pas arguer en justice au soutien de sa mesure qu’il vous a également licencié parce que vous étiez régulièrement en retard. Ce dernier argument invoqué pour la première fois en justice ne figurant pas dans la lettre qu’il vous a notifiée, il sera rejeté par le juge.

C’est de la situation symétriquement inverse qu’avait à connaitre la Cour de cassation dans un arrêt récent (Cass. soc., 23 oct. 2024, n° 22-22.206).

Un salarié avait été licencié pour faute grave. Sa lettre de licenciement comprenait quatre motifs (l'utilisation à des fins personnelles du véhicule de service, le fait d'avoir consenti des prestations gratuites à des clients de l'entreprise, des malfaçons sur des chantiers et la tardiveté dans l'établissement des procès-verbaux de chantiers et la circulation de rumeurs mensongères sur l'entreprise dans l'intention de nuire à l'employeur).

Ce salarieì avait contesté son licenciement devant le Conseil de prud’hommes.

Or, son ancien employeur n’avait pas justifié en justice du bienfondé du quatrième grief pourtant invoqué dans sa lettre de licenciement – le motif tiré de la circulation de rumeurs mensongères sur l'entreprise.

La Cour d’appel n’a donc pas examiné ce grief et a jugé le licenciement comme dépourvu de cause réelle et sérieuse.

La question soumise à la Cour de cassation était donc celle de savoir si le juge devait malgré tout examiner ce motif, qui figurait dans la lettre de licenciement, mais dont le bienfondé n’était pas justifié devant lui dans les conclusions de l’employeur.

La Haute Juridiction a très logiquement répondu par la positive.

Elle a ainsi confirmé que le juge avait l’obligation d’examiner l’ensemble des griefs invoqués dans la lettre de licenciement. Peu importait donc que l’employeur ne l’ait pas évoqué dans ses conclusions.

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Dans cet arrêt, un chauffeur routier poids lourds avait reçu des avertissements pour n’avoir pas répondu aux appels téléphoniques de son employeur sur son téléphone personnel sur son temps de repos (Cass. soc., 9 octobre 2024, n° 23-19.063).

En Droit, l’employeur est titulaire d’un pouvoir « disciplinaire » : il peut sanctionner tout salarié qui commet une faute.

Planiol définissait la faute comme la « violation d’une obligation préexistante ».

Pour sanctionner un salarié, l’employeur doit donc caractériser une violation de la part du salarié des obligations qui le lient à l’employeur.

Enfin, pour rappel, selon le Code du travail, le temps de travail effectif se définit comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Pour toutes ces raisons, la solution du cas d’espèce tombe sous le sens : le salarié n’a pas l’obligation de répondre à son téléphone personnel sur son temps de repos.

Et la conclusion tirée par la Cour de cassation est d’une logique implacable : « le fait de n'avoir pu être joint en dehors des horaires de travail sur son téléphone portable personnel est dépourvu de caractère fautif et ne permet donc pas de justifier une sanction disciplinaire ».

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La validité d’un dispositif de forfait jours est subordonnée à la conclusion d’une convention individuelle de forfait, au suivi effectif de la charge de travail du salarié et à la mise en place d’un accord collectif instituant ce dispositif.

Dans une affaire récente, une salariée sollicitait l’annulation de sa convention de forfait (Cass. soc., 2 octobre 2024, n° 22-16.519).

Le juge d’appel avait considéré que la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001, modifié par l'avenant n° 52 du 17 septembre 2015, était parfaitement conforme aux dispositions légales en vigueur, en ce que ses dispositions étaient « propres à assurer la garantie du respect de la durée raisonnable de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires ». Elle a donc débouté le salarié de ses demandes.

L’affaire a été portée devant la Cour de cassation, qui a confirmé la validité de ces dispositions conventionnelles.

Elle a cependant cassé l’arrêt : « En se déterminant ainsi, sans rechercher, ainsi qu'il le lui était demandé, si les stipulations de l'accord collectif (…) avaient été effectivement mises en œuvre par l'employeur, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision »

Cet arrêt est instructif, en ce qu’il nous enseigne qu’il ne suffit pas pour valider un dispositif de forfait jours de constater l’existence d’un accord collectif, ni de s’assurer que ses dispositions permettent de garantir le respect et le suivi d’une charge de travail raisonnable. Le juge doit également s’assurer que ces stipulations ont bien été concrètement mises en œuvre par l’employeur.

À défaut, le dispositif de forfait jours sera annulé.

Le salarié sera alors en droit de solliciter en justice la condamnation de son employeur au paiement d’heures supplémentaires et des contreparties obligatoires en repos dont il a été privé.

Pour rappel, en droit du travail, on compte cinq principaux délais de prescription :

• La prescription de l'action en contestation de la rupture du contrat de travail, d’un an ;
• La prescription de l'action portant sur l'exécution du contrat de travail, de deux ans ;
• La prescription de l'action en paiement du salaire, de trois ans ;
• La prescription de l’action en reconnaissance d'une situation de harcèlement – moral ou sexuel – ou d'une discrimination, de cinq ans.
• Et enfin, l’action en réparation d’un dommage corporel causé à l’occasion de l’exécution du contrat de travail, de dix ans.

La question qui a été récemment soumise à la Cour de cassation était de savoir si la prescription applicable à la contestation de la rupture d’un contrat de travail d’un salarié intervenue consécutivement à la dénonciation par ce dernier de faits de harcèlement moral était d’un an ou de cinq ans (Cass. soc., 9 oct. 2024, n° 23-11.360).

Dit autrement, doit-on faire primer le délai de prescription applicable à la rupture ou celui applicable au harcèlement ?

La Cour d’appel avait retenu la première option, en jugeant que licenciement ayant été prononcé pour des motifs étrangers à tout harcèlement, il convenait d’appliquer la prescription applicable à la rupture du contrat, soit un an.

La Cour de cassation n’a pas été de cet avis. Elle a jugé que l’action ayant été intentée au visa des dispositions relatives à la prohibition du harcèlement, celle-ci, bien que portant sur la rupture, devait se prescrire par cinq ans.

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